Рынок труда, заработная плата. Инвестиции в человеческий капитал

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Апреля 2011 в 09:47, курсовая работа

Краткое описание

Тема данной курсовой работы «Рынок труда, заработная плата. Инвестиции в человеческий капитал». Целью представленной работы выступает освещение основных теоретических аспектов рынка труда и занятости населения; выявление сущности и значения оплаты труда; рассмотрение инвестирования в человеческий капитал.

В рамках данных направлений предполагается решить следующие задачи:

-определение понятия и типов рынка труда, а также изучение занятости населения;

- определение форм и систем, сущности и значения оплаты труда;

- выявление видов инвестиций в человеческий капитал.

Содержание работы

Введение………………………………………………………………………. 3

1.Рынок труда…………………………………………………………………..5

1.1. Понятие рынка труда……………………………………………………...5

1.2. Занятость населения - как элемент рынка труда………………………...7

2. Оплата труда………………………………………………………………….9

2.1. Рынок труда и заработная плата…………………………………………..9

2.2. Формы и системы заработной платы…………………………………….12

3. Инвестиции в человеческий капитал……………………………………....16

Заключение……………………………………………………………………..22

Список использованной литературы……………….........................................24

Содержимое работы - 1 файл

Рынок труда, заработная плата. Инвестиции в человеческий капитал.docx

— 48.77 Кб (Скачать файл)

     При таком подходе к определению  заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных вознаграждений.

     В узком смысле понимается ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени. Это позволяет отделить общий доход от заработной платы.

     Необходимо  различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная  заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги.

                                               

                                               Wр=Wн/р,                          (2.1.1) 

где Wр- реальная з/п

     Wн - номинальная з/п.

          р - уровень цен на товары. 

     Цены  на факторы производства, в том  числе на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения – работники с их навыками и умениями.

     Спрос на труд находится в обратной зависимости  от величины заработной платы. При росте  заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы  спрос на труд возрастает. (рис.1)

     Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается. (рис. 2)

     При увеличении заработной платы каждый момент отработанного времени лучше  оплачивается, следовательно, каждый момент свободного времени является для работника упущенной выгодой, поэтому появляется стремление заместить свободное время дополнительной работой.

     Особую  важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижении рыночного равновесия. Очевидно, что оно достигается в точке Е, которой соответствует определенный уровень заработной платы W и заданное этим уровнем предложение труда L. Это означает, что все предприниматели, согласные платить зарплату W, находят на рынке необходимое количество работников K. Точка E определяет положение полной занятости. (. рис. 3)

     В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избыток предложения труда.

     В случае снижения уровня заработной платы  по сравнению с ее равновесным  уровнем, спрос на рынке труда  будет превышать предложение. В  результате образуются незаполненные  рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

     Как в первом, так и во втором случаях  равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние  полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний  спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование.  

     2.2. Формы и системы  заработной платы

     Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации  оплаты труда. Они определяют порядок  начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости  от количества, качества и результатов труда.

     В пределах заработанных сумм, предназначенных  для оплаты труда, формы и системы  заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого  трудящегося и его личного  трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

     Применяемые на предприятиях формы и системы  заработной платы должны отвечать следующим  основным требованиям:

     –использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

     –применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;

     –создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.[22]

     В практике организации оплаты труда  используются две основные формы заработной платы – повременная и сдельная.

     Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата  работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т.п.

     Применение  сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования  независимо от сферы приложения труда.

     Так, организация сдельной оплаты труда  предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий;

  • во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
  • во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;
  • в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);
  • в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.[17]

     Организация повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий:

     -во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного  времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;

     -во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;

        -в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);

     -в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

     Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных  форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия между ними заключается  в способах исчисления заработка  и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом. Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные и новые системы. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.

     Сдельная  и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

     Сдельная  форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:

         -  по способу определения сдельной  расценки;

         -  по способу расчетов с трудящимися;

         -  по способу материального поощрения.

     Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может  быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.

     В современных условиях выбор механизма  стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие  группы работников, каким образом. Здесь  возможны любые комбинации. Система  заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно  за определенные результаты увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.

     Механизм  стимулирования действует не только через системы заработной платы, но и через систему доплат;

  1. за условия, интенсивность труда;
  2. за совмещение профессий;
  3. за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;
  4. за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;
  5. за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.

     Первую  и четвертую группы доплат можно  отнести к компенсирующим доплатам, способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных условиях. Вторая, третья и шестая группы – это доплаты, надбавки поощрительного характера. Пятая группа доплат – это непроизводственные затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление.

     Управляя  системами заработной платы и  доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных факторов. Таким образом. От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций. 

     3. Инвестиции в человеческий  капитал 

    Основа  любого бизнеса - люди. Причем не только умеющие с успехом генерировать новые идеи и вдохновлять на их исполнение, но и степень общей  вовлеченности сотрудников в  деятельность компании. Интеллектуальный капитал - это корни компании, скрытые условия развития, таящиеся за видимым фасадом ее зданий и товарного ассортимента. Поэтому и искусство управления командой, ее наиболее результативными сотрудниками - задача номер один для современного лидера, важнейшее условие которой - эффективность использования человеческого потенциала. Сами же инвестиции в человеческий капитал оправданны, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности, уверены эксперты. Поэтому вопрос оценки рисков и экономической эффективности весьма актуален, особенно в условиях современных экономических реалий.[16 ]

    Социально-экономическое  развитие в начале нового тысячелетия  характеризуется возрастающей ролью  человеческого фактора. Сегодня  по-новому понимается роль человеческого  капитала. Он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности  компании. В связи с этим инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного  развития предприятия.

    В век информации главным критерием  оценки эффективности компании в  достижении конкурентных преимуществ  и обеспечении качественных параметров экономического роста выступает  человеческий капитал, определяемый как  совокупность природных врожденных способностей; дарований; творческого  потенциала; морально-психологического и физического здоровья; накопленных  и усовершенствованных в результате инвестиций знаний и профессионального опыта, необходимых для целесообразной деятельности в той или иной сфере общественного воспроизводства, приносящей доход их обладателю.

    Подобно обычному капиталу, способности, знания, навыки человека имеют свойство накапливаться. При этом их формирование и развитие требует как от самого индивида, так и от общества в целом довольно значительных затрат времени, труда, материальных и финансовых ресурсов, то есть инвестиций. К ним относятся все виды затрат, которые могут быть оценены в  денежной или иной форме, носят целесообразный характер, а также способствуют росту  в будущем заработков человека. Основной проблемой, с которой приходится сталкиваться современным предприятиям, - это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Сложности, возникающие при этом, в определенной мере объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют  ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

Информация о работе Рынок труда, заработная плата. Инвестиции в человеческий капитал