Теория и методология трудовой мотивации работников потребительской кооперации

   В пятой главе «Концепция развития трудовой мотивации работников и механизмы ее реализации в организациях системы потребительской кооперации» приведено обоснование концепции, разработан комплекс рекомендаций по развитию трудовой мотивации работников при их социализации в кооперативной организации, разработаны рекомендации по формированию системы трудовой мотивации и обоснованы мотивационные механизмы трудовой деятельности в системе потребительской кооперации. 

   В заключении сформулированы основные выводы и предложения по реализации результатов проведенного диссертационного исследования. 
 
 

ОСНОВНЫЕ  ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

1. Теоретические основы трудовой мотивации

  При изучении генезиса классических теорий и современных концепций мотивации  выявлено, что общим для всех из них является признание труда  как основы жизнедеятельности человека и общества. На основе рассмотрения сущности составляющих трудовую деятельность понятий в диссертации предложена схема процесса трудовой деятельности и взаимосвязи составляющих его элементов (рис. 1), а также конкретизировано их содержание.

     
 

                  

                

           процесс

                     (вид

                     деятель-

  ности) 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1. Схема  процесса трудовой деятельности и взаимосвязи составляющих его элементов

   При этом обосновано, что область применения терминов, составляющих содержание мотивации, существенно расширилась. В управлении произошло соединение понятий в целостный комплекс, имеющий своим направлением организацию управленческого воздействия, и целью – усиление этого воздействия на личность в процессе ее деятельности.

   С учетом этого обстоятельства в диссертации  предложена морфологическая структура  категории «мотивация» (рис. 2), а также построена схема формирования понятийного аппарата мотивационной сферы личности. 

   

      Элементы  системы внешней  мотивации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Элементы мотивационной  сферы личности (внутренней  мотивации) 

Рис. 2. Морфологическая структура категории «мотивация» и взаимосвязь составляющих ее понятий 

   Автор считает, что мотивацию можно рассматривать как процесс и как функцию. Мотивация как процесс означает воздействие внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий, направленных на достижение определенной цели. Мотивация как функция означает процесс внутреннего или внешнего управления поведением, сочетающий интеллектуальные, физиологические и психологические подпроцессы, заключающийся в стимулировании самого себя или других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных целей, или общих целей организации.

   Сложность системы мотивации обусловлена  тем, что внутренние мотивы человека находятся в зависимости от внешних, формирующихся в коллективной мотивации. С этих позиций в диссертации проведена систематизация потребностей в коллективном труде, определяющих основные мотивы трудовой деятельности работника.

   По  мнению автора, в проблеме трудовой мотивации следует выделять три аспекта: мотивацию исполнительской деятельности, мотивацию деятельности руководителя, мотивационный процесс трудовой деятельности. Именно в такой последовательности в работе раскрыты особенности трудовой мотивации с точки зрения ее сущности, типов, видов, форм и факторов формирования, что позволило построить принципиальную модель мотивационного процесса трудовой деятельности работника (рис. 3).

     

Организация 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 3. Принципиальная модель мотивационного процесса трудовой деятельности работника 

  В рамках этой модели обосновано, что в процессе трудовой деятельности работник мотивирует свое поведение, основываясь на собственных потребностях, которые находятся в определенной иерархии между собой. Мотивацией обладают не сами потребности, а степень их удовлетворения. Потребности актуализируются ценностными ориентациями работника, как результата его социализации, обусловленной условиями трудовой деятельности. В общем процессе мотивации трудового поведения потребности стимулируют поведение, когда осознаются работниками, в этом случае они принимают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам, что и определяет содержание процесса трудовой мотивации. 

2. Методология формирования  и развития трудовой  мотивации

  При исследовании установлено, что развитие методологических подходов к формированию трудовой мотивации обусловлено изменением моделей человека как субъекта формирования мотивации к труду и как объекта управления его трудовой деятельностью.

   Базируясь на этой исходной посылке, в работе проведено обобщение методологических подходов к формированию трудовой мотивации и обосновано, что в основу формирования новой философии менеджмента положено обновленное видение работника как главного элемента организации, посредством развития которого организация может достичь более высокого качества своей культуры.

   В рамках этой философии сложился новый  подход к формированию трудовой мотивации - профессионально-корпоративный, согласно которому организация рассматривается  как живой организм, состоящий из высококвалифицированных профессионалов, объединяемых совместными ценностями, потребностями и близкими мотивами к труду. Работник в рамках этого подхода рассматривается как «человек профессиональный» и «человек корпоративный», а основными стимулами, формирующими его мотивационные комплексы, являются причастность к делам организации, признание трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению ответственности за трудовую деятельность. При этом предполагается, что работники должны органично вливаться в организационный механизм, а существующие в организации нормы формируют трудовое поведение работника и систему трудовых отношений.

  Рассматривая  трудовую деятельность как неразрывное  единство процесса (вида деятельности) и трудового потенциала (вида экономических ресурсов), автор полагает, что с позиций эффективности управленческого воздействия методология управления трудовой деятельностью должна быть направлена в первую очередь на трудовой потенциал работников.

  С учетом этого в диссертации обоснована взаимосвязь и выделены принципы управления трудовой деятельностью и трудовым потенциалом работника.

   Реализация  принципов управления трудовой деятельностью  работника предполагает не только сами общие и специфические функции  управления, но и функции трудовой деятельности работника, реализуемые  в его трудовом потенциале. Функции  трудового потенциала в работе рассмотрены с позиций работника и организации. В состав функций управления трудовой деятельностью работника включены общие функции управления, специальные функции управления трудовой деятельностью как процессом, специальные функции управления трудовым потенциалом как видом экономических ресурсов организации и непосредственно функции трудового потенциала работника и организации.

  Методы  управления трудовой деятельностью  в диссертации разделены на прямые и косвенные, в зависимости от направленности воздействия управленческих ресурсов на трудовую деятельность работника.

  В основу разработки методологии формирования и развития трудовой мотивации положен  закон возвышения потребностей и  ряд психологических законов, объясняющих  мотивы поведения человека в процессе его трудовой деятельности.

  Исходя  из содержания этих законов, в работе выделены и раскрыты принципы формирования и развития трудовой мотивации, при выделении которых автор исходил из содержания мотивации как одной из функций управления, а также из присущих самой мотивации ряда характерных функций: управленческой, стимулирующей, регулятивной, психологической, прогностической.

   Методы  трудовой мотивации выделены с учетом их взаимосвязи с базовыми методами управления персоналом, что позволило провести систематизацию методов с позиций факторов стимулирующего воздействия на трудовую деятельность работников (рис. 4). Особое внимание в работе уделено специфическим методам трудовой мотивации.

Рис. 4. Систематизация методов трудовой мотивации по параметрам воздействия на трудовую деятельность работников

   На  основе проведенного обзора содержания основных моделей трудовой мотивации автор пришел к выводу о том, что  большинство из них имеет теоретическую направленность, что ограничивает их практическое применение. 

   3. Методический инструментарий  оценки факторов  формирования трудовой  мотивации

   В диссертации разработана методика оценки эффективности использования трудового потенциала организации (рис. 5), суть которой сводится к поиску возможных направлений ее роста посредством оценки частных показателей величины трудовых затрат работника и его личностных качеств.

        
 
 
 
 
 

Рис.  5. Последовательность этапов методики оценки эффективности использования трудового потенциала организации 

   В диссертации обосновано, что показатель производительности труда, характеризующий  объем деятельности на одного работника, не позволяет учитывать влияние внутриорганизационных факторов и условий труда на уровень производительных затрат рабочей силы в процессе трудовой деятельности. Поэтому в качестве показателя, отражающего результативность трудовой деятельности с точки зрения ее мотивирующего воздействия как следствия использования трудового потенциала организации, выбран показатель интенсивности труда, а в качестве обобщающего показателя - коэффициент оценки эффективности использования трудового потенциала, построенный с учетом личностных факторов трудового потенциала работников.

   Мотивационная среда организации складывается под влиянием отношения работников к используемым организацией мотивационным  механизмам. При этом  каждый работник должен видеть связь между результатами своего труда и вознаграждением, ожидаемым им и значимым для него. Отталкиваясь от этой исходной методологической посылки, в диссертации разработана методика оценки изменений мотивационной среды кооперативной организации (рис. 6).

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 6. Последовательность этапов методики оценки изменений мотивационной среды кооперативной организации 

   В рамках методики предложена система  показателей оценки материального стимулирования работников, объединяющая основные, структурные показатели и показатели сравнения.

  Обобщающим  показателем определен коэффициент результативности материального стимулирования. Кроме этого, обоснована необходимость расчета коэффициента усиления влияния факторов, мотивирующих трудовую деятельность.

  Апробация методики проводилась на материалах Ставропольского потребсоюза, в результате которой построен мотивационный профиль работников его аппарата управления по результатам ранжирования факторов формирования мотивации.

  При методическом обосновании алгоритма формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации (рис. 7) была учтена специфика потребительской кооперации, которые, с одной стороны, использовали отдельные элементы пакета задолго до появления самого этого понятия (в связи с выполнением социальных функций), с другой - до настоящего времени не используют широкие мотивационные возможности компенсационного пакета ввиду отсутствия соответствующего алгоритма его формирования.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 7. Алгоритм формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации 

  Размер  компенсационного пакета работника кооперативной организации (КП_р) предложено рассматривать как функцию вида

              КП_р = f(КР, Ч, РТ, УТ, ТП, МС),  ( 1 )

где в  качестве переменных выступают факторы, влияющие на размер компенсационного пакета: конъюнктура рынка труда (КР); членство в системе потребительской кооперации (Ч); результативность труда (РТ); условия  труда (УТ); трудовой потенциал работника (ТП); мотивационная среда организации (МС).