Анализ использования трудовых ресурсов на примере ООО “Лакомка”

     Необходимо  изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

 

      2. Анализ использования  трудовых ресурсов  предприятия 

     2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия ООО «Лакомка»

      В качестве объекта исследования мною было взято предприятие - ООО «Лакомка». Предприятие представляет собой акционерное общество открытого типа и ведёт свою деятельность на основе закона РФ «Об акционерных обществах открытого типа». Общество является юридическим лицом и действует на основе Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет. Учредители несут ответственность по обязательствам ООО «Лакомка» в размере уставного капитала, создаваемого за счет средств учредителей.

     Основные виды продукции являются кондитерские изделия. В ассортименте производства более 200 наименований.

     К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов - и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. 

     Таблица 2.1.1- Основные экономические показатели финансовой деятельности ООО «Лакомка». тыс. руб.

 

     Величина прибыли от продаж в 2010 году составила 7590 тыс. руб. Таким образом, увеличение себестоимости не повлияло на прибыль организации. Также можно отметить, что чистая прибыль, как и большинство показателей увеличилась в 2010 году по сравнению с 2008 годом на 748,3 тыс. руб. и составила в отчётном году 1821 тыс.руб.Уровень рентабельности составил 0, 26%.

     Все вышеперечисленные показатели динамики говорят о том, что ООО «Лакомка» находится в устойчивом финансовом положении. Это можно проследить в динамике увеличения с каждым годом таких показателей, как: выручка от реализации, валовая прибыль, а также чистая прибыль.

     Среднесписочная численность работников ООО «Лакомка» на протяжении рассматриваемого периода колебалась и в 2010 году уменьшилась по сравнению с 2009 годом на 2 человека и составила 95,6 %. 
 
 
 

     2.2 Анализ численности  и состава работников 

     Состав  работающих на предприятии принято  анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров).

     Анализируя  персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.

     Персонал  организации делится на такие  категории: - руководители (генеральный директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник службы охраны);

     - служащие – работники, осуществляющие  финансово – расчетные функции  (бухгалтер – кассир);

     - специалисты, осуществляющие организацию  и управление производственным процессом (инспектор отдела кадров, менеджер по закупкам, специалист по ремонту и обслуживанию деревообрабатывающего оборудования);

     - рабочие – работники предприятия,  непосредственно занятые созданием  материальных ценностей или оказанием производственных услуг 

     Таблица 2.2.1 Динамика движения персонала ООО «Лакомка"

 
 

     Вывод: из таблицы 2.2.1 видим, что численность  персонала в ООО «Лакомка» на начало года в 2010 году составила 35 человек, по сравнению с 2008 годом снизилась на 6 человек и составила 85,4 %, а с 2009 годом снизилась на 5 человек и составила 87,5 %.

     Число принятых на работу в 2010 году составило 18 человек, по сравнению с 2008 годом уменьшилось на 2 человека и составило 85,4 %, а с 2009 годом уменьшилось на 3 человека и составило 87,5 %.

     Выбыло  в 2010 году 12 человек, по сравнению с 2008 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80 %, а с 2009 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.

     Численность персонала на конец года в ООО «Лакомка» составила 41 человек, по сравнению с 2008 годом увеличилась на 1 человека и составила 102,5 %, а с 2009 годом уменьшилась на 1 человека и составила 97,6 %.

     Среднесписочная численность в 2010 году составила 43 человека, по сравнению с 2008 годом увеличилась на 2 человека и составила 104,5 %, а с 2009 годом уменьшилась на 2 человека и составила 95,6 %.

     Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ООО «Лакомка» трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.2.2. 

     Таблица 2.2.2 – Обеспеченность ООО «Лакомка» трудовыми ресурсами

 

     На  уровень квалификации работников в  большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому  в процессе анализа изучают изменения  в составе персонала по данным признакам.

     Анализ  структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия.

     Огромное  значение имеют изучение и изменение  структуры рабочего стажа во времени  не только для определения стратегии  предприятия по найму, но и для  анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.

     Уравновешенная  структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

     Анализ  структуры предприятия по полу вроде  бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:

     - «исторических» - ликвидация ряда  профессий и некоторых профессиональных  образований для женщин;

     - связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы или сдерживания развития профессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материнских» пропусков работы).

     Анализ  структуры персонала предприятия  по полу позволяет (если структура имеет  сильную «деформацию») выявить ее особенности.

     Анализ  структуры персонала предприятия  по профессиональным характеристикам  служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:

     - на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации или ее вовсе не требующей;

     - работников сферы производства  или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);

     - работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные  операции.

     Анализ  квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:

     - сложных, многопрофильных работ;

     - конкретных, специальных работ;

     - простой технической помощи.

     Анализ  должен позволить оценить выполненные  работы с учетом их сложности и  необходимости специального образования  для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

     Анализ  структуры руководителей состоит  в том, чтобы дифференцировать выполняющих  эту работу:

     - на функциональные или технические  должности (президент – генеральный  директор, генеральные директора  и т.п.);

     - на общие административные должности (административный совет);

     - наблюдение (наблюдательный совет).

     Все это помогает установить, соответствует  ли квалификация этих работников сложности  выполняемой работы, а следовательно  выявить наличие более высокой  или же недостаточной квалификации работников.

     В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными  при составлении плана автоматизации  и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Армада» представлен в таблице 2.2.3. 
 

     Таблица 2.2.3 – Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Лакомка»: