Понятие трудового договора и его функции

договора

 

В чём же, проявляется проблема определение функций трудового  договора? Главную очередь в том, что четкого определения в  нормативно правовых документах указывающих  на конкретный перечень функций трудового  договора, а так же их описания нет, эти функции можно выделить путем систематического анализа норм ТК РФ.

В предыдущей главе мы выделили четыре функции трудового договора, возникают  ли проблемы при реализации данных функций? Конечно да, и так рассмотрим некоторые из них:

1. В первую очередь обратим  особое внимание на норму ст. 56 <garantF1://12025268.56> ТК РФ, устанавливающую,  что трудовой договор - соглашение  между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель  обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как видно из термина "трудовой договор" заключение соглашения об индивидуальных трудовых отношениях допускается  в любой форме - устной или письменной. Более того, законодатель определяет независимо от формы трудового договора, что факт достижения его сторонами согласия по базовым условиям, отраженным в ст. 56 <garantF1://12025268.56> ТК РФ, придает им статусы работника и работодателя. Проще говоря, даже устная договоренность позволяет считать трудовой договор состоявшимся, так как из ч.ч. 2 <garantF1://12025268.20111> и 4 ст. 20 <garantF1://12025268.2001> ТК РФ следует, что работник и работодатель - это лица, вступившие в трудовые отношения, т.е. правоотношения между ними уже возникли.

Увы, значительное количество реальных трудовых отношений повсеместно складывается с явным нарушением этих законоположений, превращая нормы закона в теоретические концептуальные конструкции.

В реальности это приводит к тому, что работник не может восстановить свои нарушенные трудовые права даже в судебном порядке (поскольку у него отсутствуют относимые и допустимые доказательства, в первую очередь - трудовые договоры в письменной форме) либо вообще отказывается от защиты своих прав, видя бесперспективность возможности такой защиты (по тем же причинам).

Таким образом, можно утверждать, что в стране сложилась обстановка, когда стороны (потенциальные и реальные) трудового договора не жаждут придать устному соглашению об условиях труда письменную форму, и это принимает не исключительный, а преимущественный характер. Работник не настаивает на фиксации устных обещаний представителя работодателя в письменной форме из-за опасения потерять рабочее место, зная о проблемах с эффективной (оперативной и справедливой) защитой своих прав. Работодатель не желает фиксировать свои обязательства в письменной форме с целью облегчить уклонение при необходимости от юридической ответственности. В судебной практике встречаются дела разрешений споров между работником и работодателем, когда по устному соглашению работодатель принимает работника на работу, пообещав работнику что по окончанию испытательного срока заключит с ним письменный трудовой договор. В реальности выясняется, что такое устное соглашение выгодно работодателю и заключать письменный трудовой договор с работником он не собирается.

Пример:

С. обратилась в суд с иском  к ООО "Астра" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за два месяца до ее фактического увольнения, а также выплате компенсации  за время вынужденного прогула. Она  указала, что 5 месяцев назад была принята в магазин ответчика на работу в качестве продавца. Однако приказ о принятии на работу не издавался, трудовая книжка не велась и каких-либо договоров с руководителем она не заключала. Ежемесячно бухгалтер ей выплачивала 4000 руб. по расходно-кассовому ордеру. Позднее ей объявили, что она уволена и может на работу не приходить в связи с принятием другого продавца.

В судебном заседании ответчик категорически  отверг факт работы истицы на предприятии. Вместе с тем ряд свидетелей подтвердили, что С. фактически в данном магазине работала продавцом. Размер заработной платы продавцов в указанный в иске период составлял в зависимости от размера выручки от 3500 до 4500 руб., что подтвердили допрошенные по делу работники ответчика.

Позднее ответчик изменил свою позицию  по делу, заявив, что С. разрешил работать в магазине управляющий, не обладавший в соответствии с должностными инструкциями правом принимать работников на предприятие, что является, в соответствии с  уставом ООО "Астра", прерогативой только генерального директора и оформляется менеджером по персоналу. Следовательно, ответчик доказывал, что применение ст. 18 КЗоТ РФ, содержавшей норму, аналогичную ст. ст. 16, 67 Трудового кодекса РФ, является необоснованным.

Суд, удовлетворяя исковые требования, указал, что доказательства подтверждают факт осуществления истицей трудовой деятельности в магазине, принадлежавшем ответчику. Обязанность соблюдения трудовых прав работников предусмотрена трудовым законодательством, в т.ч. и в отношении оформлении трудовых договоров с принимаемыми на работу лицами. Отсутствие в должностных инструкциях управляющего магазином права принимать на работу граждан не лишает истицу права на защиту ее трудовых прав, т.к. на управляющего магазином возлагается обязанность обеспечения функционирования торговой точки организации, что невозможно выполнить без надлежащего количества работников. Следовательно, по мнению суда, руководитель ответчика знал о том, что управляющий магазином, помимо прочего, обязан обеспечить торговую точку необходимыми работниками.

В судебной практике разбирательства  индивидуальных трудовых споров по вопросу  существования устной договоренности между работником и работодателем  на выполнение работ, работник сам должен доказывать существование данного соглашения между ним и работодателем что в действительности очень сложно.

В выше изложенном следует, что функция  трудового договора как возникновение юридических гарантий для работника в виде оплаты труда или других социальных гарантий предусмотренных ТК РФ не всегда реализуется на практике.

. Организация труда на предприятии. Согласно статье 22 ТК РФ организацию труда на предприятии осуществляет работодатель, с соблюдением типовых (межотраслевых, профессиональных и иных) норм труда утвержденных Правительством РФ. Организацию труда на предприятии можно разделить на два фактора:

. Экономический фактор - меры по  совершенствованию или внедрению  новой техники, технологии и  проведения организационных либо  иных мероприятий, обеспечивающих  рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования,

. Социальный фактор (охрана труда) - меры по сохранению жизни  и здоровья работников в процессе  трудовой деятельности, включающей  в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (условия труда).

Первое понятие нормы труда  нас не интересуют так как оно  имеет экономический ориентир нежели социальный. Рассмотрим второе определение относящиеся к условиям труда.

Что такое условия труда, в статье 209 ТК РФ даётся четкое определения  данному термину:

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового  процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Условия труда подразделяются согласно статье 209 ТК РФ на четыре класса:

оптимальные,

допустимые,

вредные,

опасные.

Данный класс условий труда  рабочего места определяется путем  проведения аттестации рабочих мест. Также на рабочем месте учитываются:

Вредные факторы на рабочем месте:

) физические факторы:

температура, влажность, скорость движения воздуха, тепловое излучение;

неионизирующие электромагнитные поля (ЭМП) и излучения - электростатическое поле; постоянное магнитное поле (в том числе гипогеомагнитное);

электрические и магнитные поля промышленной частоты (50 Гц);

широкополосные ЭМП, создаваемые  ПЭВМ;

электромагнитные излучения радиочастотного  диапазона;

широкополосные электромагнитные импульсы;

электромагнитные излучения оптического диапазона (в том числе лазерное и ультрафиолетовое);

ионизирующие излучения;

производственный шум, ультразвук, инфразвук;

вибрация (локальная, общая);

аэрозоли (пыли) преимущественно фиброгенного действия;

освещение - естественное (отсутствие или недостаточность), искусственное (недостаточная освещенность, пульсация освещенности, избыточная яркость, высокая неравномерность распределения яркости, прямая и отраженная слепящая блесткость);

электрически заряженные частицы  воздуха - аэрофоны;

) химические факторы - химические вещества, смеси, в том числе некоторые вещества биологической природы (антибиотики, витамины, гормоны, ферменты, белковые препараты), получаемые химическим синтезом и (или) для контроля которых используют методы химического анализа;

) биологические факторы - микроорганизмы-продуценты, живые клетки и споры, содержащиеся  в бактериальных препаратах, патогенные  микроорганизмы - возбудители инфекционных  заболеваний;

) факторы трудового процесса. В  свою очередь, факторы трудового  процесса раскрываются через понятия тяжести и напряженности труда.

Тяжесть труда - характеристика трудового  процесса, отражающая преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат  и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную  и др.), обеспечивающие его деятельность. Тяжесть труда характеризуется физической динамической нагрузкой, массой поднимаемого и перемещаемого груза, общим числом стереотипных рабочих движений, величиной статической нагрузки, характером рабочей позы, глубиной и частотой наклона корпуса, перемещениями в пространстве.

Напряженность труда - характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку преимущественно на центральную  нервную систему, органы чувств, эмоциональную  сферу работника. К факторам, характеризующим  напряженность труда, относятся: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы.

Данные по условиям труда получают после проведение аттестации рабочего места. Согласно статье 209 ТК РФ аттестация рабочих мест по условиям труда - это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке <garantF1://92341.10000>, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Конечно, законодательно определено, что ответственным за проведение аттестации является непосредственно  руководитель учреждения (предприятия). Не проведение аттестации рабочих мест в установленные сроки может  повлечь за собой ответственность  работодателя или иных должностных лиц согласно КоАП <garantF1://12025267.0> РФ, поскольку требование о ее проведении относится к государственным нормативным требованиям охраны труда.

Статья 5.27 <garantF1://12025267.527> КоАП РФ гласит: нарушение законодательства <garantF1://12025268.0> о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. На практике же встречаются случае уклонение работодателем проведения аттестации рабочих мест с целью экономии затрат на проведения данного мероприятия, а так же выплата работникам компенсаций по условиям труда. Естественно случаи данного характера указывают на факт ущемления работника в выплате его социальных гарантий, получение доплат им, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда. Нарушения данной функции трудового договора происходят на практике, хотя и нет так часто связанно это с тем, что надзорные органы в сфере охраны труда, установленные законодательством РФ очень скрупулезно относятся к случаям данного характера.

3. Реализация гражданином права на труд, Судебная практика трудовых споров демонстрирует нам дела, касающиеся реализации гражданских прав на труд отраженных в статье 37 Конституции РФ как одно из нарушений функции трудового договора, и так один из примеров данного характера. И так выплата работникам заработной платы в меньшем размере, чем другим работникам, за равный труд только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за труд равной ценности и нарушает конституционные права работников, не заключивших такие договоры.

Для начала рассмотрим вопрос, какие  нарушения в сфере трудового  кодекса являются дискриминационными?

Трудовой кодекс, запрещая дискриминацию  в сфере труда указывает что  никто не может быть ограничен  в трудовых правах и свободах или  получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношение к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а так же от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Этот перечень обстоятельств, указанны в статье 3 ТК РФ, не является исчерпывающим. Любое обстоятельство, если оно не относится к деловым качествам работника, не может ограничивать трудовые права и свободы гражданина.