Заработная плата как экономическая категория

Развитость форм «социальной  заработной платы» (регулярные выплаты  на ребёнка, бесплатные услуги, гарантии, предоставляемые государством, регионом, работодателем) и увеличение её доли в общим доходе работников является фактором, сдерживающим повышение уровня оплаты по труду.

 Развитие условий трудовой  мобильности обеспечивает возможность  работников перехода к другим  занятиям, переезда в другой регион, повышает их конкурентоспособность  на рынке труда, а значит  и уровень трудового дохода.

Рыночные факторы. Уровень  занятости и колебания конъюнктуры  рынка труда (соотношение спроса и предложение на рабочую силу) тесно взаимосвязаны вследствие жесткости (негибкости) заработной платы, обусловленной институциональными факторами. Сокращение спроса на труд в современных условиях оказывает  понижающее влияние, прежде всего, на гибкую, негарантированную часть заработной платы и на гарантии занятости. Фирма, как правило, ориентируется на ставки заработной плате, предлагаемые конкурентами – покупателями на рынке труда. Это, а также долговременность установленных  в договоре найма условий, способствует ограничению воздействия снижения спроса на труд на ставку заработной платы. Избыточный спрос на рынке труда  может привести к повышению ставки.

В целях снижения издержек производства на рабочую силу предприниматель, казалось бы, заинтересован использовать более дешёвую рабочую силу. Но уровень развития техники, повышенные требования к качеству продукции  обусловливают применение более  квалифицированного и мотивированного  исполнителя, что повышает издержки. Кроме того, действие социальных и  институциональных факторов препятствуют снижению этих затрат. Вместе с тем  высокая доля затрат на оплату труда  в совокупных издержках по производству продукции (работ, услуг) является фактором, сдерживающим рост реальной заработной платы, если он сопровождается снижением  удельных затрат на рубль (единицу) продукции. Изменение цен на потребительские  товары и услуги, а также инфляционные ожидания работников как реальное и  ожидаемое повышение стоимости  жизни увеличивает «цену» воспроизводственного минимума в ставке заработной платы, что отражается на её уровне, покупательной  способности, на её массе и доле в  издержках, на удельных её затратах на рубль продукции. Институциональные  факторы определяют: объём, характер и методы государственного и регионального  экономического регулирования при  организации заработной платы; деятельность профсоюзных образований, объединений работодателей по договорному регулированию условий труда; развитию систем социального партнерства. Перечисленные группы факторов оказывают влияние на  уровень и динамику реальной и номинальной заработной платы, соотношение темпов роста объёмов производства и затрат на оплату труда; степень и обоснованность дифференциации заработной платы [7, с. 281].

1.2. Основные задачи и принципы организации заработной платы

Процесс формирования заработной платы зависит в целом от государственной политики, и принятых социальных программ, действий работодателей и профсоюзов, и других факторов. Поэтому обоснование принципов организации заработной платы представляет сложную задачу, решение которой требует анализа значительного объёма фактического материала. Под организацией заработной платы понимается установление необходимого порядка в определении ее уровня, принципах её начисления, в её дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также правильного ее соотношения с другими экономическими показателями деятельности фирмы. Возможны следующие принципы организации заработной платы.

 Принцип установления  заработной платы на основе  цены труда. Как уже отмечалось, основным законом рыночной экономики является закон спроса и предложения. Это означает, что уровень и динамика заработной платы на конкурентном предприятии устанавливается с учётом соотношения спроса и предложения труда. Однако наряду с равновесной ставкой на уровень рыночной заработной платы влияют и результаты договорённости между профсоюзами и работодателями, которые являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы зависит и от гарантий, с одной стороны, и от ограничителей – с другой, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая и является основой при установлении заработной платы.

Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику  при выполнении их нормы труду  независимо от результатов деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики  изменение конъюнктуры на рынке  труда может привести к резкому  снижению спроса на те или иные категории персонала, а, следовательно, к значительному падению уровня их заработной платы. Кроме того, наёмному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, стремящегося установить заработную плату на более низком уровне по сравнению с рыночной ставкой.

Защитить наёмного работника  в рыночных условиях можно, установив  определённые гарантии, как по минимальной  заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим выплатам различным профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и правовых актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, надбавки, доплаты и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре.

Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством  труда, требованиями социальной справедливости. Дифференциация заработной платы по категориям персонала осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа как количество и качество труда. В рыночной экономике, особенно в условиях перехода к ней от планово-административной системы, как показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также  в целом заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что разрушает социальную стабильность в обществе. Социально неприемлемым является чрезмерно высокий разрыв в заработке между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим большое значение имеет дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости.

Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда. На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересован как предприниматель, так и наёмный работник.

Предпринимателю при достигнутом  к началу ХХI века уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому он заинтересован использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка работника с результатами деятельности всего предприятия или структурного подразделения.

Работник также в большей  степени, чем при административно-командной  системе заинтересован в высоком  заработке, поскольку с переходом  к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые  товары и услуги. Начисление более  высокого заработка зависит от размера  добавленной стоимости, который  в свою очередь определяется результатами деятельности предприятия. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и ответственности, которые бы позволяли ему более  полно реализовать свой потенциал  в целях повышения эффективности  деятельности всего предприятия. Таким  образом, организация оплаты труда  объективно должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

Принцип взаимосвязи  динамики заработной платы с изменением производительности труда. Динамика или периодичность повышения реальной заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой отношением добавленной стоимостью к численности работающих или отработанным человеко-часам. Увеличение размеров вновь созданной стоимости на одного работника является основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда зависит от структуры сложившейся на предприятии добавленной стоимости. Если доля фонда заработной платы и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой и средней по экономике, то возможно (особенно, если заработная плата ниже рыночной ставки) опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что в отдельные периоды темпы заработной платы были выше по сравнению с производительностью труда [19, с. 17-18].

И наоборот, если структура  добавленной стоимости сложилась  в пользу оплаты труда по сравнению  с другими предприятиями и  при этом уровень заработной платы  не ниже рыночной цены труда, то возможны опережающие темпы роста производительности труда. Установление такого соотношения  можно считать целесообразным и  в условиях, когда основной прирост  добавленной стоимости получен  за счёт капитала или предпринимательской  деятельности. Если же стабильно соотношение  вклада каждого из факторов производства в создание вновь созданной стоимости  и не изменяются пропорции при  её распределении на предприятии, то темпы роста заработной платы  будут соответствовать повышению  производительности труда.

В потребительской кооперации постоянно решается задача создания таких систем и методов оплаты труда, которые в конкретных условиях и в определённое время стимулировали  бы более квалифицированный и  качественный труд, способствовали увеличению реализации товаров, более полному  удовлетворению платёжеспособного  спроса населения, повышению культуры обслуживания с меньшими затратами  материальных и трудовых ресурсов.

2. Формы и системы заработной платы

        2.1Формы заработной платы и их общая характеристика

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих  количество и качество результатов  труда, устанавливается с помощью  форм и систем его оплаты. В зависимости  от того, является  ли основой начисления заработка выполненная работа или  отработанное время, выделяют две формы  заработной паты: сдельную и повременную.

 Сдельная форма заработной  платы предполагает оплату в  заранее установленном размере  каждой единицы выполненной работы. Таким образом, заработок работника  зависит от объёма выполненных  работ и установленного размера  оплаты за единицу работы.

При повременной форме  оплаты труда заработная плата начисляется  в зависимости от количества отработанного  времени (часов, дней) согласно данным табельного учёта и установленной  тарифной ставки или оклада.

 При выборе формы  оплаты труда необходимо учитывать  особенности оборудования, технологии, организации труда, требования  к качеству работы.

Условия применения сдельной заработной формы оплаты следующие:

• Возможен учёт количественного результата индивидуальной или коллективной работы, предварительное определение объёма, номенклатуры, трудоёмкости выполняемых работ.
• Объёмные показатели работы (выработка) зависят от усилий работника.
• Возможна и экономически целесообразна разработка норм затрат и результатов труда.
• Необходимо стимулирование увеличения выработки и продукции, объёма работ, сокращение трудозатрат за счёт интенсификации труда работников.
• Возможно предупреждения отрицательного влияния сдельной оплаты, стимулирующий рост количественных показателей и интенсивности труда, на уровень качества продукции (услуг, работ), соблюдение технологических режимов, требований техники безопасности, рациональное использования сырья, материалов, инструмента.

Применение сдельной оплаты требует правильной тарификации  работ (во всех расчётах, связанных  с её начислением, используется тарифная ставка, соответствующая разряду  фактически выполняемой работы), а  также повышенного внимания к  контролю качества продукции, организации  труда и производства. Последнее  важно, так как отсутствие заказов, вынужденные простои напрямую влияют на объём выполненных работ, а  значит, и на заработок сдельщиков [19, с. 104].

Использование повременной  формы оплаты целесообразно при  следующих условиях.

• Затруднено определение измерителей количественного результата индивидуальной и коллективной работы;
• Сложно предварительно оценить объём, номенклатуру, трудоёмкость выполняемых работ.
• Для работника невозможно оказать существенное воздействие на количественный результат работы (например, автоматизированное, аппаратурное производство, где результат определяется технологическими параметрами и производительностью оборудования, поточно-конвейерное производство, где производительность на рабочем месте определяется тактом потока).
• Затруднительна или экономически нецелесообразна разработка норм затрат и результатов труда (например, в опытном, экспериментальном производстве).