Понятие трудового договора и его функции

Наряду с перечислением обстоятельств, которые не могут влиять на решение  вопроса о приеме на работу, трудовой кодекс указывает на обстоятельства, которые в соответствии с общепризнанными международно-правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационными. Их назначение - обеспечивает охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможность учета при приеме на работу различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законом требованиям, предъявленным к данному виду труда. К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды лиц до 18 лет. Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является требование пройти профессиональный отбор для занятий должности, связанной с движением поездов.

Дискриминация в сфере труда  является основание для обращения  в суд с заявлением об устранении дискриминации. Ранее допускалась возможность обращения и в органы системы федеральной инспекции труда. Новая редакция статьи 3 ТК РФ не предусматривает такого обращения, поскольку органы системы федеральной инспекции труда не должны выполнять юрисдикционные функции, присущие судам.

Если дискриминацией причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению.

Пример:., Р. и С. обратились в суд  с иском к ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" о взыскании заработной платы, об обязанности выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов.

В обоснование своих исковых  требований истцы указали на то, что 3 декабря 1999 г. генеральным директором ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" был издан приказ "О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава", которым введено в действие Положение о заработной плате работников летного состава. Согласно п. 1 данного Положения установленные им условия оплаты труда относятся лишь к сотрудникам, заключившим индивидуальные трудовые договоры на определенный срок (два или четыре года). Оплата труда сотрудников, не заключивших такие договоры (контракты), производится в соответствии с Положением об организации, формах, системах оплаты труда в ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" (приложение N 4.1 к коллективному договору на 2000 год, утвержденному на конференции трудового коллектива ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" 26 ноября 1999 г.).

X., P. и С. полагали, что установление более высоких ставок, из которых исчисляется заработная плата работникам, заключившим срочные трудовые договоры (контракты), чем те, из которых исчислялась заработная плата им (истцам), не заключившим такие контракты, нарушает их права, закрепленные ст. 37 <garantF1://10003000.37> Конституции Российской Федерации.

Судом при разрешении спора было установлено, что X. и Р. работали в  ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" командирами воздушных судов, С. - штурманом. 3 декабря 1999 г. генеральным  директором ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" подписан приказ "О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава", которым введено в действие Положение о заработной плате работников летного состава. Данным Положением предусматривался переход летного состава акционерного общества на систему индивидуальных трудовых договоров (контрактов) на определенный срок (два или четыре года) с повышением суммарных ставок оплаты летной работы. Истцы от заключения индивидуальных срочных трудовых договоров (контрактов) отказались.

Согласно ст. 37 <garantF1://10003000.37> Конституции  Российской Федерации, в силу которой  каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Это положение установлено также  статьей 77 <garantF1://10001000.77> КЗоТ РФ (действовавшего на момент рассмотрения спора), а также закреплено ст.ст. 3 <garantF1://12025268.3> и 132 <garantF1://12025268.132> ТК РФ.

Согласно названным нормам Закона оплата труда каждого работника  зависит от его личного трудового  вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в  Конституции <garantF1://10003000.37> Российской Федерации права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указываются в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Из материалов дела видно, что Положение  о заработной плате работников летного  состава, введенное в действие приказом от 3 декабря 1999 г., изменяющее оплату труда  указанной категории лиц в  сторону увеличения, распространяется лишь на работников, заключивших индивидуальные трудовые договоры с ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" на определенный срок (два или четыре года). При этом условия труда остались прежними и для тех работников, которые заключили трудовые договоры, и для тех, кто такие договоры не заключил.

Однако судом при разрешении спора не выяснено, почему за равный налет часов, в одних и тех  же условиях, заработная плата лицам, заключившим трудовые договоры на определенный срок, исчисляется из более высокой ставки, чем заработная плата лицам, которые такие договоры не заключили.

Между тем выплата истцам заработной платы в меньшем размере, чем  другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они  не подписали индивидуальные трудовые договоры с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов.

Из материалов данного спора  видно, что реализация гражданских прав как функции трудового договора закрепленная в статье 37 Конституции РФ была нарушена в виде дискриминации по оплате труда работникам.

Вывод:

Из выше изложенного мы видим  что:

Во-первых, определение функции  трудового договора достаточно сложна, так как она не указывается  конкретно, и не прописывается в законодательных источников по трудовому праву. Что бы определить функции трудового договора приходится проделывать систематический анализ трудового права с выявлением конкретных функций, что достаточно сложно трудоемко на практике.

Во-вторых, одна из важнейших проблем в трудовом договоре и в частности нашего общества в сфере трудовых правоотношениях это реализация (соблюдения) функций трудового договора. Работодатель в целях собственного интереса и экономии денежных средств выгодней уклонится от соблюдения основных функции трудового договора, нежели его соблюдать, связанно это с бременем ответственности возлагаемое трудовым договором на работодателя, а так же с не совершенствованием самого трудового законодательства РФ, которое может позволить совершать действия данного характера. В итоге таких правонарушений страдает не только работник, но и само общество в целом.

 

 

Заключение

 

Подводя итог своей дипломной работы, хотелось бы отметить, что трудовой договор хоть и является на сегодняшний  день едва ли не основным документом, регламентирующим права и обязанности работника и работодателя, но данный документ не является совершенным.

Во-первых, это связанно с самим  определением трудового договора отраженном в статье 56 ТК РФ, я считаю что  данное определение не совершенно в своей конкретике. Так как по данному определению трудовой договор может существовать и в устном виде между работником и работодателем. Иными словами даже устная договоренность позволяет считать трудовой договор состоявшимся, так как из ч.ч. 2 и 4 статьи 20 ТК РФ следует что работник и работодатель - это лица, вступившие в трудовые отношения, то есть правоотношения между ними уже возникли. Увы, значительное количество реальных трудовых отношений повсеместно складываются с явным нарушением.

В малом и среднем, а нередко  и в крупном частном бизнесе  трудовые договоры заключаются только в случае, если об этом есть решение  суда или запрос надзорно-контрольных  органов (прокуратуры, госинспекции труда).

При этом сами представители работодателя не очень-то боятся применения к ним санкций в виде административного штрафа на должностное лицо. Для работника же такая позиция работодателя весьма проблематична, когда возникает потребность защиты своих прав в суде.

Таким образом, можно сказать, что  в стране сложилась обстановка, когда стороны трудового договора не жаждут придавать устному соглашению об условиях труда письменную форму. Работник не настаивает на фиксации устных обещаний представителя работодателя в письменной форме из-за опасений потерять рабочее место, зная о проблемах с эффективной защитой своих прав. Работодатель не желает фиксировать свои обязательства в письменной форме с целью облегчить уклонение при необходимости обязательства от юридической ответственности. Отмеченное свидетельствует, насколько важна поставленная в данной статье задача, у которой двоякая цель: защита работников и недопущение подрыва трудовых отношений.

В связи с выше изложенным я предлагаю  конкретизировать определение «трудовой  договор» в статье 56 ТК РФ, а именно указать факт того, что трудовой договор это именно письменное соглашение между работником и работодателем тем самым частично исключив определенные случаи устных договоренностей между сторонами трудового договора.

Во-вторых, трудовой договор несет  в себе основные цели, задачи (функции) - это создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом.

И хотя при рассмотрении темы о  трудовом договоре мною делается выводы того что данный правой институт не совершенен, все равно я склонен  считать, что на данном этапе развития трудового права в Российском обществе это один из важнейших регуляторов трудовых отношений между работником и работодателем.

 

 

Список используемых источников

 

1. Конституция Российской Федерации  (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.). Российская газета  от 25.12.1993.

. Трудовой кодекс РФ. - Изд: Кнорус, 2011.

. Гуев А.Н., Постатейный комментарий  к Трудовому кодексу Российской  Федерации. - М., Дело, 2003.

. Тихомиров М.Ю. Трудовой договор:  практическое пособие для работодателей  и работников. - Изд. Тихомирова  М.Ю., 2009.

. Котко Е.А., Иванов М.Д. Содержание (условия) трудового договора и способы их изменения // Налоговый вестник. - №9. - 2002.

. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов  по Трудовому кодексу РФ (комментарии  и разъяснения). - 2-е изд. - М.: Юрайт, 2007.

. Сошникова Т.А. Некоторые проблемы  определения правового статуса  работника и работодателя // Законодательство  и экономика. - 2005. - №12.

. Трудовое право: Учебник. 4-е  изд., перераб. и доп. / Под ред.  О.В. Смирнова. - М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2001.

. Петров А.Я. Актуальные вопросы  судебной практики по трудовым  делам «Трудовое право» - М.: Юристъ, 2011.

. Буянов М.О. Трудовое право  России. - Изд. «Проспект». - 2009.

. Правовое регулирование труда  руководителя организации: Учебное  пособие // Авторский коллектив Allpravo.Ru - 2006.

. Аттестация рабочих мест по  условиям труда С.И. Гурин «Руководитель  автономного учреждения» №4 - Изд.: Норма. 2010.

. Данилов Е.П., Трудовое право  России. - СПб., С.-Петербургский государственный  университет, С.-Петербургский университет МПК, 2002.

. Бугров Л.В., Трудовой договор  и «фирменные» правила управления  персоналом // Российская юстиция  - №5 - 2002.

. Гусов К.Н., Толкунова В.Н., Трудовое  право России. - М., Проспект, 2005.

. Известия. 2002. - №60. - 8 апреля.

. Ершова Е.А., Теоретические и  практические вопросы применения  международного и российского  трудового права. // Трудовое право  - №2 - 2004.

. Яблокова И.Н. Трудовое законодательство: вчера и сегодня. // Законность - №5 - 2002.

. Архипов В.В. Трудовой договор: понятие и история возникновения. // Бюллетень Минюста РФ - №1 - 2003.

. Блохин К.М. Трудовой договор  и договор подряда: Особенности  их квалификации и налогообложения  // Аудиторские ведомости. - 2002. - N 2.

. Бугров Л. Трудовой договор  и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция. - 2002. - N 5.

. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы  труда в трудовом праве России. - Пермь, 1992.

. Головина С., Мершина Н. Срочные  договоры в Трудовом кодексе  и решениях Конституционного  Суда // Российская юстиция. - 2003. - N 3.

. Горячев М.С. Трудовое право:  Учебное пособие. - СПб.: Изд. Вектор, 2007.

. Ершова Е.А. Теоретические и  практические проблемы трудового  права. Пособие для судей - М.: Российская академия правосудия, 2005.

. Ершова Е.А. Влияние судебной  практики и правовой доктрины  на развитие российского трудового  законодательства//Российское правосудие - 2006. - №5.