Современные подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях

Помимо производственной деятельности предприятие осуществляет и торговую деятельность. По современным меркам «Сармак» является малым предприятием.

Основной продукцией предприятия являются макаронные изделия. Согласно ОКОПФ (Общероссийский классификатор организационно-правовых форм) организационно-правовая форма –  индивидуальный предприниматель. Индивидуальный предприниматель - гражданин, зарегистрированный в качестве частного предпринимателя для занятия предпринимательской деятельностью. При этом под предпринимательской деятельностью понимается самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг.

К предпринимателям применяются правила, которые регулируют деятельность коммерческих юридических лиц. Регистрация осуществляется в специальном порядке, немного отличном от регистрации юридического лица.

Основные показатели деятельность предприятия за предыдущие годы показаны в таблице 1.

Таблица 1 Основные показатели деятельность предприятия

В данный период предприятие имеет простую организационно-производственную структуру, которая представлена на рисунке 1. На данный момент среднесписочная численность работников на предприятии «Сармак» составляет – 16 человек.

Рисунок 1 - Организационно-производственная структура

2.2.Динамика объемов производства, численности работающих, средней зарплаты и производительности труда на предприятии за пару лет

   В таблице 2 показана динамики объемов производства, численности работающих, средней зарплаты, производительности труда за 3 последних года (2006,2007,2008).

Таблица 2 Динамика объемов производства, численности работающих, средней зарплаты, производительности труда

Производительность труда - эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной в единицу рабочего времени  (час, смену, месяц, год) или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции. Производительность труда - важнейший показатель эффективности общественного производства, зависящий от уровня развития производительных сил в обществе, степени использования его производственного, научного, трудового, природного потенциала, соответствия производственных отношений характеру производительных сил. [5]

Систематизация работников, согласно Общероссийскому классификатору профессий по выполняемым ими функциям, делит их на рабочих и служащих. На предприятии «Сармак» к рабочим можно отнести операторов по обслуживанию пресс-автоматов, фасовщиков, уборщицу и грузчика. К специалистам – электрик-механик и бухгалтер. А заместитель директора и сам директор относятся к категории руководителей.

2.3. Характеристика системы и форм оплаты труда, действующих на данном предприятии для разных категорий работающих

В настоящее время на предприятии применяются две формы заработной платы:

1. сдельно-премиальная оплата труда;

2. повременно-премиальная оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда является основной для оплаты труда большей части рабочих. Она предполагает, что труд оценивается количеством изготовленной продукции, а сама зарплата определяется суммой сдельной заработной платы и премии.

Сдельная заработная плата определяется как сумма произведений расценок за отдельные виды операций на количество произведенных операций. Премия определяется как 70% суммы сдельной заработной платы.

Для оплаты труда других рабочих применяется повременно-премиальная оплата труда. При повременной заработной плате труд рабочего измеряется через время труда, а заработок определяется как произведение суммы оклада и премии.

Кроме того на предприятии существуют свои особые условия оплаты труда. Так при работе в вечернюю смену с 19:00 до 23:00 доплата к тарифу составляет 20%. При работе в сверхурочное время оплата за первые два часа составляет не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее, чем в двойном размере. В праздничные и выходные дни оплата труда сдельщиков и повременщиков идет в по двойной расценке.

Элементы постоянной части заработной платы отражают характеристики способностей работника к труду. Они количественно определены уже до начала трудового процесса. Получение этой части заработка связано лишь со временем работы. Постоянная часть заработка является в основном реализацией принципа распределения по способностям к труду. Что касается переменной части заработка, то она отражает фактическое использование способностей работника к труду. На структуру заработной платы влияют такие факторы как:

-         изменение тарифов и условий труда

-         динамика подачи заявок на изготовление макарон

-         соотношение основной заработной платы и суммы доплат.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что премирование зависит напрямую от результатов труда работников.

          2.4. Направления совершенствования систем и форм оплаты труда, рост производительности

По мнению ведущих специалистов данного предприятия имеет смысл применять на предприятии бестарифную систему оплаты труда. Потому что это может повысить производительность труда. Кроме того эта форма оплаты труда имеет следующие преимущества:

      заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом. Это повысит заинтересованность работника в соблюдении договоров и выполнение плановых заданий предприятия;

      более рациональное использование рабочего времени и снижение его потерь, совершенствование организации и качества труда;

      обеспечение выполнения либо заданных объемов работ с меньшей численностью, либо большего объема работ с заданной численностью;

      сокращение текучести кадров и формирование стабильных коллективов, способных решать выгодные для предприятия экономические проблемы;

      создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе;

      стимулирует повышение квалификации;

      воспитание в людях чувства коллективизма;

      укрепление дисциплины исполнения.

Для обеспечения необходимых условий выполнения плановых заданий некоторых работников предприятия(организации) рекомендуется переводить на договорную основу. Это необходимо делать по отношению не только к временным коллективам, но и к постоянным коллективам, которые начинают изучать новые направления на рынке или создавать какую-нибудь оригинальную модель развития предприятия(организации).

Сотрудникам предприятия, которые переходят на договорную оплату труда, администрация предприятия (организации) устанавливает конкретные задания.

Утверждается сметная стоимость работы (работ) с выделением в ней затрат на выплату заработной платы. Эти затраты определяются в пределах установленного норматива по фонду заработной платы или на основе типовых норм времени и других прогрессивных нормативов трудовых затрат.

Средства, предусмотренные в наряде-задании на выплату заработной платы работникам коллектива подразделения, используются по следующим направлениям:

      для ежемесячной выплаты заработной платы в виде аванса;

      для установления надбавок к должностным окладам на срок выполнения работы;

      для поощрения работников за конечные результаты труда после приемки заказчиком выполненной работы.

Если переведенный на договорную форму оплаты труда по конечным результатам коллектив заключил договор с администрацией своего предприятия (организации), где были оговорены взаимные обязательства сторон, то этот коллектив является подрядным.

Чем выше исполнительский риск, тем больше должна быть резервируемая часть заработной платы коллектива, применяющего договорную форму оплаты труда по конечным результатам.

Главным критерием при установлении оклада и определении размера надбавки или премии, обеспечивающим необходимую дифференциацию оплаты труда в зависимости от его количества и качества, является личный трудовой вклад работника в конечные результаты деятельности предприятия (организации) в целом. Назначать оклад и устанавливать размер премии и надбавки рекомендуется с учетом порога их ощутимости.

К показателям, характеризующим результаты труда работника, относятся:

      выполнение плана работ по их объему и установленной номенклатуре;

      фактические сроки выполненной работы;

      важность (полезность, значимость, ценность) выполненной работы;

      эффективность выполненной работы;

      качество и эффективность выполненной работы;

      новизна и оригинальность полученных результатов, уровень творческой активности работника (или коллектива);

      соблюдение дисциплины (государственной, договорной, плановой, производственной, технологической, трудовой, исполнительской);

      повышение квалификации работающего.

Надбавки (премии) рекомендуется устанавливать работнику только в том случае, если соблюдаются все перечисленные ниже условия одновременно:

      для всех управленческих работников - если фактические значения показателей результатов труда (производственной или научно-производственной деятельности) работника достигают планируемых или превышают их (для тех показателей, которые планируются);

      для всех управленческих работников - если планируемые значения показателей результатов труда работника превышают их нормативные значения (для тех показателей, которые планируются);

В отличие от премий, надбавки рекомендуется назначать только в том случае, если наряду с отмеченными выше условиями в отношении показателей качества результатов труда работников (коллектива) подобные же условия создаются также в отношении показателей, характеризующих качество процесса труда работника:

      сложность выполняемых работ;

      напряженность и интенсивность труда.