Министерство  образования и Науки Российской Федерации

Государственного  Образовательного Учреждения

Высшего Профессионального Образования

Тюменского  Государственного Университета

Филиал  в г. Ноябрьске 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине: «Таможенно-тарифное регулирование внешнеэкономической деятельности и таможенная стоимость»

На  тему: «Эволюция российского таможенного тарифа » 
 

Выполни(ла) студент(ка)

Праля Татьяна, 3 курса

Таможенное  дело, ОЗО 
 

Научный руководитель:

Кандидат  экономических наук

Девяткова О.В 

                                                 Ноябрьск, 2012

     Содержание 

Введение………………………………………………………………….Стр.3

Глава 1. Теоретические основы подбора кандидатов на вакантные рабочие места при  проведении конкурса……………………………………….Стр.6

1.1 Общая  организация набора кадров…………………………….....Стр.6

1.2 Набор  персонала…………………………………………………….Стр.7

Глава 2. Анализ основных требований и компетенций, предъявляемые к кандидатам при  поступлению на таможенную службу………….............Стр.10

2.1 Понятие  отбора персонала, критерии, принципы…………………….Стр.10

2.2 Методы  отбора персонала……………………………………………...Стр.13

2.3 Условия,  запреты, ограничения при приеме  на работу………………Стр.15

Глава 3. Методика оценки кандидатов на вакантные  рабочие места при проведении конкурса……………………………………………………….Стр.20

3.1 Понятие  оценки, функции оценки персонала…………………….......Стр.20

3.2.Методы оценки персонала, критерии оценки, требования к кандидатам…………………………………………………………………Стр.23

3.3 Особенности  оценки кандидатов в таможенных  органах ………..Стр.29

Заключение………………………………………………………………..Стр.33

Список  использованной литературы……………………………………Стр.37 

Приложения

Приложение 1: Методы сбора оценочной информации…………………Стр.40

Приложение 2: Основные группы факторов оценки персонала…………Стр.41 

 

      Введение 

     Среди комплекса  проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом организации. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и  разумного применения творческих сил  человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

     Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

     Смысл труда не сможет быть сведен также и к материальной заинтересованности. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда не выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

     Эффективное управление персоналом чрезвычайно  важно для любой организации. Без людей невозможно само существование  организации, а не имея подходящего персонала, организация не сможет достигать своих целей и выживать. Хотя теоретики школы человеческих отношений считали, что данная переменная является определяющей лишь в некоторых ситуациях, очевидно, что управление трудовыми ресурсами – важнейший аспект менеджмента.

     В крупных организациях менеджментом трудовых ресурсов, как правило, занимаются специальные отделы кадров, состоящие  из профессионалов в этой области. Чтобы  эти специалисты могли вносить  весомый вклад в достижение целей  организации, они должны обладать знаниями не только в сфере своей компетенции; им необходимо знать потребности  менеджмента низового звена. Более  того, если менеджеры низшего уровня не разбираются в основных методиках управления трудовыми ресурсами, в его механизмах, возможностях и ограничениях, они не могут в полной мере воспользоваться услугами кадровой службы.

     Сущность  кадрового планирования заключается  в предоставлении людям рабочих  мест в нужный момент времени и  необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и  требованиями производства. Рабочие  места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить  работающим оптимальным образом  развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям  создания достойных человека условий  труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

     Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  в интересах ее персонала. Для  организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения  производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать  условия для мотивации более  высокой производительности труда  и удовлетворенности работой. Людей  привлекают в первую очередь те рабочие  места, где созданы условия для  развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано  в общий процесс планирования организации.

     Для решения кадровых вопросов в системе  государственной гражданской службы в современных условиях нужно  формировать принципиально новые  направления, которые заключаются, прежде всего, в грамотном наборе и отборе персонала, его мотивации, сменяемости кадрового состава, адаптации молодежи, приходящей на службу в государственные органы управления.

     Исходя, из текста Концепции развития таможенных органов планируется разработать  комплексную стратегию кадрового  обеспечения таможенных органов  Российской Федерации. В рамках данного  направления особое внимание будет  уделено качеству профессиональной подготовки кадров, совершенствованию  их знаний и навыков, практике управления, повышению эффективности системы  оплаты труда и престижности профессии, а также созданию филиалов Российской таможенной академии в федеральных  округах.

     От  того, насколько эффективно поставлена работа по набору и отбору персонала, в значительной степени зависит  качество человеческих ресурсов, их вклад  в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг.

     Принятие  решений в области привлечения  и отбора персонала, а также его  оценки оказывает определяющее значение на показатели эффективности всей работы организации. Ошибки и просчеты при  решении этих вопросов дорого обходятся  как организации в целом, так  и отдельным сотрудникам.

     Чтобы грамотно осуществить набор и  отбор кадров для своей организации  и избежать ошибок в дальнейшем, необходимо изучить отечественный  и зарубежный опыт по данному вопросу, научиться применять его на практике.

     В настоящее время существует большое  количество литературы, посвященное  набору и отбору персонала, растет количество фирм, предлагающих свои услуги в данной области. В своей работе кадровые службы применяют практически все  известные методы набора и отбора персонала, которые включают и оценку кандидатов при приеме на работу. Вместе с тем, методы могут отличаться в  зависимости от деятельности организаций  и от их профессиональной специфики.

     Обозначенная  актуальность проблемы позволила определить объект исследования – оценка кандидатов при подборе персонала как одно из направлений кадровой политики в организации.

     Предмет исследования: оценка кандидатов на замещение вакантной должности при проведении конкурса на примере таможни.

     Цель  исследования: изучить и проанализировать современные методы набора и отбора персонала в организации при проведении конкурса, а также рассмотреть методы оценки, используемые при проведении конкурса в таможенные органы РФ.

     Для достижения данной цели были решены следующие  задачи:

1. Изучена отечественная и зарубежная литература по вопросу профессионального набора и отбора персонала;
2. Дан комплексный анализ технологии набора и отбора персонала;
3. Проанализированы основные мероприятия, проводимые при оценке кандидатов на вакантные рабочие места в таможенные органы Российской Федерации;

 

     Глава 1. Теоретические  основы подбора кандидатов на вакантные рабочие  места при проведении конкурса 

                      1.1 Общая организация набора кадров 

     Персонал  – это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно – хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами.

     Процесс набора кадров исходит из потребности  в них. Такая потребность бывает текущей и перспективной. Данные о текущей потребности основываются на информации кадровых служб. Перспективная  потребность определяется путем  расчетов.

     Сначала на основе планов развития производства, технического перевооружения и др. оценивается ее общая величина на ту или иную дату.

     Затем рассчитывается вероятная численность персонала. Для этого исходная списочная численность кадров корректируется с учетом показателей их оборота по приему и выбытию. Поскольку в будущем они могут поменяться, для расчетов привлекаются эксперты.

     Разность  между общей потребностью в кадрах и их вероятной численностью и  покажет дополнительную потребность в работниках.

     Ее  удовлетворение происходит, прежде всего, путем рационализации использования  существующего персонала и сокращения нужды в нем за счет автоматизации  и механизации производственных процессов, совершенствования структуры  организации и системы управления. 

     1.2 Набор персонала 

     Наем  заключается в создании резервного фонда кандидатов на каждую должность, из которого организация должна выбрать  наиболее подходящих. Организациям приходится нанимать людей на все категории  работ: офисную, производственную, техническую  и управленческую. Масштабы найма  зависят от разницы между имеющейся  рабочей силой и будущей потребностью в ней с учетом таких факторов, как выход людей на пенсию, текучесть  кадров, истечение срока договора найма и расширение сферы деятельности организации. Обычно организации нанимают людей из внешних и внутренних источников.

     К средствам внешнего отбора относятся  публикация объявлений в газетах  и отраслевых журналах. Использование  кадровых агентств и работа с выпускниками учебных заведений. Некоторые организации  приглашают местное население в  отделы кадров, чтобы подать заявления  на будущие вакансии.

     Популярный  метод внутреннего найма заключается  в распространении информации о  новой вакансии и приглашении  работников, имеющих соответствующую  квалификацию, подать заявление. Некоторые  организации требуют, чтобы о любой новой вакансии сначала извещались их сотрудники и их заявления рассматривались прежде, чем заявления людей со стороны. Отличный метод – рекомендации работниками организации своих друзей и бывших; некоторые организации даже платят за это премии.