Заработная плата как экономическая категория

Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов, рост сферы услуг, возрастающие требования к качеству производимой продукции (работ, услуг) способствует расширению применения повременной формы оплаты труда. Её использование требует правильной тарификации работников (при начислении повременного заработка используется тарифная ставка, определяемая по разряду работника, за исключением случаев, когда повременщик выполняет работу, тарифицируемую более высоким разрядом, чем установленный ему). Необходима также чёткая организация табельного учёта, контроля фактически отработанного каждым работником времени, учёта времени простоев.

Следует отметить, что применение повременной формы оплаты труда  не предполагает полного отказа от учёта и нормирования его количественных показателей и трудозатрат –  это означало бы, что работодатель оплачивает не время работы, а всего  лишь факт явки, время присутствия  на рабочем месте.

Невозможность учёта индивидуальных количественных результатов не исключает  анализа загруженности работников на протяжении смены, выявление потерь, излишних и нерациональных затрат рабочего времени. Возможно нормирование численности  повременщиков, в том числе и  для выполнения отдельных заданий, установление сроков выполнение работы. В частности, для рабочих-повременщиков  может применяться установление нормированных заданий, выполнение которых является условием получения  повременного заработка в полном размере. Нормированные задания  определяют объём работы каждого  повременщика за смену, неделю, месяц, или задания по выпуску продукции  или плановому объёму работ (услуг) бригады, участка, цеха. Они могут  включать графики выполнения определённых видов работ, нормы труда в  виде степени соблюдения технологических  параметров и режимов, норм расхода  сырья, материалов, прочих видов ресурсов [17, с. 262].

1. Характеристика систем оплаты труда

Под системой оплаты труда  понимается способ исчисления размера  заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда. Назначение системы –  обеспечить установление правильных соотношений  между мерой труда и мерой  его оплаты.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенную сдельную и сдельно-прогрессивную. При прямой сдельной системе оплаты труда заработок работнику начисляется  по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной  продукции (выполненной работы). Сдельная расценка – это размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение операции при сдельной системе оплаты труда. Например, в лёгкой, текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении наиболее распространена индивидуальная прямая сдельная система заработной платы.

В ряде случаев применятся бригадная (коллективная) сдельная оплата труда, при которой заработок начисляется всем рабочим, а не каждому рабочему в отдельности. Эта система заработной платы применяется прежде всего на участках и рабочих местах с бригадной формой организации труда.

Сдельно-премиальная система  предполагает сверх заработка по прямым и сдельным расценкам начисления премии.

При аккордной системе  размер оплаты труда устанавливается не за каждую операцию, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Широкое и эффективное применение аккордной оплаты труда нашла в строительстве и железнодорожным транспорте на ремонте железнодорожного полотна.

При косвенной сдельной системе  размер заработной платы вспомогательных  ставится в прямую зависимость от результата их труда по обслуживанию основных рабочих. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется  в машиностроении при организации  оплаты труда наладчиков оборудования в лесной промышленности – дежурного  персонала слесарей и электриков.

При сдельно-прогрессивной системе труд в пределах установленной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх нормы – по повышенным расценкам.

Повременная форма оплаты труда применяется для руководителей, специалистов или рабочих в отраслях, где нецелесообразно устанавливать  нормы выработки. Она подразделяется на 2 системы: простую и повременно-премиальную.

При повременной оплате труда  заработная плата работнику начисляется  по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное им рабочее время. Тарифная ставка определяется исходя из ставки первого разряда и коэффициента, соответствующего тарифному разряду  работника. Материальное стимулирование более производительного труда, обеспечение наилучших количественных результатов при повременной оплате труда достигается благодаря широкому использованию системы премирования. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, инженерно-технических работников, специалистов, служащих. Сущность этой системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх должностного оклада или ставки выплачивается премия за конкретные достижения в работе по утвержденным положением о премировании показателям и условиям. Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от выполненного объёма работы в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам.

В зарубежной практике используются следующие системы заработной платы.

1. Гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уровня производительности труда.
2. Изменяющая заработную плату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда.
3. Предполагающая участие работников в прибылях и создании рабочей собственности [11, с. 48-49].

3 Анализ организации и регулирования заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой

3.1 Механизм регулирования заработной платы

Механизм регулирования  заработной платы в условиях развитой рыночной экономики представляет собой  сочетание и определённое взаимодействие трёх звеньев: государственного вмешательства, коллективно-договорного регулирования, осуществляемого предпринимательскими и профсоюзными организациями, и рынка труда, подчиненного действию закона стоимости.

Оценивая роль государства  в процессе установления и регулирования  заработной платы, следует подчеркнуть, что она скорее социальная, чем  экономическая, а характер государственного воздействия - скорее косвенный, чем  прямой. Главная функция государства  – обеспечение гарантированного минимума доходов населения. Для  этого оно с помощью соответствующих  актов может устанавливать минимальную  заработную плату, обязывать предпринимателей в связи с ростом цен корректировать оплату труда, проводить определённую налоговую политику.

Официально установленные  гарантированные общенациональные минимумы (ставки) заработной платы  имеются в США, Канаде, Франции, Нидерландах, Люксембурге, Испании и Португалии. Их нет в ФРГ, Италии, Великобритании и Японии, но фактически они устанавливаются  в коллективных договорах, главным  образом, для отдельных отраслей промышленности.

Индексация, т.е. повышение  заработной платы в связи с  ростом общенационального индекса  розничных потребительских цен, получила широкое распространение  во Франции, Бельгии, Люксембурге, Нидерландах, Дании, Греции, Португалии, США и  Канаде. Здесь действует порядок, установленный либо правительством, либо согласованный при заключении коллективных договоров. В Германии, Австрии, Швеции и Японии профсоюзы предпочитают прямое коллективно-договорное регулирование заработной платы с учётом роста цен.

В Бельгии и Люксембурге  ставка повышается при росте цен  на 2 %, в Греции пересматривается каждые 4 месяца, в Испании и Португалии – ежегодно с учётом предполагаемой инфляции в будущем году. Во Франции  индексация минимальной межпрофессиональной  гарантированной ставки роста (СМИК) пересматривается раз в год, обычно в июле. Если индекс цен превысил 2%, то правительство имеет право, в случае необходимости повысить СМИК в любое время.

Налоговое регулирование  в области оплаты труда в странах  с развитой рыночной экономикой ограничивается подоходным налогообложением и налоговыми льготами. При этом учитывается не только уровень дохода, но и состав семьи, её социальные расходы, количество иждивенцев.

Во всех индустриально  развитых странах налогоплательщики  имеют право на ряд скидок и  вычетов из общего дохода семьи перед  начислением налога. Так, в США  для всех граждан существуют так  называемые персональные вычеты.

Помимо персональных вычетов, налогоплательщики имеют право  делать ряд целевых скидок из своего валового дохода. Наиболее распространённые из них: часть доходов на лечение  и медобслуживание, но не более 7,5 % дохода; выплата процентов за долгосрочный кредит на приобретения собственного жилого дома; часть выплаты процентов  по потребительскому кредиту; средства, выплачиваемые в виде налогов  штатным и местным органам  власти; пожертвования бесприбыльным  организациям.

После всех разрешённых законом вычетов доход облагается налогом. Облагаемый доход делится на три части (по каждой следующей части предельная ставка выше). Если подсчитать сумму налогов по каждой части облагаемого дохода и разделить её на валовой доход, то получим среднюю ставку (реальную) налога.

Таким образом, государственное  регулирование оплаты труда имеет  место в любом государстве  независимо от его социального строя.

Помимо этого, в странах  с развитой рыночной экономикой на уровне предприятий и фирм действуют  различные тарифные системы. Тарифная система не является изобретением социализма. Она возникла и существует в «недрах» производственных отношений, основанных на частной собственности, и представляет собой способ преобразования цены рабочей  силы, её приспособление к конкретным условиям того или иного производства.

В тарифных системах стран  с развитой рыночной экономикой такие  элементы, как единые разряды или  тарифные сетки, отсутствуют. Их роль, независимо от типа организации зарплаты, выполняют списки разрядов или категорий (классов) рабочих, ИТР зависит от методов оценки качества труда, таких, как квалификация работника, а также  от отрасли производства и существующих традиций  на предприятиях или фирмах.

В тарифной системе этих стран также отсутствуют единые тарифно-квалификационные справочники. Вместо них применяют списки профессий и ключевых работ с характеристикой функций и обязанностей, которые трудящие данной профессии должны выполнять, с указанием ставки (или «вилки» ставок), по которой должен оплачиваться труд рабочих этих профессий [10, c. 409].

В последние годы наблюдается  тенденция к унификации тарифных условий зарплаты трудящихся в отраслевом разрезе. Это обусловлено, главным  образом, растущей монополизацией производства со стороны крупнейших фирм США, Германии, Великобритании и Японии. Эти фирмы  фактически выступают от лица определённой отрасли и становятся «законодателями», в частности, в области разработки тарифных условий заработной платы.

Обзор тарифных систем стран  с развитой рыночной экономикой позволяет  сделать вывод о достаточном  разнообразии и специфике их отдельных  типов, наличии большого числа разрядов в тарифных сетках «американского» типа и сравнительно малого – в «японском» и «западноевропейском» типах. Однако разница в соотношении крайних разрядов для рабочих в основном во всех типах не велика.

Достаточно ощутимо различие тарифных систем в насыщенности тарифными  ставками. Например, в «японском» типе используется до 250 тарифов на 5,6 тыс. человек работающих, а в «западноевропейской» системе при этой же численности  работающих – 1,2 тыс. тарифов.

Одним из облегчающих условий  разработки единой для всех фирм тарифной системы является широко распространенная в странах с развитой рыночной экономикой практика увязки размеров тарифных ставок рабочих с окладом  мастеров. Зарплата мастера превышает  высокооплачиваемых рабочих , находящихся у него в подчинении, на 20-25%.

Применяются также схемы  должностных окладов, охватывающие все категории служащих, ИТР и  руководящих работников фирмы. Эти  схемы конструируются по «двухколейному пути»: ставки высококвалифицированных  ученых и инженеров по своему уровню приравниваются к окладам соответствующих  категорий руководящих работников, чтобы закрепить специалистов на научной работе и предотвратить  их переход на административные должности  для получения большего оклада.

Таким образом, поддерживается и стимулируется высокий научно-производственный потенциал фирмы [3, с. 218-220].

3.2 Организация оплаты  труда в странах с развитой  рыночной экономикой

 В настоящее время  существуют различные способы  организации заработной платы,  выбор которых в различных  странах зависит от целого  ряда факторов. К их числу можно  отнести: исторически сложившиеся  принципы развития государства,  выбранный путь развития экономики  страны, уровень развития законодательной  базы в стране и другие. Теоретически  считается, что уровень заработной  платы с помощью рыночного  механизма устанавливается между  двумя границами – верхней  и нижней. Очень часто нижняя  граница определяется вводимым  государством минимум заработной  платы. 

В большинстве развитых стран  в настоящее время действуют  нормативные акты о минимальной  заработной плате. Общенациональный, законодательно-установленный, то есть государственный, минимум существует, помимо США, во Франции, Испании, Португалии, Нидерландах и в других странах  мира. Первые законы о минимальной  заработной плате появились в  Австрии (1894г.), где ее размер устанавливал Комитет по зарплате, и Новой Зеландии (1896 г.). В 1909 г. их примеру последовала  Великобритания. В Норвегии, Франции, Австрии, Аргентине, Чехословакии, Германии, Испании, Бельгии закон в основном защищал прислугу и иных домашних работников, как наиболее уязвимую часть трудящихся. После Второй мировой  войны во многих странах Европы были приняты новые акты, спектры действия которых стал существенно шире, нежели в начале века. Например, Великобритании под действие закона о справедливых условиях найма (1978 г.) подпадают 84% наемных работников. Во Франции закон о гарантированном межпрофессиональном минимуме зарплаты (1950 г.) охватывает практически всех работников. Одним из условий вступлений Греции, Португалии, Испании в Европейский союз было повышение МЗП до 300-500долл. в месяц. В Польше 100долл. МЗП ввели сразу же после начала шоковой терапии. Единого подхода к определению МЗП нет, но часто она служит эффективным инструментом регулирования экономической деятельности, оптимизации распределения доходов, повышения покупательной способности граждан. Во Франции МЗП устанавливается путем трехсторонних, а в Японии – двухсторонних переговоров и закрепляется коллективными договорами. Там она служит базой для отсчета зарплатных ставок и жалования служащих [9, с. 92-96].