Современные подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ижевский государственный технический университет»

Факультет «ЭПиГН»

Кафедра «Экономика предприятия»

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика предприятия»

на тему: «Современные подходы к оплате труда  на коммерческих предприятиях»

Выполнил

студент гр. 5-51-1:                                                                      Кунгуров С. А.

Проверил

к.э.н., доцент:                                                                              Пушина Н.Н.

Ижевск 2009

Содержание:

Введение……………………………………………………………………...……3

1.      Теоретическая часть……………………………………………………...……4

1.1.           Оплата труда как затраты на наиболее производительные ресурсы предприятия…………………………………………………………..….…4

1.2.           Функции заработной платы………………………………………………..5

1.3.           Обзор систем и форм оплаты труда в зарубежной практике……...…….8

1.4.           Роль государства и профсоюзов в вопросах организации оплаты труда в негосударственном секторе экономики………………………………....14

2.      Практическая часть…………………………………………………………..18

2.1.           Краткая характеристика предприятия…………………………………...18

2.2.           Динамика объемов производства, численности работающих, средней зарплаты и производительности труда на предприятии за ряд лет...….20

2.3.           Характеристика системы и форм оплаты труда, действующих на данном предприятии для разных категорий работающих……………..21

2.4.           Направления совершенствования  систем и форм оплаты труда, рост производительности……………………………………………….…….. 22

Заключение……………………………………………………………………….27

Список используемых литературных источников………….…………………28

Введение

Цель данной курсовой работы - закрепление и углубление знаний по дисциплине “Экономика предприятия”. Курсовая работа представляет собой исследование теории и практики по теме: “Современные подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях”.

На сегодняшний день эта тема довольно актуальна, потому что рабочая сила является ключевым звеном в плане производительности любого предприятия, а то, как стимулируется эта рабочая сила, напрямую зависит от того, какие подходы к оплате труда используются на предприятии. Для анализа и оценки прежде всего необходимо оценить зарубежный опыт решения данных вопросов, изучить теоретические аспекты этого вопроса. После этого необходимо проанализировать состояние дел на анализируемом предприятии, в том числе проследить динамику основных показателей (численность работающих, средняя заработная плата, производительность труда, объем производства).

Кроме того, необходимо охарактеризовать применяемые на предприятии системы и формы оплаты труда, и предложить усовершенствовать данные системы и формы.

1.1.         Оплата труда как затраты на наиболее производительные ресурсы предприятия

Затраты на оплату труда являются очень важной статьей затрат на любом предприятии, так как именно рабочая сила обеспечивает основную производственную деятельность предприятия. Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше её  предложение, тем ниже заработная плата.

Согласно Трудового Кодекса заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).[8]

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а следовательно и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.

Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли.

С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.

Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Основными регулирующими документами являются статьи Трудового Кодекса главы №21, а именно Статья 133 «Установление минимального размера оплаты труда», Статья 134 «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы», Статья 135 «Установление заработной платы» и статья 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы» и другие. [1]

1.2.         Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (рас­пределительная) и производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечива­ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни­кает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне пред­приятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негатив­ные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением тру­дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру­довой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотно­шение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или дру­гим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работни­ков в конкретных условиях производства. Это является предметом регу­лирования трудовых отношений между социальными партнерами на вза­имоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит  в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через   систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно - долевая функция важна не только  для работодателей,  но и для работников. Некоторые  системы бестарифной опла­ты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффи­циент трудового вклада или другим образом). [3]

1.3.     Обзор систем и форм оплаты труда в зарубежной практике

Регулирование оплаты труда на зарубежных предприятиях начинается с рассмотрения проекта плана будущего финансового исполнительными структурами. Это в свою очередь предполагает оценку возможных объемов производства и производительности труда. Механизм, действующий во всем мире, практически един —  рост   средней зарплаты устанавливается в меру роста эффективности производства. Рост средней зарплаты не должен опережать роста производительности.

Универсальным регулятором, с помощью которого возможно объективно измерять, а, следовательно, возмещать общественно необходимые затраты труда, является тарифная система. Она призвана обеспечить оптимальное сочетание государственных социальных гарантий с широкими правами предприятий в вопросах оплаты труда. В рыночных экономиках действуют жесткие системы тарифов. В одних странах, как, например, Германия, разряды и оклады устанавливаются отраслевым тарифным соглашением, в других, например, США и  Япония — на уровне предприятий. Тарифная система не может не существовать — ведь она является большим стимулом к производительному труду. Если нет оплаты за высокую квалификацию, пропадает стремление ее повышать. Однако уровень тарифов и система их утверждения должны ориентироваться на изменения в экономике.

Формы и системы оплаты труда как правило предопределяют :

- способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные  и конечные результаты);

- характер  функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплаты, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.

Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим во всем мире применяются две основные формы оплаты труда рабочих - повременно-премиальная и сдельно-премиальная, или в упрощенном виде- повременная и сдельная.

При повременной системе оплаты труда заработная плата работников не зависит от количества и качества выполняемых работ. Размер окладов устанавливается в зависимости от квалификации работника, объема и сложности выполняемых работ. Мерой труда является отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного ему разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки.