Технология планирования карьеры

Компания может предоставлять  достойную заработную плату, солидный социальный пакет и привилегии, прилагающиеся  к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная машина и т.д.). Но все более-менее успешные компании проявляют о своих работниках подобную заботу, а высококлассный персонал, редкий специалист или успешный топ-менеджер с большим опытом и  в период кризиса без работы не остается. Его могут переманить конкуренты или более успешные на рынке компании.

Однако кроме материальных интересов, людьми профессиональными  всегда движет еще какой то стимул. И он у каждого свой и, как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят  сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому расширять свои возможности и  полномочия, занимать определенное положение  в социальной профессиональной среде.

Часто проводя на фирме  оценку персонала, руководство интересуется именно индивидуальной мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется не просто нарисовать портрет человека, а выявить  его стремления и пожелания и их соответствие реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по персоналу могут использовать эти сведения для того, чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя желанные перспективы продвижения на данной фирме, его вряд ли прельстят предложения более высокой зарплаты (если только материальный стимул не является для него единственно значимым, но за такого работника пожалуй не стоит и держаться). Видение «желаемого будущего» и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы человека, помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.

2.3 Процесс развития  карьеры

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает  сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает  определенные преимущества для самого работника и для организации.

Преимуществами  для сотрудника здесь являются:

- более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста повышения уровня жизни;

- более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

    - возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

     - повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества  для организации:

- наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;

- выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности.

 Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, абсентеизм, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. В то же время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе.

Как всякий организационный  процесс, развитие карьеры нуждается  в оценке эффективности. Поскольку  этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации  в целом, ее результаты показывают, насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием  карьеры в организации, являются:

1. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе);

2. продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе);

3. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

4. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Проведя оценку персонала  на многих предприятиях и фирмах больших  и малых можно сделать некоторые  обобщения и предложить типологию  людей, строящих свою карьеру в зависимости  от личностных особенностей.

1. Самооценка.

Она, безусловно, важна, поскольку  отражает уверенность человека в  своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальна реальная высокая  самооценка, уважение к себе при  трезвой оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» человек заранее опускает руки перед  трудностями и проблемами, поскольку  «все равно ни на что неспособен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными  претензиями на внимание к своей  персоне и опрометчивыми решениями.

2. Уровень притязаний.

Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет  много достичь в жизни, подняться  по социальной или профессиональной лестнице завоевать свое место под  солнцем. Он готов для этого рисковать  и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет  только в том случае если ему есть на что опереться. В противном  случае он может потерять все. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках. Как правило, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

3. Локус контроля.

Это – показатель ответственности  человека. Люди с внешним локусом  контроля ищут объяснения всего происходящего  в стечении обстоятельств и поступках  других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и стараются свалить вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.

В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода  к построению карьеры.

1. Альпинист. (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус).

Человек делающий карьеру  сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени  снизу до верху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости  дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти  не надо специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к  резким необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, он не бросит компанию в трудную  минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения  желаемого.

2. Иллюзионист. (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний внешний локус контроля).

Тоже стремиться к высотам  и верит в свои силы, несклонен  в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем  отрабатывать ситуацию. Мастер «видимостей», предпочитает казаться в большей  степени, чем «быть». Легко усваивает  внешние признаки имиджа успешного  человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая  подняла бы его наверх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без  угрызений совести уйдет к  конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая  успешность компании в целом и  внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку  он очень ориентирован на имидж. Может  хорошо выполнять представительские  функции, если это не требует глубокого  анализа и ответственных решений. В качестве «лица» компании может  быть весьма полезен, эта деятельность одновременно будет удовлетворять его самолюбие и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

3. Мастер. (Высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля.)

Ему интересно осваивать  новые области в своей профессии  или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение  по социальной лестнице его интересует мало. Главное – интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а  не вверх). Может принимать неожиданные  для окружающих решения об уходе  или смене деятельности. Но если руководитель даст ему развиваться, повышать свою квалификацию он будет  «ваш». Если есть чувство, что он охладел, можно предложить ему развивать  новое направление или поставить  перед ним интересную проблему, даже если его нагрузка удвоится, он справиться, почувствовав вновь интерес к  жизни.

4. Муравей. (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля.)

Может быть хорошим профессионалом в своем деле. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно  сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если руководитель хочет его удержать, нельзя загружать его полномочиями и принятием ответственных решений, предлагать ему резких повышений  – может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут  ему лучшей наградой. Продвижение  необходимо осуществлять постепенно и  давать ему «опору» в качестве компонентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

5. Коллекционер. (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля)

Хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает  массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может  подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко  знает, что «хотел бы стать начальником». Его денежные притязания, как правило, намного выше его реальной стоимости. Однако если он смирит свои амбиции  и начнет работать с невысокой  должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед продвижением по службе также нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации.

6. Узурпатор. (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля).

Надеется в жизни в  основном на себя, движется по карьерной  лестнице, погоняемый самолюбием. Но недоверие  к окружающим и склонность к само угрызениям ему очень мешают. Чувствует  себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно  расширяя свои полномочия. Успешно  работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность  заставляет его примыкать к сильным  группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме, а также возможность профессионального  обучения. Умеет принимать ответственные  решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Для людей такого типа эффективным  может быть тренинг личностного  роста.

Рассмотрев данную классификацию, можно сделать вывод, что тема саморазвития карьеры очень популярна. И правда, если обратится к периодическим  печатным изданиям, мы непременно найдем статью на интересующую нас тему. Проведя  анализ этой литературы, хотела бы поделиться некоторыми интересными моментами.

Очень много статей обращены к самим сотрудникам. В них  пошагово описано, как правильно  построить свою карьеру, с чего начать и какие трудности могут ожидать  нас на пути.

Кроме подробного плана, некоторые  авторы предлагают новые идеи в процессе управления карьерой. Итак, я расскажу по некоторые из них.

Карьерный селф-менеджмент персонала. Под ним понимается технология самопланирования карьеры и реализации карьерного потенциала личности. Технология предполагает определение всего спектра личностных ресурсов для достижения целей и планов карьеры. Технологию карьерного самоменеджмента можно осуществлять как сугубо самостоятельно, так и в режиме «коучинга» - современного направления консультирования, при котором коуч (иными словами «тренер») задает своему «подопечному» вопросы таким образом, чтобы тот самостоятельно принял наиболее приемлемое решение (в данном случае решение по дальнейшему развитию карьеры). Человек, с которым работает карьерный коуч, осознает, что делает, определяет способы достижения результата и тем самым берет на себя ответственность за принятые решения и сам отвечает за качество достигнутого результата в карьере. Технология самопланирования карьеры дает возможность достаточно полно и глубоко провести психологическую диагностику карьерного потенциала личности. Данная технология позволяет провести своего рода SWOT-анализ (один из самых распространенных видов анализа в стратегическом управлении, позволяющий выявлять и структурировать сильные и слабые стороны, а также потенциальные возможности и угрозы) в контексте карьеры. Авторы предлагают, ответь на несколько блоков вопросов. В процессе, которых вы разбираете ситуацию вокруг себя, расставляйте приоритеты, и, в зависимости от этого, ставите перед собой цели и намечайте план к их достижению. Для удобства все этого сведено в таблицу. Что примечательно, авторы учли все стороны жизни человека, то есть вы анализируете и профессиональную и личную жизнь, которые неразрывно связаны между собой. Это очень интересный и эффективный метод самопланирования карьеры. Если обратиться к методам планирования карьеры со стороны организации самым популярным наверняка будет система наставничества. Актуальным, на сегодняшний день, и современным является карьерный тьюторинг. Он представляет собой организационно-психологическое сопровождение карьеры на ее начальных этапах.