Новейший тип организационных отношений

Партнеры в альянсе  могут иметь различные цели. Чем  больше совместных решений требуется  в таком альянсе, тем больше будут  высвечиваться различия в подходах к деятельности. Весьма вероятно, что  менеджер СП, принимающий многочисленные решения по согласованию с правлением, куда входят представители обоих  учредителей, столкнется с большими сложностями в управлении. Положение может усугубиться, если партнеры имеют равное влияние на процесс принятия решений.

К основным факторам, воздействующим на организационную сложность, относят: число партнеров, роль каждого партнера, уровень доверия, сложность задачи. Чем больше партнеров вовлечено  в МСА, тем выше степень организационной  сложности. Сложность будет восприниматься на уровне правления. Каждый из его  членов, представляющий того или иного  партнера, в большей или меньшей  степени участвует в принятии решений. Альянс с более чем тремя  участниками может стать неуправляемым, если с самого начала

не распределить роли и  сферы влияния каждого партнера. МСА между равными по силе партнерами усиливают организационную сложность. Процесс принятия решений может  стать долгим. Однако в большинстве  случаев, чем больше опыт и навыки партнеров соответствуют друг другу, тем более вероятно возникновение  МСА, которые разделяют с партнерами функцию принятия решений.

Если партнеры по МСА ранее  работали вместе и установили между  собой определенный уровень доверия, то организационная сложность, с  большой долей вероятности, будет  меньшая, чем была бы в противном  случае. В некоторых альянсах существует большое число нерациональных, дисфункциональных взаимодействий между партнерами, которые не доверяют друг другу. Ни один из них не позволит другому играть доминирующую роль даже в той области, где сам некомпетентен. Наоборот, чем больший уровень доверия между партнерами, тем меньше «необязательного» взаимодействия будет между ними.

Чем проще задача, поставленная перед альянсом, тем проще может  быть и его организационная форма. Например, долгосрочные соглашения по поставкам могут быть классифицированы как простые: одна фирма поставляет другой комплектующие на долгосрочной основе. Так, французская Peugeot осуществляла долгосрочные поставки дизельных двигателей европейскому филиалу компании Ford. Напротив, нестандартные (нерутинные) решения должны быть приняты вначале обеими организациями. К подобного рода решениям, например, можно отнести ответы на вопросы: «Хотим ли мы продавать конкурент}'?» или «Хотим ли мы двигатель конкурента в нашем автомобиле?». После того, как нерутинные вопросы решены, взаимодействие между организациями осуществляется функциональными менеджерами (по отгрузкам, по поставкам), выполняющими свою обычную работу.

Особенности организации  международного СП

МСА, выполняющие задачи, для решения которых необходимо сочетание опыта, навыков и ресурсов, обеспечиваемых обоими партнерами, требуют  и более сложной организационной  формы, например, СП. Международное  совместное предприятие — самая  сложная организационная форма  МСА — по своей природе дает благоприятную почву для возникновения  различий в целях как между  компаниями-партнерами по альянсу, так  и между ними и самим СП.

Состав и работа правления  совместного предприятия и его  менеджмента, формальные и неформальные каналы коммуникации, кадровая политика, подверженность влиянию внешних  политических сил — все это  представляет собой потенциальные  трудности для взаимодействующих  компаний.52 СП подчинено двум материнским  компаниям и общему правлению, что, как правило, зарегистрировано юридически. Однако может иметь место и  попытка менеджеров сконцентрировать власть в самом СП, как в обособленном юридическом лице. Этим объясняется, почему проблема проверки равновесия сил оказывается классической проблемой  треугольника.

В любом случае, две материнские  компании могут вести свой бизнес независимо друг от друга и от СП. Это разделение отличает совместное предприятие от слияний, простого участия  в акционерном капитале другого  партнера

Менеджмент материнских  компаний должен взаимно согласовывать  критерии принимаемых управленческих решений в отношении коммерческих, технологических, финансовых и кадровых ресурсов совместного предприятия. К важным вопросам, на которые приходится совместно искать ответ менеджерам материнских компаний и СП, относятся:

1.         Сконцентрироваться на использовании производственных мощностей СП или вкладывать ресурсы в ноу-хау либо финансовые активы?

2.         Передать СП существующую технологию производства товара или позволить ему направить ресурсы на разработку своей собственной технологии?

3.         Назначить персонал «сверху» или позволить руководству СП самостоятельно набрать штат?

Уже в начальный период формирования СП важно осознавать важность вышеперечисленных вопросов и принимать  необходимые решения. Успешное функционирование международного СП во многом зависит  от способности менеджмента не думать исключительно в терминах целей  своей компании, а воспринимать принятие решений как процесс, в котором  каждый менеджер стремится найти  своеобразный баланс интересов участников.

Внутренние взаимозависимости  между стратегией, структурой, системами  управления и персоналом партнеров  по МСА

Управленческие и организационные  характеристики МСА связаны с  внутренними взаимозависимостями  между стратегией, структурой, системами управления и персоналом в участвующих организациях. Исследователи и менеджеры сравнительно недавно пришли к признанию таких связей, поэтому их специфика внутри некоторых существующих альянсов остается не вполне ясной. Рассмотрим следующие примеры.

Ведущий американский производитель  промышленной продукции заключил долгосрочное соглашение о поставках с крупной  южнокорейской фирмой. Однако с самого начала дела пошли не так, как ожидалось. Руководство южнокорейской фирмы  было недовольно, узнав, что после  того, как оно назначило в качестве ответственного за связи с альянсом менеджера высшего звена, американский партнер на аналогичную должность  назначил менеджера среднего звена  из отдела закупок. Последний, со своей стороны, не видел связи между альянсом по поставкам и долгосрочной стратегией американской фирмы, что сказалось на его отношении к альянсу как обычному соглашению о закупках. Наконец, вследствие недостаточной информированности о требованиях сотрудничества, менеджеры отделов НИОКР и производства американской компании препятствовали передаче технологического опыта и производственного ноу-хау южнокорейскому партнеру.

Проблемы послепродажного  сервиса между американской и  южнокорейской фирмой возникли из-за невнимания к необходимости межфирменной координации. Когда цепочка ценностей  в фирме разорвана и значимые виды деятельности полностью или частично передаются другой фирме (СП либо партнеру по альянсу), связи межфункциональной координации, ранее существовавшие внутри организации и принимавшиеся как нечто само собой разумеющееся, пересекают границы организации, вследствие чего необходимо принятие обоснованных управленческих решений.

В МСА, участники которого сотрудничают в области НИОКР, американская высокотехнологичная фирма и  ее европейский партнер признали, что поддержка и координация взаимосвязанных функциональных и хозяйственных отделов необходимы для успеха соглашения. Поэтому структура управления МСА изначально включала основных руководителей соответствующих подразделений из обеих компаний-партнеров, что обеспечило эффективное взаимодействие.

Существующие управленческие системы компаний-партнеров могут  создать проблемы в межорганизационных отношениях, например, в случае обучения работников другой фирмы.

Так, американский партнер  тайваньской фирмы должен был  обучить несколько специалистов последней. Но, кажущаяся простой, задача не была выполнена и за несколько  недель, что привело к жалобам  тайваньской фирмы. Менеджер американской фирмы обнаружил, что менеджеры  нижнего звена, ответственные за обучение, даже не были поставлены в  известность об этой программе.

Даже когда это упущение было исправлено, проблема осталась. Прошло еще несколько недель прежде чем менеджеры поняли, что обучающие не восприняли задачу обучения гостей серьезно. Это произошло во многом из-за того, что действующая система стимулирования не восполняла тех производственных потерь, которые вызвал данный вид деятельности. К тому моменту, когда вопрос был исчерпан, график работы альянса значительно сместился.

Рассмотренная конкретная ситуация говорит о том, что управленческие системы в большинстве компаний ориентированы не на работу в рамках альянса, а на собственную иерархическую  организацию. Системы стимулирования, например, чаще построены таким образом, что управленец низшего звена  скорее отдаст предпочтение привычным заданиям, чем выполнению обязательств фирмы по соглашению с альянсом.

Таким образом, управленческие и организационные характеристики успешно работающих МСА являются результатом соответствия выбранной  стратегии, организационной структуры  и производственного процесса условиям внешней среды и внутренним характеристикам  партнеров по альянсу.

Регулирующая роль такого соответствия действует в следующих  аспектах.

1.         Выявляются основные структурные и управленческие процессы, необходимые для поддержания выбранной стратегии; создается необходимая структура управления, которая упрощает решение сложных проблем.

2.         Вышеупомянутое упрощение решения сложных организационных и производственных проблем улучшает общее понимание управленческих процессов, которое, в свою очередь, усиливает и поддерживает соответствие. Организационная структура, системы поощрения и контроля поддерживают нацеленность менеджеров и работников на решение стратегических задач.

3.         За счет упрощения решения сложных организационных и управленческих проблем снижается необходимость разработки тщательно «прописанных» механизмов координации, тем самым высвобождаются финансовые и человеческие ресурсы, которые могут быть задействованы более рациональным образом.

4. При достижении и  поддержании высоких результатов  деятельности возникает обратная  связь с процессами, благодаря  которым эти результаты достигнуты, вследствие чего усиливается  основное соответствие между  стратегией, структурой, системами  управления и персоналом компаний-партнеров  и стратегическим альянсом. Таким  образом, успешно развивающиеся  МСА являются результатом поиска  компаниями-партнерами организационных  форм, адекватно отвечающих потребностям  внешней и внутренней среды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной работе были приведены примеры  международных стратегических альянсов. Альянсы образовываются для различных  целей. Такими целями являются: обучение, имитация, развитие нового знания, защита материнской компании от утечки информации. На мой взгляд, главным здесь является – получение и развитие нового знания. Число и относительная важность отраслей и компаний, деятельность которых основана на получении и использовании знаний, неуклонно возрастает. Увеличение объемов продаж в инфо-коммуникационном комплексе, фармацевтической и других отраслях обусловлено технологическими нововведениями. Экономические системы развитых стран стали информационно обусловленными. Поэтому организации должны теперь конкурировать, используя новое знание. Так как это знание, опыт и навыки распространены между организациями на рынке неравномерно, международная конкурентоспособность зависит от преемственности, способности организации воспринимать новые навыки и знания в области производства и организации. В условиях все более нестабильной и неопределенной внешней среды стратегические альянсы являются средством, помогающим организации в достижении ее стратегических целей.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Абросимов И.Д. «Менеджмент  как система управления», Москва, 2002

2. Абрамова И.Г. «Персонал ( технология менеджера», Москва, 1991

3. Вдовин К.В. «Персонал: как  руководить организацией», Москва, 1993.

4. Ведомости. — 2000. — 7 июня.

5. Волгин А.П. «Управление персоналом  в условиях рыночной экономики»,

Москва, 1992.

6. Виханский О.С. «Стратегический менеджмент», Москва, 1996

7. Гончаров В.В. «В поисках  совершенства управления», Москва, 2003.

8. Дагаев А.А. Экономический рост и глобализация технологического развития.//Менеджмент в России и за рубежом. — 1999. — №1. — С.

89—104.

9. Финансовые Известия. — 1999. —  1 июня; Ведомости. — 2000. — 28 января.

1Дагаев А.А. Экономический рост  и глобализация технологического  развития.//Менеджмент в России  и за рубежом. — 1999. — №1. — С. 89—104.

2 Абросимов И.Д. «Менеджмент  как система управления», Москва, 2002.

3 Абрамова И.Г. «Персонал ( технология менеджера», Москва,2001.

4 Волгин А.П. «Управление персоналом  в условиях рыночной экономики», 
Москва, 1992.