Заработная плата и ее виды

 

определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных

 

операций. Вся выработка  рабочего по этой системе оплачивается по одной 

 

постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок раздельно-прогрессивная.

 

 

2.2.Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной

 

характеризуется тем, что  оплата труда рабочих по неизменным расценкам 

 

производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся 

 

выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно

 

нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

 

Нарастание расценки, выраженное в  процентах надбавки к основной

 

расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы,

 

устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней.

 

Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

 

При системе сдельно-прогрессивной  оплаты труда сдельные расценки

 

зависят от количества произведенной  продукции за тот или иной период

 

времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем 

 

больше сдельная расценка рабочего увеличивается прямо пропорционально

 

его выработке.

 

 

2.3. Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок

 

каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы

 

всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет 

 

производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение

 

профессий, улучшает использование  оборудования, способствует развитию у

 

работников чувства  коллективизации, взаимопомощи, способствует

 

укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается  коллективная

 

ответственность за улучшение  качества продукции.

 

С переходом на эту  систему оплаты труда практически  ликвидируется

 

деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий 

 

материально заинтересован  в выполнении всех работы, порученной бригаде.

 

Оплата труда рабочих  при коллективной сдельной системе  может 

 

производиться либо с  применением индивидуальных сдельных расценок,

 

либо на основе расценок, установленных для бригады в  целом, т.е.

 

коллективных расценок.

 

 

2.4. Аккордная, при аккордной системе размер оплаты устанавливается не

 

на отдельную операцию, а на весь заранее установленный  комплекс работ с

 

определением срока  его выполнения. Сумма оплаты труда  за выполнение

 

этого комплекса работ  объявляется заранее, как и срок ее выполнения до

 

начала работы. Если для  выполнения аккордного задания требуется 

 

длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически

 

выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а 

 

окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки  всех

 

работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по

 

интенсивности труда  для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в

 

срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам 

 

повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие 

 

норм.

 

 

3. Повременно-премиальная система оплаты труда.

 

 

3.1. При повременно-премиальной оплате труда вместе с

 

заработной платой могут  начисляться премии. Премии могут 

 

устанавливаться как  в твердых суммах, так и в  процентах от оклада.

 

Заработная плата при  повременно-премиальной оплате труда  рассчитывается

 

так же, как и при простой повременной оплате труда.

 

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника  и выплачивается 

 

вместе с заработной платой на выполнение работы. П% = 3пов / 100 * Рп

 

3.2. При простой повременной системе оплаты труда организация

 

оплачивает работникам фактически отработанное время.

 

Если работнику установлена  часовая ставка, то заработная плата  начисляется 

 

за то количество часов, которое он фактически отработал  в конкретном

 

месяце: Зпов = Тч * Кч

 

Глава II Проблемы совершенствования заработной платы

 

 

1. Установление минимально оплаты труда

 

В настоящее время  во всех развитых странах устанавливается 

 

минимальная заработная плата. Она обычно составляет прожиточный 

 

минимум или чуть немного  больше этого. Среди экономистов  идет дискуссия

 

о необходимости и  эффективности этого ограничения  как средства снижения

 

уровня бедности. Чтобы  ответить на поставленный вопрос нужно  взвесить

 

все "за" и "против", что мы попытаемся сделать.

 

Основной аргумент против минимальной заработной платы является

 

положение на рынке, когда  минимальная заработная плата будет  выше

 

конкурентной (равновесной). Вследствие этого рабочие, которые  хотели бы

 

работать за более  низкую зарплату не будут получать вообще ничего, а 

 

фирмы которые хотели бы нанять этих рабочих будут закрыты. На сторону

 

поддерживаемых минимума заработной платы имеется положение  когда при 

 

увеличение минимума может произойти даже увеличение рабочих мест

 

благодаря тому, что у  нанимателя исчезает стимул ограничивать занятость. А 

 

при конкурентном рынке повышение минимума заработной платы ведет к

 

повышению производительности труда, при этом кривая спроса

 

передвигается вправо и  таким образом увеличивается  количество рабочих 

 

мест. Почему? У фирм использующих низкооплачиваемых рабочих, может

 

быть неэффективное  применение труда, в связи с увеличением  минимальной 

 

заработной платы они  окажутся в положение, когда будут  вынуждены 

 

использовать труд более  эффективно, а в результате - повышение 

 

производительности труда. Кроме этого более высокая зарплата означает

 

более высокий реальный доход, а это приводит к улучшению  здоровья,

 

мотивации рабочих и  т.д., что делает их труд более продуктивным.

 

Итак, выслушав обе стороны, приходим к выводу о двойственности

 

воздействия минимальной заработной платы. Рабочие, сохранившие работу,

 

живут еще лучше, а  те, которые потеряли ее, еще глубже погружаются в 

 

бедность.

 

2. Факторы, влияющие на величину заработной платы

 

 

Помочь нам разобраться  в сути этой проблемы сможешь анализ

 

спроса и предложения на труд. Конечно, при этом нужно учитывать, что в

 

условиях разных рынков величина спроса и предложения будет  разной.

 

Поэтому мы будем рассматривать  отдельно разные рынки.

 

Конкурентный  рынок.

 

Начнем с рассмотрения чисто конкурентного рынка труда. Как и для любого

 

другого конкурентного  рынка, для него характерны большие  количества

 

независимых фирм, конкурирующих  между собой при найме 

 

многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти) квалификацию,

 

и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной

 

ставкой заработной платы. А также, как и при любом  другом конкурентном

 

рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой

 

пересечения кривых спроса и предложения.

 

Из этого следует, что  для выявления равновесной заработной платы нужно

 

выяснить как формируеться кривые спроса и предложения на этом рынке.

 

Спрос на труд. Имея ввиду, что на рынке труда есть много  фирм,

 

предъявляющих спрос  на конкретный вид квалифицированного труда,

 

рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем

 

суммирования по горизонтали  всех кривых спроса на труд.

 

Предложение. Рассматривая этот пункт, мы должны сказать, что анализируем 

 

рынок при который  нет безработицы а также на предложение труда не

 

оказывают влияния профсоюзы.

 

Kpивая предложения  данного вида труда будет подниматься  с увеличением 

 

количества нанимаемых рабочих учитывая то, что при отсутствии

 

безработицы, нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать  зарплату,

 

чтобы получить больше рабочих. Иными словами, чем больше денег

 

предлагает фирма, тем  больше рабочие будут заинтересованы в том, чтобы 

 

работать на нее. Это  связано в первую очередь с  тем, что называют

 

издержками упущенных  возможностей.

 

Kpивая предложения  туда является так же и кривой издержек упущенных

 

возможностей потому, что ставка заработной платы всегда должна хотя бы

 

покрывать (если не превышает) альтернативные заработки, которые  рабочий 

 

мог бы зарабатывать на другой работе, либо в домашнем хозяйстве, либо на

 

отдыхе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Заработная плата - это  основная часть средств, направляемых на

 

потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию),

 

зависящую от конечных результатов  работы коллектива и 

 

распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и

 

качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и

 

размером вложенного капитала.

 

            В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную

 

роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина

 

заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство

 

рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

 

Все вопросы оплаты труда  теперь решаются на уровне предприятий.

 

Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С

 

переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и

 

значительно расширяются все функции оплаты труда.

 

Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию.

 

Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения

 

стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме  доходов в 

 

новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные

 

выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели.

 

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция 

 

зарплаты как трудовых доходов работников. Именно эта часть  механизма 

 

заработной платы и  социальных стимулов играет главную роль в

 

интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию

 

целей управления.

 

Заработная плата как  экономическая категория все  менее выполняет 

 

свои основные функции  воспроизводства рабочей силу и  стимулирования

 

труда. Она фактически превратилась в вариант социального  пособия, которое

 

практически не связано  с результатами труда. Это привело  к тому, что 

 

организация производства лишилось одного из мощных рычагов  повышения 

 

эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы 

 

заработная плата выполняла  свою стимулирующую функцию, должна

 

существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией  работника,

 

сложностью выполняемой  работы, степенью ответственности.

 

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным

 

системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и

 

коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными 

 

формами оплаты труда  являются повременная и сдельная, довольно широко

 

используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше

 

превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых)

 

предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные

 

системы). Повременной  называется такая форма платы, когда  основной

 

заработок работника  начисляется по установленной тарифной ставке или 

 

окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от

 

квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение

 

повременной оплаты труда  оправдано, когда рабочий не может  повлиять на

 

увеличение выпуска  продукции из-за строгой регламентации

 

производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению,

 

отсутствуют количественные показатели выработки, организован  и ведется 

 

строгий учет времени, правильно  тарифицируется труд рабочих, а также 

 

используются нормы  обслуживания и численности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы.

 

 

1. Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. –

 

     М.: ИНФРА  – М, 1999. – 222 с.

 

2. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: