Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Декабря 2010 в 01:12, курсовая работа
Предметом исследования в курсовой работе является формы оплаты труда на предприятиях и их характеристика. Объектом является предприятие ООО «Самобранка».
Целью данной работы является анализ современных форм оплаты труда на предприятиях и их характеристика.
Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач:
1.Изучение сущности, функций, и принципов организации оплаты труда
Изучение характеристик форм заработной платы
Исследование основной и дополнительной заработной платы
Анализ повременной формы оплаты труда
Анализ сдельной формы оплаты труда
Анализ организации оплаты труда в практике ООО «Самобранка»
Описание характеристики организации ООО «Самобранка»
.
Введение………………………… ……………………………………….…3
Современные формы оплаты труда на предприятиях и их характеристика ………………………………………………………….…………..5
Оплата труда: сущность, функции, и принципы организации……..5
Общая характеристика форм заработной платы……………………20
Основная и дополнительная заработная плат……………………….25
Повременная форма оплаты труда………………………...…… …30
Сдельная форма оплаты труда……………………………………….36
Организация оплаты труда в практике ООО «Самобранка»: анализ, оценка и рекомендации по совершенствованию…………………………………45
Характеристика организации ООО «Самобранка»…………..……45
Анализ организации оплаты труда на предприятии ООО «Самобранка»…………………………………………………………………….…47
Заключение……………………………………………… ………………..…50
Библиографический список…………………………… ……..………….…52
где Тч -- часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Чр -- число обслуживаемых рабочих; Нв -- норма выработки для обслуживаемого рабочего;
2) общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;
3) общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.
При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.
Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, -- по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.
Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.
Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:
улучшение качества продукции, работ;
освоение новой техники и технологии;
снижение материальных затрат и т.д.
Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.
В серийных производствах, где по одному технологическому процессу изготавливается одновременно серия однородных изделий, для учета выработки и заработной платы применяются маршрутные листы. Работу по маршрутному листу может выполнять каждый рабочий. Маршрутный лист выписывается заранее на все операции технологического процесса и на определенную партию деталей и изделий. В нем последовательно отмечается передача работы с одной операции на другую, что позволяет контролировать потери и брак в производстве. Ввиду того, что работы по маршрутному листу выполняют несколько рабочих, накапливание заработка каждого производится в специальном документе - рапорте о выработки, составляемом за 15 дней или месяц.
Следующие условия делают целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:
возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.
Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизировано - ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.
Расчет заработной платы производится в зависимости от количества произведенной продукции. В себестоимость каждого изделия входит размер заработной платы с учетом районного коэффициента и северной надбавки.
А теперь можно сравнить сдельную и повременную опату труда.
Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.
آàويûى ïًهèىَùهٌٍâîى ïîâًهىهييîé ôîًىû îïëàٍû نë� ًàلîٍîنàٍهë� �âë�هٌٍ� َىهيüّهيèه èçنهًوهê êîيًٍîë� êà÷هٌٍâà ïًîنَêِèè. دًè ٍîى ëهم÷ه ôîًىèًîâàٍü َ ًàلîٍيèêà ÷َâٌٍâî ïًè÷àٌٍيîٌٍè ê èيٍهًهٌàى âٌهé îًمàيèçàِèè (ôèًىهييûé ïàًٍèîٍèçى). ريèوàهٌٍ� ٍهêَ÷هٌٍü êàنًîâ, ىîويî èٌïîëüçîâàٍü ٍàêèه ىîنهëè ىîٍèâàِèè ïهًٌîيàëà, êîٍîًûه «ًàلîٍàٍ» ٍîëüêî ïًè نîëمîâًهىهييîى ٌîًٍَنيè÷هٌٍâه ًàلîٍيèêà ٌ ôèًىîé.
Ïîâðåìåííàÿ îïëàòà äëÿ ðàáîòíèêà -- ýòî ãàðàíòèÿ îòíîñèòåëüíî ñòàáèëüíîãî çàðàáîòêà. Òðóäîâîé êîëëåêòèâ, â êîòîðîì ðàáîòà îïëà÷èâàåòñÿ ïîâðåìåííî, îáû÷íî áûâàåò áîëåå ñïëî÷åííûì, ïîñêîëüêó òåêó÷åñòü êàäðîâ ìåíüøå, à ýêîíîìè÷åñêèå èíòåðåñû îäíèõ ðàáîòíèêîâ ðåæå ïðîòèâîñòîÿò èíòåðåñàì äðóãèõ.
Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.
 óñëîâèÿõ ñîâåðøåííîé êîíêóðåíöèè ôèðìû, îïëà÷èâàþùèå òðóä ñäåëüíî, òàê æå êàê è îïëà÷èâàþùèå ïîâðåìåííî, áóäóò ïîëó÷àòü îäèíàêîâóþ, íîðìàëüíóþ ïðèáûëü. Ïðè ýòîì ôèðìû, èñïîëüçóþùèå ïîâðåìåííóþ ôîðìó îïëàòû òðóäà, íå ñìîãóò îïëà÷èâàòü èçäåðæêè êîíòðîëÿ (âåëè÷èíà èõ ïðèáûëè îêàæåòñÿ íèæå íîðìàëüíîé è îíè ðàçîðÿòñÿ), è èõ áóäóò îïëà÷èâàòü ñàìè ðàáîòíèêè èç ñâîåé çàðàáîòíîé ïëàòû. Êñòàòè, ýòî ÿâëÿåòñÿ åùå îäíèì îáúÿñíåíèåì áîëåå íèçêèõ çàðàáîòêîâ ïðè ïîâðåìåííîé îïëàòå, ÷åì ïðè ñäåëüíîé. Âûáîð æå ñèñòåìû îïëàòû òðóäà ìîæåò çàâèñåòü îò òîãî, íàñêîëüêî âûñîêè èçäåðæêè êîíòðîëÿ: ôèðìû ñ âûñîêèìè èçäåðæêàìè ïðåäïî÷òóò îïëà÷èâàòü òðóä ñäåëüíî, à ôèðìû ñ íèçêèìè èçäåðæêàìè âûáåðóò ïîâðåìåííóþ îïëàòó.
Îïëà÷èâàÿ òðóä ðàáîòíèêà ïîâðåìåííî, ò.å. ôàêòè÷åñêè ëèøü çà ïðèñóòñòâèå â îïðåäåëåííûå ÷àñû íà ðàáî÷åì ìåñòå, íàíèìàòåëü áåðåò íà ñåáÿ ðèñê êîëåáàíèé â åãî ïðîèçâîäèòåëüíîñòè. Ïðîäóêòèâíûé ðàáîòíèê óâåëè÷èâàåò ïðèáûëü ôèðìû, íåïðîäóêòèâíûé -- íàîáîðîò, à çàðàáîòíàÿ ïëàòà ó íèõ îäèíàêîâà. Îïëàòó òðóäà ñëîæíåå ñâÿçàòü ñ êîíå÷íûì ðåçóëüòàòîì. Êðîìå òîãî, ðàáîòíèêè ìîãóò ïîñòàâèòü ñâîè ñîáñòâåííûå èíòåðåñû âûøå èíòåðåñîâ ïîòðåáèòåëÿ, ÷òî â äîëãîñðî÷íîì ïåðèîäå ìîæåò ïðèíåñòè ôèðìå óùåðá.
Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.
Таблица
1. Сравнительные характеристики сдельной
и повременной систем оплаты труда
| Сдельная оплата труда | Повременная оплата труда | |
| Положительные стороны | ||
| Работодатель | 1.
Работник заинтересован в увеличении
выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты -- сигнал о желании работать производительно. |
1.
Уменьшаются издержки контроля за качеством
продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров. |
| Работник | 1.
Есть возможность увеличить свой заработок
путем выполнения большего объема работ,
роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу. |
1.
Определенность и относительная стабильность
заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе. |
| Отрицательные стороны | ||
| Работодатель | 1.
В погоне за количеством работники перестают
уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности -- работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда -- выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке. |
1.
Работник получает деньги фактически
за присутствие на рабочем месте -- у него
отсутствуют стимулы к производительному
труду. 2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный -- наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя. |
| Работник | 1.
Наличие колебаний в заработке, что нежелательно
для работников, обычно не расположенных
к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки. |
1.
Заработная плата ниже, чем при сдельной
оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника». |
| Условия применения | ||
| Существуют
количественные показатели выработки
(производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы. |
Результаты
труда работника трудно выделить из общих
результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества. | |
دًèىهيهيèه ٌنهëüيîé îïëàٍûâ ÷èٌٍîى âèنه ِهëهٌîîلًàçيî ٍàى, منه ÷هëîâهê ًٍَنèٌٍ� ٌàىîٌٍî�ٍهëüيîè ïًîèçâîنèٍ îنيîًîنيَ ïًîنَêِè. آ ٌîâًهىهييîى èيٍهمًèًîâàييîى è âûٌîêîىهُàيèçèًîâàييîى ïًîèçâîنٌٍâه, èٌïîëüçَùهى â îٌيîâيîى èيٍهëëهêٍَàëüيûé, à يه ôèçè÷هٌêèé ًٍَن, ٍàêîه âًٌٍه÷àهٌٍ� ًهنêî. زهى يه ىهيهه â ëهمêîé ïًîىûّëهييîٌٍè è ٌôهًه ٍîًمîâëè ٌنهëüيà� ôîًىà îïëàٍû ïًèىهي�هٌٍ�. خيà ىîوهٍ ٌَïهّيî èٌïîëüçîâàٍüٌ� è â ىàٌٌîâîى ïًîèçâîنٌٍâه, منه ًàلîٍيèêè âûïîëي�ٍ ïًîٌٍûه ïîâٍîً�ùèهٌ� îïهًàِèè, ïîٌêîëüêَ â ٍîى ٌëَ÷àه ëهمêî èçىهًèٍü ًهçَëüٍàٍû èُ ًàلîٍû è ïîٌٍàâèٍü îïëàٍَ ًٍَنà â ïً�ىَ çàâèٌèىîٌٍü îٍ âûًàلîٍêè. رنهëüيà� îïëàٍà ًٍَنà èٌïîëüçَهٌٍ�, هٌëè يهîلُîنèىî ٌٍèىَëèًîâàٍü ًàلî÷èُ â نàëüيهéّهى َâهëè÷هيèè îلْهىîâ âûïٌَêà, هٌëè ٌَùهٌٍâٍَ êîëè÷هٌٍâهييûه ïîêàçàٍهëè âûًàلîٍêè, êîٍîًَ ًàلî÷èه â ٌîٌٍî�يèè َâهëè÷èٍü.
Â
îòðàñëÿõ, ñâÿçàííûõ ñ îêàçàíèåì óñëóã,
÷àñòî ýôôåêòèâíåé ïîâðåìåííàÿ îïëàòà(èëè
åå ðàçíîâèäíîñòè), ïîñêîëüêó çäåñü òðóäíî
îïðåäåëèòü îáúåì óñëóã, ïðåäîñòàâëåííûõ
êëèåíòàì îòäåëüíûì ðàáîòíèêîì. Ïîâðåìåííàÿ
îïëàòà öåëåñîîáðàçíà â óñëîâèÿõ, êîãäà
ðàáîòíèê íå ìîæåò âëèÿòü íà ðîñò âûðàáîòêè
ïðè ðåãëàìåíòèðîâàííûõ òåõíîëîãè÷åñêèõ
ïðîöåññàõ, ïðèíóäèòåëüíîì ðåæèìå ðàáîòû,
ïðè îïëàòå òðóäà ðåìîíòíèêîâ è ò.ï. Îáû÷íî
ïîâðåìåííî îïëà÷èâàåòñÿ òðóä ðóêîâîäèòåëåé,
èíæåíåðíî-òåõíè÷åñêèõ ðàáîòíèêîâ, ñïåöèàëèñòîâ
è ñëóæàùèõ. Ïî÷àñîâàÿ îïëàòà òðóäà ýôôåêòèâíî
èñïîëüçóåòñÿ ñåãîäíÿ ïðè âîçíàãðàæäåíèè
âûñîêîêâàëèôèöèðîâàííûõ ñïåöèàëèñòîâ,
ðàáîòàþùèõ â ñôåðå óñëóã (àäâîêàòîâ, ïñèõîàíàëèòèêîâ),
îò êîíå÷íîãî ðåçóëüòàòà äåÿòåëüíîñòè
êîòîðûõ çàâèñèò èõ ïðîôåññèîíàëüíàÿ
ðåïóòàöèÿ.
2. Организация оплаты труда в практике ООО «Самобранка»: анализ, оценка и рекомендации по совершенствованию.
2.1. Характеристика организации ООО «Самобранка»
Приведенная ниже характеристика супермаркета основана на результатах исследования.
ООО «Самобранка» - это развивающаяся сеть супермаркетов в городе Красноярске. Предприятие ведет успешную деятельность в Красноярске, имеет, за свое малое существование на рынке розничной торговли, три магазина со средней площадью 180 квадратных метров, один павильон. В недалеком будущем планирует открытие еще двух магазинов. Обладает высокоинтеллектуальным персоналом, способным решать сложные производственные задачи.