Заработная плата: сущность, виды, системы

      Как следствие многих субъективных и  объективных обстоятельств, отсутствие этого умения — одна из основных причин неустойчивой, мягко говоря, работы многих отечественных компаний.

      Мир еще не придумал лучшего механизма  управления персоналом, чем методы материального стимулирования. И  сколько бы нам не вдалбливали  западные и наши прозападные специалисты  про главенство нематериального  стимулирования над выплатой "живых" денег, 80-90% стимулов к высокопроизводительному  труду в условиях развивающейся  рыночной экономики составляет заработная плата.

      Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных  систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и  дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов  и/или эффективности работы подразделения/компании.

      Поиск и внедрение эффективной схемы  мотивации в первую очередь зависит  от компетентности, которой обладает менеджер по персоналу и топ-менеджеры компании, от их теоретической подготовки и практических навыков. Незнание основополагающих принципов стимулирования проявляется довольно часто.

      Кто-то ставки назначает исходя из возможностей его предприятия, другие платят в зависимости от рыночной цены изготовляемых изделий (я знаю и таких). Лично знаком с руководителями малого и среднего бизнеса, которые в оплате труда стараются придерживаться тарифных сеток, рекомендованных для бюджетных организаций.

      Руководитель  одной из Крымских производственно-коммерческой фирм платит своим менеджерам по продажам (сделки проводятся в России, Казахстане и т. п.; номенклатура товаров очень разнообразна, а уровень фирм-покупателей постоянно варьируется) жесткие "оклады жалованья" — независимо от результатов продаж. И при этом он бесконечно жалуется, что может производить значительно больше, чем они продают.

      Тут впору вспомнить популярное в  прошлом (а у многих работников —  и сегодня): "Они думают, что они нам платят. Так пусть думают, что мы работаем!" Подобный подход к оплате труда, по мнению компетентных специалистов в управлении персоналом, — либо проявление волюнтаризма, либо недомыслие.

      Демократизация  общественной  жизни,  переход  на  рыночные  отношения, расширение прав и самостоятельности  трудовых  коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе  выборе  и  разработке  своих  моделей  заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных  уровнях, но и усиливают его необходимость.  В  противном  случае  возможны  серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и  денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же  должен  быть  механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?

      Самого пристального внимания  в этой связи заслуживает опыт  зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции,  Германии,  Швеции и Японии). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

• государственное регулирование – установление минимальной  зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
• колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне;
• на договорной основе между правительством, руководством  отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов,  формы и системы заработной платы, размеры разовых  повышений  ее  уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
• фирменные  коллективные  договоры  –  фирмы  устанавливают  размеры тарифных ставок и окладов, доплат и  надбавок,  утверждают  систему участия в прибылях и т. д.;
• рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.

      Все перечисленные формы тесно  взаимосвязаны, взаимодействуют и  влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

       Я рассмотрю  подробнее   особенности    и    конкретные    инструменты регулирования и организации оплаты труда в Японии на макро-  и микроуровнях.

     Японская  система оплаты труда традиционно  основывалась на зависимости величины заработной платы от возраста и трудового  стажа работника. В 50-60-х годах  прошлого века доминировавший в ней  возрастной фактор стал постепенно уступать приоритет трудовому стажу. Эта  тенденция отражала стремление администрации  теснее увязывать оплату труда со статусными характеристиками работника: заработок временного персонала  определялся главным образом  стажем работы, тогда как квалифицированного постоянного персонала - еще и  возрастом. Фактору стажа была придана  функция, стимулирующая повышение  вклада работника в деятельность фирмы.

     В настоящее время в большинстве  японских компаний размер заработной платы определяется также по результатам  труда. Начиная с 90-х оценка индивидуального вклада работника стала основным фактором при расчете суммы материального вознаграждения. 

     Согласно  японской системе оплаты труда надбавки за стаж выплачиваются работнику  в течение всего периода работы, но коэффициент увеличивается неравномерно: темп его роста незначителен у  молодых сотрудников, в самом  активном жизненном возрасте он достигает  максимума и стабилизируется  в предпенсионном. Работник также получает часть дохода, который он обеспечил фирме. Это - бонусная часть заработка. Величина бонуса определяется, как правило, на рабочую группу (цех, бригаду) и, таким образом, зависит от общего результата труда. Индивидуальный бонусный заработок, являющийся частью бонуса группы, зависит от личного вклада, оцениваемого руководителем.

     Дискуссии о возможности заимствования  японской модели организации и оплаты предприятиями иной социокультурной  среды ведутся не одно десятилетие. В России к изучению опыта страны Восходящего солнца обратились в 90-х  годах: большинство отечественных  исследователей рекомендовали использовать данную модель организации труда  как способ повышения производительности и конкурентоспособности предприятий. В частности, в систему оплаты труда предлагалось внедрить стимулирующие  выплаты, так как отечественная  схема, основанная на неэффективном  тарифном стимулировании, не носит  мотивирующего характера. Кроме  того, она не зависит от трудового  вклада и результатов деятельности работника.

     В этой связи интересен опыт ООО  ”СП⁸ Игирма-Тайрику” - первого советско-японского СП, учрежденного в 1987 г.; в настоящее время оно является одним из крупнейших лесоперерабатывающих предприятий Иркутской области и основным российским экспортером пиломатериалов в Японию. Здесь изначально применялась японская схема оплаты труда. Обязательной частью заработной платы является оклад, размер которого устанавливается в соответствии с требованиями трудового законодательства. Основную часть заработной платы составляет стимулирующая выплата - бонус. Бонусный фонд цеха зависит от стоимости продукции, произведенной всеми работниками подразделения. Индивидуальная часть каждого из членов коллектива определяется с учетом:

• количества начисленных баллов (индивидуальную оценку труда в баллах производят руководители линейных подразделений);
• количества рабочих дней;
• стажа работы на предприятии (в течение первого года работы коэффициент надбавки за стаж увеличивается ежемесячно, в дальнейшем - поэтапно, путем ежегодных прибавок к заработной плате в течение первых 5 лет и единовременных - по истечении 10 и 15 лет);
• профессии и квалификации (количество заработанных баллов зависит от вида работы, выполняемой в цехе).

     Помимо  поощрения, предусмотрены и санкции - посредством уменьшения количества баллов или лишения части балльного  приработка (до 100%). Увеличивающийся  на сумму снятых с провинившегося работника баллов бонусный фонд распределяется между остальными рабочими пропорционально заработанным ими «баллодням».

     Данная  система оплаты труда оправдывала  себя в начальный период деятельности предприятия, когда производство в  СП было организовано так, как это  принято в Японии: небольшие лесопильные  цеха с постоянным рабочим составом, выпускающим продукцию исключительно  высокого качества (”индивидуальный  подход к каждому бревну”). По мере развития предприятия (ввода в эксплуатацию цехов европейского образца по типу ”конвейера”, создания собственных  лесозаготовок, использования временных  рабочих) японская система оплаты труда  была существенно трансформирована и адаптирована применительно к  условиям преобразованного предприятия.

     В чем же суть произошедших перемен?

     Во-первых, иным стало содержание бонусной части  заработной платы. Если в японской системе  балльный приработок является стимулирующей  выплатой, то теперь в ООО ”СП  Игирма-Тайрику” баллы используются скорее как инструмент наказания: в общей сумме заработной платы доля оклада составляет менее 10% (у японского работника - 40-50%, реже - 30%), а на остальную часть заработка напрямую влияет балльный приработок.

     Во-вторых, иначе стала определяться величина бонусного фонда. До конца 90-х годов  размер общего бонусного фонда, распределяемого  начальником смены между рабочими в соответствии с индивидуальной оценкой труда, так же как и  в Японии, напрямую зависел от стоимости  произведенной продукции (прибыли  предприятия). Теперь между этими  показателями такой зависимости  нет. Это было возможно, когда производственный цикл был более простым. В условиях же многоступенчатой переработки невозможно точно определить объем или стоимость  готовой продукции, произведенной  конкретным цехом или сменой. В  ситуации усложнившегося производственного  процесса администрация установила ограничения на величину коллективного  бонусного фонда, изначально определяемую пропорционально общей выработке.

     В-третьих, адаптированная система оплаты труда  дополнительно была преобразована  для использования подразделениями, не типичными для японских предприятий. Так, на лесозаготовительном участке  с особым режимом работы (вахтенный  метод) и со специфическим контингентом занятых (люди без высшего образования, бывшие заключенные и т. п.) применяется  сдельная оплата труда (характерная  для советских леспромхозов).

     В-четвертых, индивидуальная оценка труда сохранила  практическое значение только для рабочих  основного производства, которые  считают существующую систему эффективной  и отмечают прямую связь между  оплатой и результатом труда (как  индивидуального, так и общего). Для  специалистов и занятых в непрофильных подразделениях балльная оценка труда  существует номинально и от результата их труда не зависит: при найме  работника сначала оговаривается  величина заработной платы, а потом, в зависимости от установленной суммы, определяется необходимое для начисления количество баллов.

     Таким образом, данный опыт внедрения на российском предприятии японской системы оплаты труда нельзя оценить однозначно. С одной стороны, заимствованная схема является более чем эффективной  с точки зрения контроля за работой персонала, так как основную часть зарплаты составляют стимулирующие начисления, размер которых может быть уменьшен в случае рабочих недочетов. С другой стороны, при адаптации ее к российским условиям изменилась суть системы стимулирования труда, превратившейся из средства мотивации в средство наказания; кроме того, сузилась сфера ее применения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 3.   ИНСТИТУТ МИНИМАЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3.1. Понятие минимального размера оплаты труда

     МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА - по законодательству Российской Федерации оплата труда работника в месяц, полностью отработавшего за определённый период определённую норму рабочего времени, выполнявшего полностью свои трудовые обязанности, которая не может быть меньше установленного законодательством уровня. Практикующие юристы и бухгалтеры для удобства сокращают словосочетание «минимальный размер оплаты труда», используя сокращение «МРОТ». Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) определяется в России на основании специального федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», поскольку этого требует Конституция РФ (ч. 2 ст. 7).  Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) законодательно определяет  посредством исчисления прожиточного минимума, который рассчитывается, исходя из минимальных потребностей работника в товарах и услугах с учётом уровня цен. Понятие минимального размера оплаты труда (МРОТ) содержится также в Трудовом кодексе РФ. В минимальный размер оплаты труда (МРОТ) не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Законодатель для облегчения законодательной работы ввёл два понятия минимального оплаты труда: 1) МРОТ – минимальный размер оплаты труда, применяемый исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности; 2) МРОТ – базовая сумма, применяемая при исчислении стипендий, пособий, и других обязательных социальных выплат, исчислении налогов, сборов, штрафов и иных платежей, исчислении платежей по гражданско-правовым обязательствам, размер которых в соответствии с законодательством РФ определяется в зависимости от МРОТ. Кроме того, законодательные собрания субъектов Российской Федерации – в частности города федерального значения – пытались установить свои размеры минимального размера оплаты труда (МРОТ), исходя из уровня цен своих регионов. В связи с этим велись споры вплоть до Конституционного Суда РФ, которые прекратились с отменой соответствующих законов субъектов РФ.

Неоклассическая теория МРОТ

     Согласно  неоклассической экономической  теории установление МРОТ выше точки  равновесия ведет к росту безработицы, что происходит из-за того, что больше работников хочет работать за эти  деньги и меньше работодателей готовы их платить. В этом случае МРОТ ведет  себя аналогично ценовому полу. Как  и ценовой пол, МРОТ создает излишки  предложения рабочей силы, которые, в отличие от товаров, не уничтожаются и не скупаются государством, а, следовательно, формируют безработицу. Такая ситуация происходит из-за того, что искусственно завышенные минимальные расценки на труд, увеличивают затраты предприятия, которое с целью сохранения уровня рентабельности или рентабельности бизнеса в принципе вынуждены  нанимать меньше сотрудников.