Мотивация труда работников государственной службы в современных условиях (на примере ОУФМС РФ по Красноярскому краю в Таймырском Долга

     - ориентируются на команду и  коллектив – 30%;

     - стремятся реализовать свои коммуникативные навыки и способности – 20%.

     

     Рисунок 4. Ориентация во взаимоотношениях с коллегами

 

      Во взаимоотношениях с коллегами  большинство респондентов стремятся  поддерживать контакты с ними, менее  ориентируются на командную работу и реализацию своих коммуникативных навыков.

     В рамках своей профессиональной деятельности опрошенные:

     - стремятся к профессиональному  развитию – 90%;

     - ориентированы на выполнение  определенного круга интересных  и познавательных задач – 10%. 

     Рисунок 5. Ориентация в профессиональной деятельности 

     В профессиональной деятельности опрошенных государственных служащих ярко выражено стремление к профессиональному  развитию, напротив, у небольшого количества опрошенных отмечается ориентация на выполнение определенных интересных и  познавательных задач.

     Наиболее  важным фактором определенности профессиональной деятельности опрошенные назвали:

     - уверенность в стабильности работы  – 50%;

     - четкие и прописанные условия  работы – 10%;

     - нормированный график работы  – 10%;

     - наличие социальных льгот – 30%.

 

     Рисунок 6. Факторы определенности профессиональной деятельности 

     Наиболее  важным фактором определенности в профессиональной деятельности для большинства опрошенных является уверенность в стабильности работы. Менее значимыми факторами  определенности для респондентов являются наличие социальных льгот, четкие и прописанные условия работы и нормированный график работы.

     Реализация  творческого потенциала опрошенных выражена в:

     - стремлении к творческой и  самостоятельной деятельности –  20%;

     - реализации и воплощении своих идей – 80%. 

     Рисунок 7. Реализация творческого  потенциала 

     Творческий  потенциал большинства опрошенных выражается в реализации и воплощении своих идей, менее – в стремлении к творческой и самостоятельной  деятельности.

     По  мнению опрошенных, их профессиональная деятельность обеспечивает им следующие преимущества:

     - престижность работы – 80%;

     - статус – 20%;

     - общественное признание – 0%. 

     Рисунок 8. Преимущества государственной  службы 

     В качестве основного преимущества в  профессиональной деятельности опрошенные назвали престижность государственной службы, менее – статус государственного служащего. Общественное признание в качестве преимущества не назвал ни один респондент.

     Среди неблагоприятных факторов профессиональной деятельности, негативно влияющих на формирования и развития мотивационной среды организации, опрошенные отметили:

     - профессиональные перегрузки –  60%;

     - перенапряжения – 30%;

     - отсутствие комфорта на рабочем  месте – 10%. 

     Рисунок 9. Неблагоприятные  факторы в профессиональной деятельности 

     Наиболее  неблагоприятным фактором опрошенные назвали профессиональные перегрузки, меньшие неудобства опрошенным доставляют перенапряжения и отсутствие комфорта на рабочем месте.

     Таким образом, анализируя полученные результаты исследования мотивации государственных служащих Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю, можно сделать следующие выводы.

     Наблюдается готовность государственных служащих достигать относительно высоких результатов в своей профессиональной деятельности, стремиться получать новые знания и опыт, быть ориентированными на выполнение интересных и познавательных задач в рамках профессиональной деятельности и разнообразных видов деятельности. Однако свою профессиональную реализацию государственные служащие связывают с повышенной материальной отдачей, хорошим финансовым и/или карьерным вознаграждением и/или наличием определенных социальных льгот и личных выгод.

     В структуре мотивации государственных служащих Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю большое значение имеет возможность налаживать и поддерживать контакты с коллегами по работе, взаимодействовать с другими людьми в процессе деятельности, благоприятный психологический климат в коллективе, ориентация на развитие и поддержание дружеских отношений.

     Полученные  данные исследования также свидетельствуют, что для государственных служащих в достаточной степени играют роль уровень престижности своего положения  или статуса, выполняемой работы, признание со стороны руководства.

     Кроме того, данные тестирования выявляют определенную потребность государственных служащих в стабильности работы, обеспечении  социальной защищенности и уверенности  в завтрашнем дне. Выявляется заинтересованность в четкости и определенности в деятельности, нормированном графике рабочего времени, в некоторой наличии благоприятных для самочувствия условий работы.

     Полученные  результаты свидетельствуют о наличии определенной мотивационной готовности у государственных гражданских служащих Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю к реализации реформы органов внутренних дел, к участию в переменах и изменениях, к познанию нового и расширению сферы деятельности при наличии определенных материальных благ, некоторого количества социальных льгот или их сочетании. 

     2.3 Способы совершенствования системы мотивации в государственном учреждении 

     Анализ специфики деятельности государственных служащих показал, что мотивация труда государственных служащих обусловлена следующими факторами: снижением значимости представителей власти в обществе; строго фиксированной заработной платой; гарантией завтрашнего дня; престижем; эмоциональной направленностью мотивации.

     Анализ особенностей деятельности мотивации труда работников органов внутренних дел, в ведомствах которых работают сотрудники миграционной службы, показал развитие устойчивых положительных мотивов деятельности целесообразно осуществлять в следующих направлениях:

     - формирование непосредственных  мотивов труда посредством раскрытия интересных и творческих сторон профессиональной деятельности;

     - развитие интереса к деятельности, опосредственно воздействуя на  мотивы путем воспитания у  работников чувства профессионального  долга и гордости за принадлежность к деятельности органов внутренних дел;

     - раскрытие перед сотрудниками  перспектив служебного роста,  продвижения по службе и повышения  профессиональной квалификации  как работника органов внутренних  дел;

     - эффективная организация труда  сотрудников и создание в коллективе служб и подразделений благоприятного морально-психологического климата.

     Результаты  проведенного опроса выявили следующие  особенности мотивации труда  сотрудников служащих Управления Федеральной  миграционной службы по Красноярскому  краю:

     - готовность к достижению относительно высоких результатов в своей профессиональной деятельности;

     - связь профессиональной деятельности  с повышенной материальной отдачей;

     - стремление поддерживать благоприятный  психологический климат;

     - потребность государственных служащих в стабильности работы.

     Таким образом, суммируя выше изложенное, можно  сделать вывод, что система мотивации  труда государственных служащих Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю будет эффективной при:

     - выявлении факторов и учете особенностей деятельности государственных служащих;

     - сбалансированном подходе при выборе средств материальной и нематериальной мотивации.

     Сбалансированный подход при выборе средств материальной и нематериальной мотивации в нашем случае должен ориентироваться на усиление нематериальной сферы мотивации.

     Предлагаем несколько способов совершенствования системы мотивации труда государственных служащих Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю на основе опыта других регионов России.

     В последние годы стала возрождаться идея «соревнования» между отделами и подразделениями в государственных  учреждениях. Для этого необходимо разработать Положение «О ежегодном  конкурсе среди подразделений Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю». В данном положении необходимо четко прописать критерии оценки работы учреждения. В него входит количество поступивших обращений граждан, процент рассмотренных и закрытых дел, количество наложенных штрафов за несоблюдение законодательства и т.д. особый акцент делается на работу с жителями города (например, отсутствие жалоб и нареканий среди граждан, обращающихся за услугами в УФМС).

     В общем, в Положении должны быть прописаны  все пункты и количество баллов, начисляемое за каждый пункт. Ежегодно специальной комиссией проводится проверка на соответствие созданному Положению. Выставляются баллы и определяются победители. Все сотрудники подразделения Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю, занявшего 1 место, получают единовременную выплату, соответствующую 100% окладу, те, кто занял второе место - 80%, третье - 60%.

     Такая существенная надбавка увеличивает  мотивацию работников к труду. Служащие знают, на какие аспекты деятельности в своей работе необходимо обращать особое внимание, чтобы получить денежную премию.

     Однако  одной такой мотивации недостаточно для эффективной работы всего  коллектива в течение всего года.

     Поэтому постоянно подпитывать интерес  людей к работе необходимо также  и нефинансовыми способами.

     В этой связи, опираясь на выявленные в ходе опроса неблагоприятные факторы профессиональной деятельности, сдерживающие развития мотивационной среды организации, а именно профессиональные перегрузки и перенапряжения, необходимо привлечение сотрудников к здоровому образу жизни. Например, можно на базе Управления Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю открыть спортивных зал. В дневное время в нем могут заниматься дети сотрудников УФМС, а в вечерние часы можно предоставить возможность сотрудникам организации заниматься спортом бесплатно после работы. Совместные занятия физическими упражнениями не только укрепляют мышцы, но и способствуют поднятию жизненного тонуса и сплоченности коллектива.

     В некоторых городах России распространены соревнования по различным видам спорта между работниками государственных учреждений. Раз в год сотрудники УФМС могут соревноваться между собой в плавании, волейболе, теннисе, баскетболе, футболе, шахматах и т.д. За участие в каждом виде соревнований начисляются баллы. За 1 место - 1 балл, за второе - 2 и так по нарастающей структуре. Побеждает подразделение, получившее наименьшее количество баллов. Коллективу учреждения вручается переходящий кубок, а победителям по различным направлениям - медали.

     Данная  система мотивации хороша тем, что, во-первых, руководитель УФМС, при наборе сотрудников на работу, помимо профессиональных качеств будет интересоваться и спортивными достижениями своих подчиненных. Во-вторых, достижения в спорте будут напрямую связаны с работой в профессиональной сфере. Иными словами, если человек увольняется из УФМС, он не имеет права принимать участия в соревнованиях, ходить бесплатно в спортзал и продолжать свои спортивные достижения. Эти минусы заставляют людей держаться за свои рабочие места. В-третьих, сотрудникам, не увлеченным никаким видом спорта, рано или поздно придется задуматься о выборе спортивного направления. Это связано с тем, что все больший процент коллектива становится спортивным, изменяется тема разговора в свободное время, изменяются увлечения и стремления. Чтобы постоянно оставаться в гуще происходящих событий, необходимо влиться в общую жизнь коллектива.