Деловое общение в рабочей группе

                                      Содержание.

Введение

1. Социально-психологические особенности рабочей группы
2. Характеристика понятия «социально-психологический климат» в коллективе.
3. Процессы, включающие в себя групповая динамика.

Заключение

Приложение

Список использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

  Умение  общаться с деловым партнером, понимание  психологии другого человека, интересов  другой организации можно считать  одним из определяющих факторов в  процессе ведения переговоров. Это  умение главенствует не только на деловых  переговорах. Если человек умеет  побуждать к деятельности других людей, то он состоится в качестве руководителя.

  В основе человеческого поведения  лежат сокровенные желания. Прежде всего, надо понять эти желания, затем  надо заставить вашего собеседника  страстно чего-то пожелать. Тот, кто  сможет это сделать, завоюет весь мир, а кто не сможет – останется  в одиночестве. Человек, который  пытается бескорыстно служить другим людям, приобретает огромное преимущество. Человеку, способному поставить себя на место других людей и понять ход их мыслей, нет необходимости беспокоится о своем будущем.

  В политической, предпринимательской, коммерческой и иных сферах деятельности важную роль играют деловые беседы и переговоры. Изучением этики и психологии переговорных процессов занимаются не только отдельные исследователи, но и специальные центры, а методика ведения переговоров включается в программы подготовки специалистов различных профилей. Деловые беседы и переговоры осуществляется в вербальной форме (англ. verbal - словесный, устный). Это требует от участников общения не только грамотности, но и следования этике речевого общения. Кроме того, важную роль играет, какими жестами, мимикой мы сопровождаем речь (невербальное общение). Поэтому тема работы связанная с деловым общением в рабочей группе является актуальной на сегодняшний день. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Социально-психологические  особенности рабочей  группы.

     Умение  общаться с деловым партнером, понимание  психологии другого человека, интересов  другой организации можно считать  одним из определяющих факторов в  процессе ведения переговоров. Это  умение главенствует не только на деловых  переговорах. Если человек умеет  побуждать к деятельности других людей, то он состоится в качестве руководителя.

     В основе человеческого поведения  лежат сокровенные желания. Прежде всего, надо понять эти желания, затем надо заставить вашего собеседника страстно чего-то пожелать. Тот, кто сможет это сделать, завоюет весь мир, а кто не сможет – останется в одиночестве. Человек, который пытается бескорыстно служить другим людям, приобретает огромное преимущество. Человеку, способному поставить себя на место других людей и понять ход их мыслей, нет необходимости беспокоится о своем будущем.

     В политической, предпринимательской, коммерческой и иных сферах деятельности важную роль играют деловые беседы и переговоры. Изучением этики и психологии переговорных процессов занимаются не только отдельные исследователи, но и специальные центры, а методика ведения переговоров включается в программы подготовки специалистов различных профилей. Деловые беседы и переговоры осуществляется в вербальной форме (англ. verbal - словесный, устный). Это требует от участников общения не только грамотности, но и следования этике речевого общения. Кроме того, важную роль играет, какими жестами, мимикой мы сопровождаем речь (невербальное общение). Прежде всего уточним, что же мы понимаем под термином «группа». Группой называются разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других.

     Группа  характеризуется следующими основными  чертами:

     1) устойчивым взаимодействием;

     2) отчетливо выраженной однородностью  состава;

     3) относительно высокой степенью  сплоченности;

     4) структурированностью;

     5) организованностью, то есть упорядоченностью;

     6) открытостью - то есть готовностью  к принятию новых членов.

     тип социальных групп – как рабочая  группа.

     При отборе кандидатур в рабочую группу руководствуются следующими критериями:

     • компетентность и опыт;

     • наличие специальных знаний в  проблемной области;

     • возможность привлечения к работе;

     • власть и авторитет в организации;

     • способность разрешать конфликтные  ситуации;

     • отношение к делу;

     • личный интерес и мотивация.

Многие психологи  считают, что рабочая группа (руководитель плюс взаимодействующие между собой  исполнители) с точки зрения эффективности  и оперативности руководства, взаимодействия членов и экономии средств должна иметь численность не менее 5 и  не более 9 человек / В рабочей группе диалектически объединены два компонента — материальный и духовный.Материальный компонент — это ее физические члены, конкретные индивиды, духовный — ее идеология и психология. Идеология рабочей группы включает в себя совокупность идей и взглядов, отражающих социально-политические представления, регулирующие конечные цели трудовой деятельности. Таковыми могут быть служение политическому, нравственному или религиозному идеалу либо просто стремление к наживе.

Психология  рабочей группы — это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов. Сюда же относятся морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

В рамках анализа содержания отношений между  членами рабочей группы можно  выделить следующие сферы: профессиональную, ценностно-мировозренческую и сферу межличностных отношений.

Профессиональная  сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач:

субординационные  отношения между руководителями и подчиненными;

отношения, связанные с координацией совместной деятельности;

отношения в системе "человек — компьютер".

Ценностно -мировозренческая сфера связана с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями, нравственными установками, преобладающими в конкретной социальной группе. Данное соотношение может варьироваться от полной поддержки до глубокого несогласия и конфронтации.

Сфера межличностных отношений связана с реализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом. 

     Обратим внимание на интересную классификацию  типов взаимоотношений в рабочей  группе, предложенную американскими  исследователями Блейком и Myтoнoм. Она основана на комбинации двух главных параметров - внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата.

     1. Невмешательство: низкий уровень  заботы руководителя о производстве  и о людях. Руководитель много  делает сам, не делегирует своих  функций, не стремится к серьезным  достижениям. Главное для него - сохранить свою должность.

     2. Теплая компания: высокий уровень  заботы о людях, стремление  к установлению дружеских отношений,  приятной атмосферы, удобного  для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

     3. Задача: внимание руководителя полностью  сосредоточено на решении производственных  задач. Человеческий фактор либо  недооценивается, либо просто  игнорируется.

     4. Золотая середина: руководитель  в своей деятельности стремится  оптимально сочетать интересы  дела и интересы персонала,  он не требует слишком многого  от сотрудников, но и не занимается  попустительством.

     5. Команда: наиболее предпочтительный  тип взаимоотношений в рабочей  группе. Руководитель стремится  максимально учитывать интересы  производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности  на всех уровнях отношений.

     Однако  эта модель не является универсальной, так как конкретные ситуации могут  существенно отличаться друг от друга.

     Не  менее интересное исследование динамики межличностных отношений в системе  «руководитель - подчиненный», предложенное двумя американцами - Херси и Блaнчapдoм. В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны руководителя.

     Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе "руководитель - подчиненный": приказание, внушение, участие и делегирование.

     Согласно  предлагаемой схеме приказание оптимально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя - инструктировать сотрудника, много руководить и мало доверять.

     Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости от сотрудника среднего до высокого: подчиненные еще не способны, но уже готовы взять на себя ответственность. Здесь особенно важны как руководство, так и поддержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи.

     Участие наиболее эффективно на уровне зрелости от среднего до высокого. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания и в такой ситуации требуется не столько руководство, сколько психологическая поддержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решения.

     Высокий уровень профессиональной зрелости предполагает передачу полномочий исполнителю  – делегирование, что означает слабое управление и малую степень эмоциональной поддержки.

     Проблема  выбора оптимального поведения руководителя не имеет "кабинетного" решения, но можно выделить типичные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения руководителя. У подчиненных возникает чувство досады, создается почва для недовольства и сопротивления в тех случаях, когда: за ошибки одного отвечает другой; решение принимается без участия сотрудника; разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника; руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных; от исполнителя скрывается важная для него информация; работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе; руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику; поощрения за труд одного работника достаются другому; уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные и т.д.