Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Января 2012 в 21:57, курсовая работа
Цель исследования: изучить и проанализировать современные методы набора и отбора персонала в организации при проведении конкурса, а также рассмотреть методы оценки, используемые при проведении конкурса в таможенные органы РФ.
Для достижения данной цели были решены следующие задачи:
1. Изучена отечественная и зарубежная литература по вопросу профессионального набора и отбора персонала;
2. Дан комплексный анализ технологии набора и отбора персонала;
Введение………………………………………………………………….Стр.3
Глава 1. Теоретические основы подбора кандидатов на вакантные рабочие места при проведении конкурса……………………………………….Стр.6
1.1 Общая организация набора кадров…………………………….....Стр.6
1.2 Набор персонала…………………………………………………….Стр.7
Глава 2. Анализ основных требований и компетенций, предъявляемые к кандидатам при поступлению на таможенную службу………….............Стр.10
2.1 Понятие отбора персонала, критерии, принципы…………………….Стр.10
2.2 Методы отбора персонала……………………………………………...Стр.13
2.3 Условия, запреты, ограничения при приеме на работу………………Стр.15
Глава 3. Методика оценки кандидатов на вакантные рабочие места при проведении конкурса……………………………………………………….Стр.20
3.1 Понятие оценки, функции оценки персонала…………………….......Стр.20
3.2.Методы оценки персонала, критерии оценки, требования к кандидатам…………………………………………………………………Стр.23
3.3 Особенности оценки кандидатов в таможенных органах ………..Стр.29
Заключение………………………………………………………………..Стр.33
Список использованной литературы……………………………………Стр.37
Приложения
Приложение 1: Методы сбора оценочной информации…………………Стр.40
Приложение 2: Основные группы факторов оценки персонала…………Стр.41
Самая распространенная проблема в данном случае – формирование у людей необоснованных ожиданий.
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Когда
организации необходимо принять
новых работников, возникают два
вопроса: где искать потенциальных
работников и как известить будущих
работников об имеющихся рабочих
местах? Есть два возможных источника
найма: внутренний (из работников организации)
и внешний (из людей, до этого никак
не связанных с организацией) (см.таблицу
1)
Таблица 1
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
| Преимущества привлечения | Недостатки привлечения |
| 1 | 2 |
| Внутренние источники привлечения персонала | |
| Появление
шансов для служебного роста.
Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации. (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение
занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень
управляемости сложившейся Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности
труда (если переход на новую должность
совпадает с желаниями Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации,
степени удовлетворенности |
Ограничение возможности
для выбора кадров.
Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Продолжение
таблицы 1 Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. |
| Внешние источники привлечения персонала | |
| Более
широкие возможности выбора.
Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации |
Более высокие
затраты на привлечение кадров.
Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально- Высокая степень
риска при прохождении Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации. |
Общими критериями оценки эффективности принимаемых в данной области решений являются:
Глава
2. Анализ основных требований
и компетенций, предъявляемые
к кандидатам при поступлении
на таможенную службу
2.1.
Понятие отбора персонала,
критерии, принципы
Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения, наиболее подходящих на соответствующую работу.
Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным.
При отборе кадров принято руководствоваться рядом принципов:
Ошибками в деле организации отбора кадров считаются:
На
этапе отбора менеджеры выбирают
наиболее подходящих кандидатов из резервного
фонда, созданного на этапе найма. В
большинстве случаев выбирается
человек, судя по всему, имеющий наилучшую
квалификацию для выполнения конкретной
работы, а не кандидат, который представляется
самым подходящим для повышения
по службе. Объективные решения в
данном случае базируются на образовании
кандидата, уровне его профессионализма,
опыте работы и личных качествах.
Если определяющим фактором являются
технические знания (например, если
заполняется вакансия научного сотрудника),
то решающими, вернее всего, будут образование
и опыт научной работы. Для управленческих
должностей, особенно высшего уровня,
основное значение имеют навыки межличностного
общения и совместимость
После
того, как сформулированы критерии
и определены возможные кандидатуры
для замещения вакансии, организация
может непосредственно
Американские специалисты считают, что, например, для того чтобы пригласить на собеседование 200 достойных кандидатов, необходимо с помощью объявлений и других источников информации заинтересовать 1200 чел. В результате до интервью доберутся приблизительно 150 чел. из приглашенных. Из них примерно 100 чел. получат предложения. А уже из этих 100 половина (или 50) будет принята на работу.
Для того чтобы не допустить ошибки и отобрать наилучшего кандидата на имеющуюся вакансию, необходимо пройти несколько последовательных, взаимосвязанных между собой этапов.
2.2.
Методы отбора персонала
2.2.1. Предварительный отбор
На этой стадии отбора решаются две основные задачи:
В традиционной российской практике основным документом для принятия решения на предварительной стадии отбора кандидатов является унифицированный «личный листок по учету кадров». Он позволяет сравнивать кандидатов по единой форме. Вместе с тем запрашиваемая в нем информация носит общий характер и не отражает специфики и требований конкретных участков производства.
В
западной практике при приеме на работу
также используется анкетный метод
по единой форме (Application Form).
Отличие от российской практики заключается
в том, что такого рода формы получения
информации за рубежом носят дифференцированный
характер. Данная форма имеет функциональное
назначение, т.е. помогает получить конкретную
информацию, необходимую для принятия
решения об отборе кандидата для работы
в организации. Применяются также и другие
формы источников информации предварительного
отбора кандидатов. (см.Таблицу 3).
Таблица 31
Основные источники информации для предварительного отбора кандидатов
| № п/п | Источники информации для принятия решений | Краткая характеристика |
| 1 | Письмо-обращение (Cover Letter) | Необязательная
форма. Пишется по желанию кандидата
в свободной форме на имя руководителей
организации.
Анализ содержания письма - хороший способ оценки общего уровня образования кандидата, круга его интересов и личных качеств. |
| 2 | Резюме (Resume, C.V) | Форма заполнения относительно свободная, но есть устоявшиеся нормы подготовки профессионального резюме. Оно, как правило, пишется на одном листе и содержит в сжатом виде информацию о биографических данных кандидата, его профессиональных навыках, образовании, опыте работы, общественной деятельности и увлечениях. На основе анализа резюме принимаются решения о целесообразности приглашения работника для беседы и интервью. |
| 3 | Интервью по телефону | Еще один этап отбора, позволяющий уточнить сведения, представленные в резюме. Беседа по телефону – хороший способ оценки личностных качеств работника (насколько оптимистично звучит голос кандидата, насколько уверенно он отвечает на вопросы и т.п.) |
| 4 | Собеседование | Дополнительный
источник информации. Оценка невербальных
форм общения (часто совпадает по
времени с заполнением |
| 5 | Личный листок по учету кадров (Application Form, разработанная с учетом специфики работы организации) | Данная форма является обязательной для заполнения всеми устраивающимися на работу сотрудниками. Позволяет получить интересующую информацию в жесткой форме конкретных ответов на поставленные вопросы и сравнить всех кандидатов на основе единых критериев |
Некоторые
организации используют все названные
формы предварительного отбора. Другим
для принятия решения достаточно
бывает одной - двух форм.
2.3
Условия приема, ограничения,
запреты при приеме
на работу
После рассмотренных методов отбора на государственную службу (а таковой является таможенная служба) необходимо рассмотреть и условия приема в таможенную службу Российской Федерации, а также законодательно установленные запреты и ограничения для будущих кандидатов.
В соответствии с Законом о службе в таможенных органах Российской Федерации (далее – Закон) кадровая служба таможенных органов: обеспечивает реализацию кадровой политики в таможенных органах; осуществляет подбор и расстановку кадров таможенных органов, организует проведение аттестации сотрудников таможенных органов; организует и контролирует профессиональную подготовку сотрудников таможенных органов.
В ст.62 Закона указаны условия поступления на службу в таможенные органы, такие как:
1. Сотрудниками таможенных органов могут быть граждане, достигшие возраста 18 лет, способные по своим личным и деловым качествам, уровню образования и состоянию здоровья обеспечивать выполнение функций, возложенных на таможенные органы.
2. Поступление на службу в таможенные органы граждан является добровольным и осуществляется на условиях контракта о службе в таможенных органах (далее - контракт).
3. Гражданин при поступлении на службу в таможенные органы представляет:
1) личное заявление;
2) документ, удостоверяющий личность;
3) трудовую книжку;
4) документы, подтверждающие профессиональное образование;
5) медицинское заключение о состоянии здоровья;
6) автобиографию;
7) данные о месте рождения, местах работы (учебы) и месте жительства отца (матери), мужа (жены), сына (дочери), родного брата (родной сестры) или лица, на воспитании которого он находился (далее - близкие родственники).
4. Требования к состоянию здоровья граждан, поступающих на службу в таможенные органы, и сотрудников таможенных органов, занимающих соответствующие должности, устанавливаются Правительством Российской Федерации.