Понятие заработной платы

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений. В современных условиях проводимая государственная политика в сфере регулирования заработной платы крайне не эффективна. На лицо тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью обеспечить своих граждан необходимой заработной платой,  что  равносильно слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и общей  экономической ситуации в стране.

6. Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело  в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости. Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее локальный, чем глобальный  характер. Это говорит о том, что рыночные механизмы, которые определяют соотношение в оплате труда разных профессий, находятся в зачаточном состоянии. Понадобится не мало времени, чтобы эти рыночные механизмы заработали в полную силу.
7. Простота, логичность и доступность форм  и  систем  оплаты  труда,  что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы повысится.

      Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий  соразмерное возмещение вложенных затрат.

      Организация оплаты труда – отражает непосредственный механизм по возмещению затрат труда работников в соответствии с их качественными и количественными характеристиками. В ней следует рассматривать следующие элементы:

1. нормирование труда;
2. тарифную систему;
3. формы и системы заработной платы.

      Нормирование  труда служит количественной оценкой трудового вклада, отражая объем затрат непосредственного труда отдельного работника. Выделяются следующие виды норм:

1. норма времена;
2. норма выработки;
3. норма обслуживания;
4. норма численности;
5. норма управления.

      Норма времени представляет собой количественную оценку времени, необходимого для совершения определенной работы или действия. Её разновидностью считается норма выработки, которая определяет количество производимой в натуральном выражении продукции в единицу времени. Между нормой времени и нормой выработки существует обратная связь.

      Нормой  труда работников функциональных подразделений является норма численности, которая определяет количество работников каждого отдела в зависимости от масштабов предприятия.

      Для установления затрат труда линейных руководителей применяют норму управления, определяющую предельное количество лиц, находящихся у них в подчинении. 

Формы и системы заработной платы.

      Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества  и результатов труда.

      В пределах заработанных сумм, предназначенных  для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты  работы коллектива.

      Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:

• использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);
• применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;
• создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.

      В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы – повременная и сдельная.

      Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременная система оплаты труда имеет две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

      Повременно-премиальная - это оплата труда, при которой рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

      При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т.п.

      Чаще  всего на предприятии применяется  сдельно-премиальная оплата труда. Сдельно-премиальная — это система оплаты труда, при которой рабочий получает заработок по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Премия обычно устанавливается за достижение определённых показателей, которые должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение или перевыполнение показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объёмов производства; выполнения технически обоснованных нормовыработок и снижение нормируемой трудоёмкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения номативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

      При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков).

      При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объём работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

      При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объём или за часть объёма работ, выполненных сверх нормы).

      Сдельная  форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Широкое распространение получила подрядная форма оплаты - заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определённую работу, берёт подряд, а другая сторона (заказчик) обязуется оплатить эту работу после её окончания.

      Применение  сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность  и  целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

      Так, организация сдельной оплаты труда  предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий:

• во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
• во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем  работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;
• в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);
• в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда)  и  фактически  отработанного  времени  не  может  быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

      Организация повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий:

• во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;
• во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При  этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;
• в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки,  нормированные  задания,  нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);
• в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

      Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных  форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных  результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом. Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные и новые системы. Деление это условно, т.к. традиционные системы также модифицируются и совершенствуются.

      Сдельная  и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

      Сдельная  форма заработной платы подразделяется на системы по трём признакам:

1. по способу определения сдельной расценки;
2. -  по способу расчетов с трудящимися;
3. -  по способу материального поощрения.

Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.

      В современных условиях выбор механизма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом. Здесь возможны любые комбинации. Система заработной платы в отличие от её форм позволяет дополнительно за определенные результаты увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.

      Механизм  стимулирования действует не только через системы заработной платы, но и через систему доплат:

1. за условия, интенсивность труда;
2. за совмещение профессий;
3. за руководство бригадой, без освобождения от работы;
4. за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни;
5. за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;
6. за высокое профессиональное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.

      Первую  и четвертую группы доплат можно  отнести к компенсирующим оплатам, способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных условиях. Вторая, третья и шестая группы – это доплаты, надбавки поощрительного характера. Пятая группа доплат – это непроизводственные затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление.