Трудовой договор и смежные с ним гражданско-правовые договоры

>    - авторский договор.

    Порядок заключения вышеперечисленных договоров, права и обязанности сторон определяет Гражданский кодекс РФ.

    Гражданско-правовой договор имеет право заключить организация с работником этой организации или с любым гражданином, который не состоит с организацией в трудовых отношениях.

    Организация сама в праве определять, по какому договору ей принимать человека на работу: трудовому или гражданскому.

    Гражданско-правовые договоры могут заключаться со сторонними лицами, например, в связи с отсутствием необходимых специалистов в организации.

    В том случае, если организация заключила гражданско-правовой договор с работником, который состоит в штате данной организации, то работы по такому договору работник обязан выполнять в нерабочее время, иначе, данная работа считается работой по совместительству.

    По  гражданско-правовым договорам оплачивается конечный результат выполненных  работ, оказанных услуг, факт выполнения работ (оказания услуг) подтверждается актом сдачи-приемки.

    Специальная форма акта сдачи-приемки не установлена, но ее можно составить как в произвольной форме, так и воспользоваться формой, которая предусмотрена для приемки-сдачи работ по трудовому договору.

    В договоре гражданско-правового характера  необходимо предусмотреть следующие  пункты:

    - даты начала и окончания работ;

    - порядок оплаты работ;

    - перечень работ (услуг), которые должен выполнить (оказать) работник;

    - порядок сдачи-приемки работ;

    - требования к качеству работ;

    - ответственность сторон за нарушение условий договора.

    Если работник по договору подряда осуществляет расходы, связанные с выполнением работ, то организация обязана возместить их работнику. Сумма вознаграждения, порядок ее выплаты устанавливаются в договоре.

    По  гражданско-правовому договору на работника  не распространяются льготы и компенсации по Трудовому кодексу РФ, так как гражданско-правовой договор основан совершенно на других, нежели трудовой договор, принципах. Так, например, работнику по гражданскому договору не оплачивается лист нетрудоспособности. Договор не обязывает работодателя целым рядом действий:

    - обеспечить работой или оплатить время простоя;

    - предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении;

    -   оплачивать больничные;

    -   своевременно выплачивать заработную плату;

    -   расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ;

    -   с вознаграждения не надо платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их, прямо не оговорена условиями договора).

    В тексте необходимо указывать два срока договора подряда: срок начала и срок окончания работы (ст. 708 Гражданского кодекса РФ). Дополнительно по согласованию сторон в договоре подряда могут быть предусмотрены сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки). Как правило, подрядчик несет ответственность за нарушение любых сроков договора подряда (как начального и конечного, так и промежуточных).

    По  гражданско-правовому договору важен  не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Исходя из этого, работник сам организует процесс своей работы. Устанавливать для него фиксированный рабочий день нет необходимости. Если работник трудится, по договору подряда, ни о какой ответственности за прогулы, опоздании речи быть не может.

    По гражданским договорам оплата производится исключительно за результат. Таким образом, платить заработную плату каждый месяц уже не обязательно, размер платы указывается в договоре за результат, который подтверждается актом сдачи-приемки

    По  гражданско-правовому договору задание исполняется индивидуально и является конкретным. Предметом договора служит конечный результат.

    Например, по договору подряда в соответствии со ст. 702 Гражданского кодекса РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат.

    Работающие  по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда - выполнение условий  договора в надлежащем качестве и в согласованный срок.

    По  договорам гражданско-правового  характера одна сторона выполняет  определенные виды работ или услуг, обусловленные договором (вне зависимости  от квалификации или специальности, а также должности), для другой стороны.

    В сравнении получается, что гражданско-правовой договор намного выгоднее для работодателя.

    Но  вместе с тем работодателя, выбравшего для оформления работников гражданский  договор, подстерегает опасность в  виде признания судом заключенного с работником договора не гражданским, а трудовым.

    Суд может сделать это как по требованию трудовой инспекции, так и по заявлению самого работника. Если суд признает, что с работником заключен не гражданско-правовой договор, а трудовой, работодателю придется оформить трудовую книжку и предоставить все льготы по Трудовому кодексу РФ. В том числе надо будет выплатить работнику все недоплаченные суммы - отпускные, больничные листы, командировочные.

    Рассмотрим  пример из судебной практики:

    24 февраля 2010 года  истец А.. обратилась в Кировский районный суд г. Волгограда   с иском к У. о признании трудового договора от 19.01.2009 года заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе в У. в должности бухгалтера с 19.03.2009 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Свои требования мотивирует тем, что 19.01.2009 года она была принята на работу в У. на должность бухгалтера. С ней был заключен трудовой договор, который был оформлен в виде договора подряда № 1 от 19.01.2009 года. Работодателем данная форма трудовых отношений была объяснена необходимостью проведения в отношении нее проверки, продолжительность которой составляет 2 месяца, однако данный договор в полной мере отвечал требованиям трудового договора. В связи со сменой руководства, с ней был заключен договор подряда № 2 от 06.03.2009 года. 19 марта 2009 года она представила заявление о приеме на работу, однако ей сообщили, что трудовые отношения между ней и учреждением прекращены, в связи с истечением срока действия ранее заключенного договора подряда. Считает свое увольнение незаконным, поскольку между ней и ответчиком фактически был заключен бессрочный трудовой договор.

    Договорами гражданско-правового  характера от 19.01.2009 года и 06.03.2009 года фактически были урегулированы трудовые отношения между сторонами, поскольку предусматривали, что истец обязана была лично выполнять работы по ведению бухгалтерского учета основных средств учреждения. Н. с 19.01.2009 года по 13.03.2009 года работала бухгалтером в У., при этом подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка. В договорах подряда, заключенных с истцом, не была указана индивидуально определенная работа, ей вменялось в обязанность выполнять ведение бухгалтерского учета по основным средствам, при этом в учреждении имелось соответствующее структурное подразделение. Акт приема работ 06.02.2009 года составлялся также в целом на структурное подразделение «бухгалтерия», а не отдельно в отношении конкретной работы, выполненной истцом.

    Суд находит исковые требования Н. подлежащими частичному удовлетворению.

    Отличие гражданского договора от трудового  разъяснено пунктом 3 письма Министерства налоговой службы Российской Федерации от 19 июня 2001 года №СА-6-07/463@ «О направлении разъяснений»:

    «3. Вопрос. Какие договоры относятся к договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), и чем они отличаются от трудовых договоров?

    Ответ. К договорам гражданско-правового  характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг) и вознаграждения, по которым являются объектом обложения единым социальным налогом (взносом) (за исключением части налога, подлежащей зачислению в Фонд социального страхования Российской Федерации), относятся договоры на выполнение работ (оказание услуг), заключаемые в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации.»⁶⁵

    Таким образом, из всего  вышеперечисленного мы делаем вывод, что  при заключении гражданских договоров  на выполнение работ, организации следует учитывать, что освобождение от многих обязательств работодателя, необходимых при заключении трудового договора, корреспондируют права работника самому распоряжаться своим временем и выполнять порученную ему работу опираясь только на собственные желания, за исключением указанных в договоре обязательных условий. А также необходимость предельно внимательно отражать условия выполнения труда, в противном случае суд может признать гражданский договор трудовым и обязать работодателя выплатить работнику все причитающиеся ему льготы по Трудовому кодексу РФ.

 

2.3. Изменение юридической  квалификации трудового  договора

 

    С развитием гражданско-правовых отношений  вследствие того, что общество необратимо прогрессирует, и появляются новые  виды работ и услуг, появляется проблема «притворных сделок» в трудовых отношениях. Случаи, когда работодатели стараются заключить с наемным работником гражданско-правовой договор и скрыть фактически сложившиеся трудовые отношения, получают все большее распространение. Возникает проблема для теоретиков и практиков, как перевести гражданско-правовой договор в разряд трудовых и каковы будут последствия данного изменения (или же трудовой в гражданско-правовой).

    Ответ на эти вопросы частично дает Трудовой кодекс РФ: «в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права». Остается нерешенным вопрос о процессе такого изменения и его последствий. Как известно, регулирование поведения сторон в договоре напрямую связано со сферой отношений, в которой происходит взаимодействие сторон и с применением того отраслевого законодательства, которое регулирует отношения участников этого договора. В современном российском гражданском праве договор принято считать разновидностью сделок. Исходя из этого, обратимся к анализу изменения юридической квалификации сделок в гражданском праве. Допустим, что гражданско-правовой договор, заключаемый в сфере труда, является некой притворной сделкой. В Гражданском кодексе РФ (п. 2 ст. 170) предусмотрена возможность переквалификации притворной сделки, то есть сделки, которая совершена с целью прикрыть другую сделку. Такая притворная сделка считается ничтожной. Но мы видим, что в данном случае применяются правила, относящиеся к сделке, которую стороны действительно имели в виду. Ничтожная сделка является недействительной с момента ее совершения независимо от признания ее таковой судом. Между тем гражданское законодательство не предусматривает возможности юридического признания той сделки, которую фактически заключили стороны.⁶⁶

    Чаще  всего притворные трудовые договоры становятся заметными налоговым  службам, т.к. при наличии всех условий  гражданского договора они обзываются трудовыми с целью уменьшения базы налогообложения. Происходит это потому, что, например, при расчете налоговой базы по налогу на прибыль налогоплательщик заявляет об учете расходов в виде средств, направленных на обеспечение социальной защиты работающих в организации инвалидов. Налоговый инспектор при проверке действительности трудовых отношений приходит к выводу, что заключен гражданско-правовой договор, что влечет недействительность трудового договора. В действительности, на практике запускается процесс перезаключения договора с работником. В теории же этот вопрос остается открытым.

    Возможен  и обратный вариант: организация  заключает с работниками гражданско-правовые договоры, когда в действительности такие договоры обладают всеми признаками трудовых и подлежат регулированию трудовым законодательством (например, мнимые договоры подряда). Работник в этом случае лишается социальных гарантий, а работодатель освобождается от обязанности, например, оплачивать больничный лист. Для решения таких вопросов предусмотрено право работника обратиться в Арбитражный суд, решение арбитражного суда по данному спору не решает судьбы таких договоров. В данном случае следует определить основание прекращения гражданско-правового договора согласно Гражданскому кодексу РФ, потому что иные федеральные законы не содержат таких специальных оснований. Арбитражный суд не определяет и судьбы мнимых трудовых договоров. Выход видится в обращении к институту аннулирования трудового договора (ст. 61 Трудового кодекса РФ), но применение этого института осуществляется по усмотрению работодателя и не может быть спровоцирован органами, стоящими на защите интересов государства. Таким образом, вопрос о судьбе трудового договора остается открытым.

    В действительности, запускается процесс перезаключения договора с работником. На наш взгляд, необходимо предусмотреть на законодательном уровне варианты преобразования такого трудового договора в гражданско-правовой или же гражданско-правового в трудовой (с внесением соответствующих корректировок и учета требований закона). Например, внесением в Трудовой кодекс РФ ряда статей, регламентирующих дальнейшие действия заинтересованных в споре сторон, а так же определить круг лиц, наделенных полномочиями переквалификации такого договора, с указанием их прав и обязанностей.

    В судебно-арбитражной практике вопросы  переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые разрешаются. Лица просят у суда признать заключенные с ними гражданско-правовые договоры трудовыми и предоставить им законные условия труда, Фонд социального страхования и его территориальные органы, а также налоговые органы просят суд признать гражданские договоры, заключенные организациями с гражданами, трудовыми и взыскать задолженности по обязательным платежам.⁶⁷