Эволюция российского таможенного тарифа

     Наиболее  простыми методами оценки кандидатов являются анализ документов и собеседование.

     При анализе документов изучается профессиональный путь специалиста, оценивается его опыт и уровень знаний. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения. Кроме официальных документов, конкурсная комиссия также рассматривает анкеты кандидатов.

     При собеседовании источником информации выступает сам кандидат. Наиболее важными качествами, оцениваемыми в ходе собеседования, являются: профессиональный опыт и умения кандидата, его долгосрочные цели и намерения, адекватность представлений о будущей деятельности.

     В ходе собеседования проясняется  реалистичность и профессиональная направленность целей, которые ставит перед собой кандидат, его собственная  оценка достижений и неудач, ориентированность  на профессиональный рост и продвижение  по службе, поэтому необходимо заранее  продумать вопросы, которые будут  заданы кандидату при собеседовании. Результаты собеседования должны дополнить (а не изменить или подтвердить) данные письменных источников. К проведению собеседования руководители и члены  комиссии должны иметь заранее подготовленные бланки с критериями оценки кандидатов. Соответствие каждому критерию может  оцениваться по 5-ти бальной шкале.

     Тестирование заключается в оценке претендента по результатам выполнения им заранее подготовленных задач (тестов) и установления на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств кандидата. Претенденту на должность предлагается какая-либо задача по его конкретной специальности, логическая, на определение характера и скорости психофизиологической реакции и т.д. Наблюдая за ходом решения предложенной задачи и результатом, можно получить дополнительную информацию о профессиональных, деловых и личностных качествах претендента. Общим условием решения любых тестов является ограниченность времени, отводимого на решение задачи, и наличие специального эталона для сравнения. Тестирование позволяет оценить качества кандидата по решению уже выявленной и сформулированной проблемы.

     В отличие от тестов для определения  профессиональных знаний, которые могут  составить и провести сами работники  органов государственной власти, для организации и проведения психодиагностических тестов необходимо привлечение профессиональных психологов, имеющих соответствующее образование  и опыт работы с тестами.

     Оценка  по рефератам — при этом методе претендентам, независимо друг от друга, предлагается изложить свою программу работы в случае их назначения на должность. При этом кандидаты должны ответить на одинаковые вопросы, касающиеся будущей работы, с целью сопоставления ответов, например: оценка кандидатом на должность основных целей и задач подразделения, в котором он предполагает работать, предложения по улучшению деятельности подразделения, программа своей будущей деятельности и др.

     Матричный метод оценки — сущность его состоит в том, что для каждой должности составляется таблица — матрица, представляющая собой перечень необходимых целевых и личностных качеств работника и список кандидатов. В таблицу-матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов и весовые коэффициенты, определяющие их важность для выполнения обязанностей по балльной системе. Весовые коэффициенты устанавливаются по степени важности относительно какого-нибудь качества, принятого за единицу. Используя оценки качества и весовые коэффициенты, можно с помощью матриц перевести качественные показатели в количественные и получить итоговый балл, а также так называемый «коэффициент соответствия», что позволит более объективно осуществить выбор наиболее подходящего кандидата.

     Метод групповой дискуссии — суть метода заключается в свободной беседе с кандидатами по теме их будущей работы и выборе по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих людей. В качестве вспомогательных средств, помогающих выбрать кандидата, рекомендуются: составление диаграммы, отражающей связи между участниками в процессе дискуссии, частоту высказываний каждого и их соответствие теме; анализ роли участника (по балльной системе): инициативная, стимулирующая, критическая, аналитическая, руководящая, решающая и т.д.

     Деловые игры как метод  оценки кадров — претендентам на должность в игровой форме предлагаются различные ситуации, во время которых участники, исполняя предложенные им роли, проявляют свои профессиональные, деловые и личностные качества.

     Деловые игры могут имитировать конкретные ситуации, связанные с необходимостью принятия управленческих решений, с  выполнением определенного задания: чем быстрее и точнее исполнение, тем выше оценка.

     В целях адекватного изучения личности рекомендуется использовать различные  методы оценки кадров в их оптимальном  сочетании, что позволит получить наиболее объективную оценку, близкую к  реальной действительности.

     Моделирование ситуации позволяет непосредственно ознакомиться с квалификацией претендента, так как в условиях инсценировки конкретных ситуаций он демонстрирует приближенное к требуемому профессиональное поведение, квалификационные навыки и мастерство. 
 
 

     3.2.2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

     Выделяются  следующие этапы замещения вакантной  должности специалиста или руководителя:

     • разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую  квалификацию для данной должности;

     • широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в  конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

     • проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях  отсева худших, которая проводится кадровой службой;

     • отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных  проверок и испытаний.

     В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными  психологами, используют самые современные  методы отбора.

     Непосредственный  руководитель (иногда более широкий  круг руководителей) участвует в  отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

     При отборе на должности руководителей  исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени  отвечающих всем поставленным требованиям. Организации сегодня прилагают  серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и практической подготовке к принятию большей ответственности. При этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с «резервом») считается необходимым  замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

     При отборе кандидатов на вакантную должность  используют специальные методы. (см.Таблицу 6) 

     Таблица 6⁸

     Методы  оценки и отбора персонала

     Условные  обозначения:

     ++ (наиболее эффективный метод);

     + (часто применяемый метод) 

     Одной из важнейших личностных характеристик  работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента  является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно  изучен в отношении преуспевающих  работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться скрупулезному  отбору.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  требования к кандидатам при оценке на вакантную должность зависят  от структуры организации, замещаемой должности, требований организации  к замещаемой должности. 

     3.3 Особенности оценки кандидатов в таможенных органах 

     В соответствии с Законом о государственной  службе, поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы⁹.

     Положение о конкурсе на замещение вакантной  должности государственной гражданской  службы Российской Федерации, определяющее порядок и условия его проведения, утверждается указом Президента Российской Федерации¹⁰.

     В соответствии с Федеральным Законом  о государственной службе в Российской Федерации был издан Приказ ФТС России по методике проведения конкурса на замещение вакантной должности, которая определяет регламент работы конкурсных комиссий, организацию и порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в таможенных органах Российской Федерации¹¹.

     Основными задачами проведения конкурса на замещение  вакантной должности государственной  гражданской службы в таможенных органах Российской Федерации (далее - конкурс) являются:

     - обеспечение конституционного права  граждан Российской Федерации  на равный доступ к государственной  гражданской службе (далее - гражданская  служба);