Трудовой договор и смежные с ним гражданско-правовые договоры

    Все организации, выступающие в качестве юридического лица, подразделяются на коммерческие, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

    Коммерческие  организации создаются в форме  хозяйственных товариществ и  обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Организационно-правовыми формами некоммерческих организаций являются потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации, благотворительные и иные фонды. Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя.⁵⁷

    В связи с тем, что Трудовой кодекс РФ в качестве работодателей называет юридических лиц, - их филиалы и представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 Гражданского кодекса РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом, создавшим их юридическим лицом, и действуют на основании утвержденных им полномочий. Их руководители выступают в гражданском обороте по доверенности юридического лица.

    У руководителя филиала, представительства  может быть доверенность, предоставляющая  ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае он не является работодателем. Работодателем  по отношению к работникам филиала, представительства выступает юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если он не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

    Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели реализуют свои права и обязанности через органы управления. В государственных и муниципальных унитарных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником и ему подотчетен. В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы управления.

    Поскольку труд в соответствии с трудовым договором  осуществляется в рамках хозяйственной  деятельности работодателя, то этот труд становится элементом организации данной сферы. Иными словами, работник, включаясь своим трудом в хозяйственную сферу работодателя, включается и в тот внутренний трудовой распорядок, который складывается в рамках указанной деятельности, и, соответственно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам, которые регулируют трудовой распорядок, а также указаниями работодателя по ходу выполнения работ. И, напротив, в силу того, что исполнитель работ по гражданско-правовому договору (подрядчик) не включается в хозяйственную деятельность заказчика, а формирует свою, то на него, разумеется, обязанность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика, не распространяется, и он в рамках своей хозяйственной сферы самостоятельно организует свой труд.⁵⁸

    Далее, поскольку предметом трудового является живой труд, труд как процесс, то понятно, что в интересах, как работодателя, так и работника определить количественные характеристики данного предмета. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так его качество и количество. Это отражается и в том, что в соответствии с трудовым договором работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, которая соответствует квалификации либо должности, и не сам работник решает, какую и когда ему функцию своей трудовой деятельности выполнять. В свою очередь, работодатель, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудовой функции, лишен возможности, за определенными исключениями, четко определенными в законе, поручать последнему работы, находящиеся за пределами его трудовой функции (т.е. требовать от работника выполнение труда того вида, качества и количества, которое находится за рамками обусловленной договором трудовой функции).

    Поскольку предметом гражданско-правого договора является результат труда, то стороны данного договора заинтересованы в том, чтобы регламентировать качественные и количественные характеристики именно этого предмета, но отнюдь не то, какими способами, т.е. с применением труда какого вида и качества и с какими трудовыми затратами, исполнитель работ обеспечит достижение обусловленного результата. Так, например, мастер сам решает какие нити использовать для пошива одежды, а так же время, в которое он будет достигать непосредственно результата – законченного изделия. Напротив, деятельность швеи на производстве,  полностью регламентирована работодателем: время работы, материал, объем выполняемых функций.

    Специфика предмета определяет и действие рассматриваемых договоров во времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит длящийся характер, т.е. выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора до тех пор, пока работник продолжает выполнять свою функцию.

    Не  мало важным свойством трудового договора является реализация способности человека к труду. Это свойство может быть реализовано самим человеком и поручить реализацию своей собственной способности к труду другому лицу человек не может. Отсюда следует, что на стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо, индивид, лично реализующий как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта прав и обязанностей.⁵⁹ Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут выступать как физические, так и юридические лица.

    Таким образом, сказанное выше позволяет сформулировать основные функции трудового договора. Под функциями в теории принято понимать внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений. Иными словами, категория функции позволяет характеризовать сущность какого-либо явления, проявляющуюся в его взаимодействии с другими явлениями. Поскольку трудовой договор есть элемент правового регулирования труда, то функции выражают его целевое назначение. Таким образом, сущность трудового договора, выражающуюся в его функциях, можно выявить, ответив на вопрос о том, ради достижения каких целей существует это социальное явление.

    - трудовой договор является необходимым звеном в цепи создания и укрепления правопорядка в обществе, в частности – в сфере труда, а, значит, является элементом права;

    - трудовой договор – обеспечение юридической связи между работником и работодателем, иными словами, по средствам трудового договора лицо (работник или работодатель) включается в сферу труда;

    - трудовой договор - фактор, обеспечивающий реализацию способности человека к труду;

    - трудовой договор – источник субъективных трудовых прав и обязанностей работника и работодателя.

    Подводя итог в рассматриваемом параграфе  следует отметить, что легальное  определение трудового договора включает в себя указание на родовой признак (соглашение) и видовые отличия, позволяющие отличить трудовой договор от смежных с ним договоров, возникающих в сфере трудовых отношений. Значение же трудового договора велико не только в теории, но и в практической деятельности, т.к. указание на предмет договора является важнейшим отличительным признаком и предотвращает допущение ошибок в регулировании схожих с трудовыми отношений. Его функции являются фундаментальными не только для трудового права, как отрасли, но и затрагивают основные постулаты для нормальной жизнедеятельности общества правового государства, стремящегося к обеспечению достойного положения работника и работодателя, наделенных корреспондирующими друг другу субъективными правами и обязанностями. 

2.2. Отличие трудового  договора от смежных 

гражданско-правовых договоров

    Согласно  ст. 56 Трудового кодекса РФ в соответствии с положениями договора работник выполняет определенную работу по определенной специальности, квалификации или должности с обязательным подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан обеспечить определенные трудовым законодательством условия труда и произвести оплату работы работника.

    Лишь  в некоторых случаях законодатель допускает возникновение трудовых отношений по факту допущения  к работе (статьи 61 и 67 Трудового кодекса РФ).⁶⁰

    Таким образом, нет трудового договора - нет оснований для работы в организации и невозможно возникновение трудовых отношений.

    Даже  если трудовой договор не оформлен надлежащим образом, он считается заключенным, если работник фактически приступил  к работе с ведома или по поручению  работодателя. А работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента преступления работника к своим обязанностям.⁶¹

    Пленум  Верховного суда Российской Федерации  обнародовал Постановление от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».⁶² В этом Постановлении Пленум Верховного суда Российской Федерации дал разъяснения для нижестоящих судов по различным вопросам применения Трудового кодекса РФ. Пленум Верховного суда Российской Федерации отмечает, что Трудовой кодекс РФ содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. По мнению Верховного суда Российской Федерации, работодатель не вправе отказать в принятии на работу гражданину, у которого отсутствует регистрация по месту жительства или месту пребывания. Это нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции Российской Федерации, Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 года №5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» а также противоречит ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ.

    Единственным  законным основанием для отказа в  приеме на работу является отсутствие у претендента необходимых деловых  качеств, подчеркивается Постановлением Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В пункте 10 данного Постановления указано, что следует понимать под вышеназванными качествами: способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).⁶³

    В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ в случае отказа в заключение трудового договора, отказ должен быть обоснован работодателем. Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

    При заключении трудового договора ст. 64 Трудового кодекса РФ гарантирует:

    «Какое  бы то ни было прямое или косвенное  ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ  при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета  кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом». ⁶⁴

    В отдельных случаях с учетом специфики  работы работодатель может потребовать  предъявления дополнительных документов при заключении договора.

    Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

    В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших  трудовой договор (ст. 57 Трудового кодекса РФ).

    Работодателю необходимо уделять должное внимание ведению документооборота, т.к. это может послужить причиной возникновения трудового спора.

    Прекращение трудового договора влечет за собой  прекращение трудовых отношений. В  ст. 77 Трудового кодекса РФ приведен перечень оснований прекращения трудового договора. По любому из оснований, указанных в статье, трудовой договор подлежит расторжению, а работник увольняется с работы.

    Работы  могут выполняться не только по трудовому  договору, но и по договору гражданско-правового  характера.

    Гражданско-правовые договоры, смежные с трудовым, заключаются в соответствии с требованиями гражданского законодательства. К таким договорам относятся:

    - договор подряда;

    - договор возмездного оказания услуг;

    - договор поручения;

    - агентский договор;