Технология планирования карьеры

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Интересным в данной классификации,  по сравнению с предыдущей,  является  выделение специализированной и неспециализированной карьер. Хотя вторая и распространена в большей степени в Японии, но, как мы знаем,  японский менеджмент постепенно завоевывает и российский бизнес. Если специализированная карьера является в некоторой степени традиционной, то идея неспециализированной карьеры, как я считаю,  оригинальна. Данный вид дает не только карьерный рост, но и развитие личности в целом. Ведь,  переходя из отдела в отдел,  человек  учится и познает что-то новое, и весь процесс, происходящий в организации, понимается более полно. Важным фактом является, что при такой ротации кадров персоналу будет интереснее выполнять свои должностные функции. Таким образом, данный вид карьеры является  и видом мотивации.

В этой классификации так  же была выделена и ступенчатая карьера. Данный вид появился в результате применения на практике вертикального  и горизонтального видов. Это  обычная практика, когда совмещают  два вида, и в результате взаимодействия получается третий.

По характеру происходящих изменений выделяют властную, квалификационную, статусную и монетарную карьеру.

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо  почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

В  данной класификации хотелось бы отметить, что статусная и властная карьры взаимодополняют друг друга. И при их объеденении в одно понятие, получается единый  расширенный  вид. А монетарная карьера, является вытекающей из квалификационной. Ведь повышая свою квалификацию человек  рассчитывает и на соответствующее  повышение оплаты его труда, что  он и получает. Поэтому можносделать вывод, что в данной классификации  лучше выделить всего два вида.

Классификации, приведенные  ниже, просты в понимании и часто  применяются на практике.

По направленности происходящих изменений выделяют прогрессивную,т.е. благоприятную, и регрессивную,не благоприятную,  карьеру.

По характеру направленности изменений – линейную (развитие происходит равномерно и непрерывно) и нелинейную (движение осуществляющееся скачками или прорывами). Как частный  случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости – устойчивую и неустойчивую.

По степени непрерывности  – прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления  – реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка  времени) и потенциальную (лично  выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей).

В зависимости от последовательности занимаемых должностей:

Традиционную (постепенное продвижение вверх, иногда  с пропуском одной ступени, иногда  с непродолжительным понижением в должности). Традиционная карьера позволяет руководителю предприятия овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется  особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

Авантюрную карьеру, которая определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным  изменением  сферы деятельности. В недалекой истории увеличение количества авантюрных карьер связано с широкой компанией выборов руководителей всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий. 

Суперавантюрную. Данный тип предполагает  очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Как исторический опыт,  так и статические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры заканчиваются крахом. В России  отмечается  значительное  увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе. 

Последовательно-кризисную. Этот тип карьеры характерен  для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам.  Невозможность адаптации снижает должностной уровень (“по ступенькам вниз”), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Прагматичную (структурную). Представители этого типа отдают предпочтение  наиболее простым способам  решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках  одного и того же класса управления. Преимущество отдается  личным интересам.

Отбывающую. Для этой  группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз - маловероятно, а движение  вверх невозможно. Основная задача руководителя - удержать занимаемую  позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы.

Преобразующую. Ее связывают с “ завоеванием мира”. Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна  высокая скорость должностного продвижения  (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится  либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

            Эволюционную. Должностное продвижение (рост влияния)

осуществляется  вместе с  ростом организации. Руководители ориентированы  на дальнейшее продвижение, совмещение общественных личных интересов. По времени прохождения ступеней карьеры выделяют нормальную и скоростную карьеру.

1.3 Модели карьеры.

 

 

1.4 Этапы карьеры  и их характеристика.

На разных этапах карьеры  человек удовлетворяет различные потребности:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится и до 25 лет. За этот период человек может сменить  несколько различных работ в  поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его  возможностям. Если он сразу находит  такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его  личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет  от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность  к установлению независимости. Его  продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются  семьи, поэтому появляется желание  получить заработную плату, уровень  которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса  и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению достигнутых  результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования  квалификации и происходит ее повышение  в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное  уважение к себе, к окружающим, достигшим  своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника  в этот период удовлетворены, его  продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший  интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка  акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовится  к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся  должность. Хотя этот период характеризуется  кризисом карьеры, (работник получает меньше удовлетворения от работы и  испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение  и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям  достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован  в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники  дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и  были бы хорошей добавкой к пенсионному  пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения  в других видах деятельности, которые  были невозможны в период работы в  организации или выступали в  виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние  здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

 

 

 

 

 

                                        Таб.1 Потребности человека на этапе карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной  смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в  новой сфере деятельности

 

Каждый этап характеризуется  своими целями и особенностями трудовой деятельности. Трудовой путь работника  в пределах каждого этапа может  существенно варьироваться в  зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов. Конечно, все этапы грамотно разделены, и  отвечают действительности, но все  таки они являются своего рода шаблонами, а в жизни больше ньюансов, каких  то исключений из правил, и построение карьеры по ситуации, что уже выбивается за рамки отчерченых этапов. Безусловно не возможно предусмотреть все, но доработать и дополнить каждый из этапов  просто необходимо.

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Управление карьерой

  2.1 Общие аспекты управления карьерой

Прежде всего,  дадим  определение, что же такое управление карьерой – это мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.    

  Мероприятия по управлению карьерой повышают преданность работника интересам организации; повышают производительность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно раскрывают способности человека.   

Управление карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.

Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом  всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и  организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в  должности, перемещение и т.п.

Системы развития карьеры  стали возникать в Соединенных  Штатах еще в конце 50-х годов  и широко распространились по миру к началу 80-х, став к этому времени  практически обязательным элементом  системы управления персоналом. Однако сегодня ученые и руководители начинают задаваться вопросом об эффективности  и целесообразности данного метода управления. Такое изменение отношения  к развитию карьеры связано, прежде всего, с двумя факторами: увеличением  скорости изменения внешней и  внутренней организационной среды  и изменением отношений между  сотрудниками и организацией. Ускорение  процесса перемен делает традиционное планирование продвижения по служебной  лестнице исключительно сложным  процессом, поскольку часто организация  не знает, что может произойти  с ней через несколько месяцев, не говоря уже о годах.