До  додаткового увазі до своєї персони  з боку компанії французи ставляться як до чогось само собою зрозуміле.

     Практично 69% жителів Франції вважають кращою нематеріальної мотивацією ковзний  або гнучкий графік роботи, аж до фріланса. [8; c.100]

     Не  менш важливими французи вважають медичне  та соціальне страхування за рахунок компанії, а також допомогу у виплаті кредитів. Широке поширення у Франції отримало і корпоративне харчування.

     До  речі, додаткова освіта та підвищення кваліфікації за рахунок роботодавця  французам зовсім не цікаво, хоча багато фірм і намагаються впроваджувати численні навчальні програми. Цим славляться автомобільні компанії Renault і Peugeot.[9]

Японія

     «У  першу чергу служи імператору і країні, в другу - своєї компанії, в третю - своїй сім'ї, потім можеш  приділити увагу собі самому», - цей основний принцип психології японського суспільства йде ще з епохи феодалізму. Даний посил знаходить відображення і в сучасній корпоративній культурі Країни висхідного сонця.

       У Японії людина влаштовується  на роботу на все життя. Будучи  якось прийнятим в компанію, японець залишається там аж до офіційного виходу на пенсію. Фірма, в якій працює фахівець, стає практично другою сім'єю. Отже, нематеріальна мотивація співробітників здійснюється з психологічної схемою «батько-син», де батьком виступає компанія, а сином - співробітник.[8; c.101]

     Компанія  сприяє отриманню кредиту, а нерідко  і сама безпроцентно кредитує своїх  співробітників. Також фірма бере на себе всі витрати у випадку  дорогої навчання працівника і його дітей. Багато японських компаній фінансують сімейні торжества своїх співробітників - весілля та ювілеї, а також організують спортивні заходи. Деякі підприємства надають житло своїм співробітникам.

     Цікаво, що в деяких японських корпораціях  вітаються шлюби між співробітниками. Таким чином корпорація ще сильніше прив'язує фахівця до свого робочого місця - в цьому випадку робота стає практично будинком.

     Забезпечують  високу мотивацію до праці широкі можливості кар'єрного і професійного зростання. Підвищення можуть бути незначними, але їх регулярність відмінно мотивує співробітників.

Голландія та Швеція

     У Нідерландах основна роль, яка  визначає зацікавленість і трудову  активність працівників, відводиться  пільг та компенсацій.

     Якщо  у працівника виникла необхідність в консультації лікаря, то компанія надає своєму співробітникові два оплачуваних години - протягом них він може спокійно відправитися в лікарню. А якщо підлеглий протягом трьох місяців був відсутній на роботі - наприклад, через хворобу, - то він отримує один додатковий оплачений день відпочинку.[9]

     А от у Швеції першорядними цінностями є дружба, партнерство і колектив. На другому місці в рейтингу пріоритетів  у шведів стоїть цікава робота, і  лише на сьомій позиції - розмір заробітної плати. На сьогоднішній день багато шведські компанії дозволяють своїм співробітникам працювати вдома.

Великобританія

     Досить  успішно вирішується проблема трудової мотивації працівників у Великобританії. Президент Британського інституту  управління Б. Вольфсон вважає, що «сьогодні  конкурентоспроможність фірм визначається не якістю виробленої продукції, а якістю персоналу. Переможцем виходить той, хто здатний найкращим чином залучити, закріпити і мотивувати тих працівників, у кого є талант і наполегливість в роботі ».

     Однією  з основних особливостей мотивації  персоналу в західноєвропейським країнах, в тому числі, Великобританії, є більш широке, ніж у США, поширення партнерських відносин між підприємцями і робітниками. Це проявляється в ще більш активному (у порівнянні з американськими компаніями) участі персоналу у власності, прибутках і прийнятті рішень, що обумовлено специфікою характеру власності. Так, в країнах Західної Європи більш широко розвинені виробничі кооперативи, які можна розглядати як самоврядні структури, а також державні підприємства, де працівники беруть участь в оперативному управлінні виробництвом.

     Прикладом формування партнерських відносин у Великобританії є функціонування на підприємствах Консультаційних комітетів робітників і Консультативних об'єднань з розробки соціальних планів.[10; c.136]

Німеччина

     У Німеччині на підприємствах з  числом зайнятих понад 100 чоловік передбачено  утворення так званих економічних  комісій, що складаються з членів виробничої ради та представників роботодавця, які займаються вирішенням лише економічних  питань.

     Якщо кількість працівників перевищує 500 чоловік, то на німецьких підприємствах можуть створюватися наглядові ради, право висунення кандидатур в які мають виробничі ради та вищі виробничі організації даної галузі. Крім того, участь трудящих в управлінні може здійснюватися і через призначуваного наглядовою радою Директора з праці, у веденні якого знаходяться кадрові питання, питання соціальної сфери та заробітної плати.

     Практика  управління німецькими підприємствами показує, що подібна політика залучення  трудящих до управління сприяє розвитку їх трудової активності, мотивації і, в кінцевому підсумку, поліпшення кінцевих результатів виробництва.[10; c.137]

Висновки

Використана література

1. Холл, Ліндсей: «Теории личности» – вид: «Изд-во Института Психотерапии»  2008р.
2. Зіглер, Х’єлл: «Теории личности» – вид: «Питер» 2008р.
3. Хлебников Д.: ст. «Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации» // «Менеджмент сегодня» № 3(9); 2002р. [http://www.management.com.ua/hrm/hrm053.html]
4. Цветаев В.М. «Управление персоналом» – вид: Пітер, 2002.
5. Тетяна А., Юртайкин Є. : ст. «Чому обпадають яблука чи внутрішня демотивація персоналу» // «TopManager» № 22; 2002р. –
6. Шегда А.В.: «Менеджмент» – вид: «Знання» 2002р. http://library.if.ua/books/32.html
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.: «Основи менеджменту» /Пер. з англ. - М.: Річ, 1992р.
8. Вєтлужскіх Є.: «Мотивация и оплата труда» – вид: «Альпина Бизнес Букс» 2008р.
9. Ананьєва Є.: ст. «Мотивация персонала в зарубежных компаниях» //Работа.Ру; [http://www.rabota.ru/rabotodateljam/upravlenie_personalom/osobennosti_natsionalnoj_motivatsii.html]
10. Бергер Д., Бергер Л.: «Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда» – вид: «Альпина Бизнес Букс» 2008р.
11. Економічний Факультет - електронні підручники, книги, тести, задачі : «Теорія менеджменту - конспект лекцій» http://books.efaculty.kiev.ua/men/6/
12. Маслоу А.Г. : «Дальние пределы человеческой психики»  вид: «Евразия» 1999р.
13. Маслоу.А.Г. : «Мотивация и личность. 3-е издание»/ Пер. з англ.; вид: «Питер» 2008р.