Понятие заработной платы

Содержание.

Введение 2

Сущность, уровень, динамика заработной платы 4

Функции, элементы и принципы организации  заработной платы 7

Формы и  системы заработной платы 13

Оплата  труда в натуральном выражении 18

Тарифная  система заработной платы 19

Дифференциация ставок заработной платы 22

Минимальная заработная плата 23

Пути  повышения заработной платы. Роль профсоюзов на рынке труда 24

Зарплата  и безработица 25

Зарплата  в модели монопсонии 26

Заключение 28

Список  литературы 29 

Введение.

      Одной из основных причин, из-за которой человек выбирает себе профессию или нанимается на работу, безусловно, является заработная плата. В литературе существует несколько трактовок зарплаты:

Заработная  плата:

• Это вознаграждение за труд.
• Это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.
• Это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
• Это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

      Необходимо  различать денежную и реальную заpаботную плату. Денежная или номинальная заработная плата – это количество денег, полученное отдельными лицами за час, день, неделю и т.д.. Реальная заработная  плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, являясь, таким образом, "покупательной способностью" номинальной заработной платой. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и от цены приобретаемых товаров и услуг. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

       На  практике заработная плата может  принимать различную форму - премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады. Широкое распространение получили премиальные и прогрессивные разновидности форм оплаты труда. Оценка показателей динамики заработной платы является важным элементом разработки комплексных народнохозяйственных прогнозов.

       Оплата  труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

      Помимо  заработной платы организация предоставляет своим работникам различные "дополнительные льготы", которые раньше называли "мелкими привилегиями". Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы.

      В условиях  рыночной  экономики  с  организацией  заработной  платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:

• гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
• обеспечить работодателю достижение в  процессе производства  такого результата, который позволил бы ему  после  реализации  продукции  на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

       Сущность, уровень, динамика заработной платы.

      Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит руду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

      Одним из основных мотивов взаимоотношений  человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

      Существуют  разные подходы к определению  сущности заработной платы. Однако по принципиальным позициям их можно свести к двум методам: марксистскому и методу, используемому в зарубежных учебниках по экономике – «экономикс».

      В основе марксистского метода лежит  теория трудовой стоимости, учение К.Маркса о сущности товара и его свойствах. Согласно этому учению стоимость  товара (а, следовательно, и его цена) определяется количеством общественного труда, затраченного на его производство. Способностью же к труду обладает рабочая сила работника. Она может быть обученной и необученной, квалифицированной и неквалифицированной, физически развитой или неразвитой.

      Рабочая сила, как и другие элементы товарного производства, является товаром. Денежное выражение стоимости товара рабочая сила представляет собою заработную плату. Поскольку качественные характеристики рабочей силы разные, различной должна быть заработная плата. Это связано с тем, что за одно и то же время работники разной квалификации или отличающиеся своим физическим развитием создают разную величину стоимости. При этом марксисты утверждают, что на рынке работник продает именно свою рабочую силу (способность к труду), а не труд. Труд же рассматривается как деятельность человека, как процесс его воздействия на природу. Сам по себе труд стоимости не имеет. Тем не менее, на поверхности явлений заработная плата предстает как плата за труд, т.к. выплачивается после того, как работник определенное время потрудился на производстве. Кроме того, размер заработной платы зависит от продолжительности труда или количества изготовленных изделий. Это, как утверждают марксисты, и создает видимость, что оплачивается труд работника.

      Другой  подход определяет заработную плату как цену одного из факторов производства -- труда. Как уже отмечено, этот фактор имеет количественное и качественное выражение и поэтому его можно оценить и купить для обеспечения производственной деятельности. С учетом этого заработная плата представляет собою денежное вознаграждение за используемый в производстве или прилагаемый в других сферах занятости труд.

      К определению заработной платы применяются  различные подходы. Одни исследователи  склонны в заработную плату включать вознаграждение за труд, другие относят к ней и иные виды доходов, например, предпринимательскую прибыль, дивиденды и т.д. Для выяснения сущности заработной платы целесообразно пользоваться первым из подходов.

      Заработная  плата является значительной составной  частью доходов населения. Следовательно, от уровня заработной платы зависит благосостояние потребителей. Данный фактор благосостояния потребителей  является  одним из неценовых факторов, влияющих на совокупный спрос и совокупное предложение. Являясь платой за труд, зарплата влияет и на издержки производства. С повышением зарплаты возрастают издержки в расчете на единицу продукции. Это, в свою очередь, ведет к сокращению совокупного предложения.

      Повышение уровня зарплаты может произойти в результате уменьшения  предложения  труда, и наоборот, увеличение числа незанятых снизит уровень зарплаты.

      Таким образом, чем выше заработная плата, тем выше цены. Существует также прямая зависимость между объемом выпускаемой продукции и заработной платой. Это происходит потому, что для выпуска дополнительной единицы продукции необходим труд. Появляется конкуренция  на  рынке  труда  между фирмами, и ставки зарплаты растут.

      Анализ  фонда заработной платы проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с  нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным приводить сравнение с аналогичным периодом прошлых лет.

      Оценка  показателей динамики заработной платы является важным элементом разработки комплексных народнохозяйственных прогнозов. 

Функции, элементы и принципы организации заработной платы.

      Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она выполняет  в фазах общественного производства: производстве,  распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на  обеспечение следующих основных функций:

1. Воспроизводственная функция состоит в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить нормальное воспроизводство рабочей силы. Поэтому эта функция выполняет определяющую роль по отношению к другим. В случае, когда заработная плата по основному месту работы не обеспечивает работнику и его семье нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. А они не всегда вызывают позитивные последствия. Дополнительная работа приводит к истощению трудового потенциала, снижению профессионализма, ухудшению трудовой и производственной дисциплины.
2. Статусная функция заработной платы предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Трудовой статус - это место работника по отношению к другим работникам. Поэтому размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его соответствие с трудовыми усилиями работника позволяет судить о справедливости размера его заработной платы. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников с точки зрения их притязаний на заработную плату.
3. Стимулирующая функция заработной платы предполагает побуждение работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера вознаграждения за труд в зависимости от достигнутых работником результатов. Если же заработная плата не будет зависеть от личных усилий работника, то это приведёт к ослаблению стимулирующей функции и, следовательно, к снижению инициативы и трудовой активности. Реализация этой функции осуществляется руководством фирмы посредством различных систем оплаты труда.
4. Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников.
5. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить величину стоимости рабочей силы, её конкурентоспособность на рынке труда.

      Для реализации вышеназванных функций, на мой взгляд, необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие  такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной  платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной  платы. В результате  утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и  увеличения  заработной платы.
2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни. В настоящее время данный принцип не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том  числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню  квалификации ведет к оттоку  кадров  из тех отраслей, призванных содействовать научно–техническому и культурному прогрессу страны.
4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату. Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет сдержать рост заработной платы и предотвращать утечку наиболее квалифицированных кадров.
5. Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:
1. законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;
2. налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
3. установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;
4. регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;
5. введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для них тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);
6. установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;
7. установление государственных гарантий по оплате труда.