Понятие заработной платы, её источники и виды

 

 

ЗП(руб/ч)

   У(руб/ч)

 

 

 

 

 

                                                                                                             ПТ(шт/ч)

      

                                   1                2                3

                                                                                                           

 

Из рисунка, представленного выше, видно, что  при повременной оплате труда  размер заработной платы (ЗП) не зависит  от производительнос-ти труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчёте на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная система оплаты труда широко применяется  как в отечественной, так и  в зарубежной практике.

 

 

Сдельная  система оплаты труда

 

Сдельной  называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата  работнику (или группе работников) начисляется  в заранее установленном размере  за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т.д.).

Сдельная  оплата труда применяется когда: имеется количественный результат  труда, количественный результат труда  может быть измерен, существует необходимость  увеличивать объёмы произведенной  продукции или выполняемых работ, услуг; рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение  качества продукции (работ, услуг), нарушение  технологии производства и правил техники  безопасности.

9

В зависимости  от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на: индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная  оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному  учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия.

 

Если  работник выполняет несколько различных  видов работ (операций),оплачивается каждый их вид по установленным на них расценках.

При коллективной дельной оплате труда заработок  каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. При этом коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или укрупненных и комплексных  норм. Распределение коллективного  заработка между отдельными работниками  не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого  в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью  коэффициента трудового участия.

            Коэффициент трудового участия  (КТУ) – это обобщенная количественная  оценка личного вклада каждого  члена коллектива (бригады, участка,  цеха) в конечный результат его  труда. При установлении КТУ учитывается производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебных обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и др. Порядок определения и применения КТУ устанавливается согласно действующему на предприятии положению. В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу. Базовый (номинальный) КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада работника.

 

 

Бестарифная система оплаты труда

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система.  При  контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями  контракта, в котором  оговариваются:

1. условия труда;
2. права и обязанности;
3. режим работы и уровень оплаты труда;
4. конкретное задание;
5. последствия в случае досрочного расторжения договора.

10

В основу бестарифной системы оплаты труда  положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием.

Уровень квалификации работник определяется по единому тарифно-квалификационному  справочнику (ЕТКС) работ и профессий  рабочих народного хозяйства, а  для служащих - по квалификационному  справочнику должностей служащих. Трудовую функцию, оговоренную по трудовому  договору, нельзя менять без согласия сторон договора.

Условия о трудовой функции и месте  работы являются необходимыми для существования  каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы в срочном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем)  и являться необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров.

В некоторых  трудовых договорах к необходимым  условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены  законодательством, но для данной категории  работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность  рабочего дня и его режим у  совместителей и у работников с неполным рабочим днем). При закреплении трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а может их и не быть - без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия.  /6, с.25/

В последние  годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника  определяет размер его месячной заработной платы.

При этом размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется так  называемое чувство принадлежности к своей компании.

11

Кроме того, работодателем может устанавливаться  любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также  не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

 

 

 

Поощрительные системы

 

Поощрительная оплата – это часть общей системы  оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих  или превышающих круг его обязанностей, предусмотренных нормой труда. В  таком понимании поощрительная  оплата – это всегда дополнительная оплата. Поощрительная оплата не должна составлять более 50% от общей заработной платы. То есть доля поощрительной части (Дп) должна быть равна разнице между 100% и долей основной оплаты (До) в общем заработке:

Дп=100-До

В нашей  стране государство всегда гарантировало  низкую основную заработную плату, в  силу чего доля поощрительных выплат в составе заработной платы всегда была высокой: у рабочих-сдельщиков даже при самой хорошей организации  производства она составляла не менее 45-50%, у рабочих-повременщиков – 30-35%, а у специалистов и служащих – 15-25%.

Известный специалист в области оплаты труда  Р.А. Яковлев объединил все поощрительные  системы с точки зрения их целевого назначения (определяющего как форму, так и содержание механизма взаимосвязи  поощрительной оплаты с основным заработком) три группы:

1)системы,  указывающие основную оплату  с уровнем выполненных и перевыполненных  показателей, выходящих за пределы  основной 

нормы труда  работника. К ним относятся, прежде всего, различные премии за текущие (основные) результаты работы, а также  перевыполнение норм времени (выработки) рабочими-сдельщиками;

2)системы,  увязывающие основную оплату  с личными деловыми качествами  работника, уровнем его профессионального  мастерства, его индивидуальными  качествами, его отношением к  работе. К ним относятся, прежде  всего, доплаты и надбавки стимулирующего  характера:

1. за профессиональное мастерство,
2. за совмещение профессий (должностей),
3. за расширение норм (зон) обслуживания,
4. за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников;

12

3)системы,  увязывающие основную заработную  плату работника с           какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического  характера, или с какими-либо  общими коллективными результатами  труда в течение определенного,  достаточно длительного, календарного  периода (полугодие, год). Это различные  единовременные премии и вознаграждения. Эти виды поощрения довольно  гибки, как правило, не превращаются  в механическую добавку, и при их применении работодатель ничем не обязан работникам.

Премия  – это вознаграждение, выплачиваемое  дополнительно к оплате труда  за результаты, превышающие норму  труда. 

Премирование  – это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач. Впервые было введено в 1918 г. для работников тульских заводов в целях поощрения за увеличение производства боеприпасов для борьбы с иностранной интервенцией и силами контрреволюции.

Премиальная система – это совокупность элементов  стимулирования труда, находящихся  во взаимодействии между собой и  образующих целостный порядок выплаты  премий. В число основных элементов  премиальной системы в России традиционно входят:

1. стимулируемы задачи производства,
2. показатели и условия премирования,
3. размеры премий,
4. источники выплат премий,
5. круг поощряемых работников,
6. период премирования,
7. порядок начисления премий,
8. разделение премий между коллективами и отдельными работниками,
9. максимальные размеры премий,
10. порядок выплаты премий отдельному работнику.  /1, с.25/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13

С учётом поощрительных  выплат формирование заработной платы  работника (в условиях тарифной системы) можно представить в виде схемы, представленной ниже./3, с.25/

Тарифно-квалификационный справочник

Часовая тарифная ставка работника 1-го разряда

Коллективный

договор

Тарифная  сетка

 

Нормы труда

Часовая (дневная) тарифная ставка работника n-го разряда

Количество часов (дней) отработанного  времени

 

 

 

Объём выпол-ненной работ-ником работы

 

Расценка на единицу работы

Районный коэффициент

 

 

 

 

Повременный тарифный заработок

Сдельный тарифный заработок

 

 

Доплаты

Надбавки

КТУ

 

Премия

Заработная плата работника

 

 

14

Схема 1. Формирование заработной платы работника

1.3 Заработная плата в модели монопсонии

 

Монопсония (от греч. móno — один и opsōnia — закупка) — монополия покупателя, ситуация на рынке товаров и услуг, когда имеется только один покупатель и много продавцов. В широком смысле слова термин "монопсония" относят ко всем рынкам, где определяющее влияние на формирование цены оказывают покупатели, потребители товаров и услуг.

15

При монопсонии наниматель обладает монополистической  возможностью нанимать работников. Для  монопсонии присущи следующие черты: 1) количество занятых на данной фирме составляет основную часть всех занятых каким-то конкретным видом труда; 2) данный вид труда является немобильным либо в силу географических факторов, либо в том смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения своего труда, то они вынуждены приобретать новую квалификацию; 3) фирма может диктовать размер заработной платы, то есть ставка заработной платы, которую фирма выплачивает работникам, находится в прямой зависимости от количества нанимаемых работников. Подобный рынок труда можно встретить в небольших городах, где экономика города почти полностью зависит от одной крупной фирмы. Эта фирма предоставляет работу основной массе населения. Если альтернативных видов труда мало (или они не идут ни в какое сравнение по оплате с работой в данной фирме), то складываются условия близкие к чистой монопсонии. В данном случае фирма будет фактически единственным покупателем на местном рынке труда, а, значит, (в отличие от совершенной конкуренции) имеет возможность влиять на уровень заработной платы. Решение фирмы-монопсониста о найме большего или меньшего числа работников повлияет на ставку заработной платы. Например, чтобы получить большее количество труда, фирма должна платить более высокую зарплату. То есть кривая предложения труда будет плавно подниматься. Кривая предложения труда для такой фирмы будет, по сути, являться кривой совокупного предложения труда для данной местности. Эта кривая будет являться и кривой средних издержек (AC) со стороны фирмы; каждая точка на ней показывает ставку зарплаты одного рабочего, которую следует платить для привлечения соответствующего количества рабочих. Однако существует проблема: более высокая заработная плата, устанавливаемая для привлечения дополнительных работников, должна выплачиваться и остальным работникам, выполняющим такой же труд, пусть и нанятых ранее по более низким ставкам. Иначе возникнут проблемы, связанные с недовольством «старых» работников возникшей дифференциацией заработной платы за одну и ту же работу. Выплата единой заработной платы всем работникам означает, что издержки на дополнитель-ного работника - предельные издержки на труд (MRC_L) - будут превышать ставку заработной платы. Это возникает из-за необходимости доведения ставки зарплаты всех работников до нового уровня. Графически это проявля-ется в том, что кривая MRC_L лежит выше кривой средних издержек труда, то есть кривой предложения.  Какую же заработную плату установит фирма-монопсонист и скольким работникам она будет ее выплачивать? Чтобы максимизировать прибыль, фирма будет уравнивать предельные издержки труда (MRC_L) c предельной доходностью труда (MRP_L). В случае совершенной конкуренции равновесие установилось бы в точке C – пересече-ния кривых спроса (D = MRP_L)и предложения (S = AC).