Современные формы оплаты труда

     Повременная форма оплаты  применяется для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

     Ðàçëè÷àþò ïðîñòóþ ïîâðåìåííóþ ñèñòåìó îïëàòû òðóäà è ïîâðåìåííî-ïðåìèàëüíóþ.  ïåðâîì ñëó÷àå â îñíîâó ðàñ÷åòà ïîâðåìåííîé çàðàáîòíîé ïëàòû áåðóòñÿ çàòðà÷åííîå âðåìÿ è òàðèôíàÿ ñòàâêà ðàáî÷åãî. Çàðàáîòíàÿ ïëàòà íàõîäèòñÿ â ïðÿìîé çàâèñèìîñòè îò êîëè÷åñòâà îòðàáîòàííîãî âðåìåíè. Åñëè äëÿ ðàáî÷åãî-ïîâðåìåíùèêà óñòàíîâëåí òâåðäûé ìåñÿ÷íûé îêëàä, òî åìó íàäî îòðàáîòàòü ïîëíîå êîëè÷åñòâî ÷àñîâ ïî ãðàôèêó âûõîäîâ â ìåñÿö. Åñëè ðàáî÷èé îòðàáîòàë íåïîëíûé ìåñÿö, òî çàðàáîòíàÿ ïëàòà íà÷èñëÿåòñÿ èñõîäÿ èç ñðåäíå÷àñîâîãî èëè ñðåäíåäíåâíîãî îêëàäà è ôàêòè÷åñêè îòðàáîòàííîãî âðåìåíè. Ïðè äàííîé ñèñòåìå ðàáî÷èé ïîëó÷àåò òàðèôíóþ çàðàáîòíóþ ïëàòó ïðè 100% - íîì âûïîëíåíèè èíäèâèäóàëüíîãî çàäàíèÿ. Ïðè íåïîëíîì âûïîëíåíèè çàäàíèÿ îïëàòà ïðîïîðöèîíàëüíî óìåíüøàåòñÿ, íî ïðè ýòîì îíà íå ìîæåò áûòü íèæå óñòàíîâëåííîé ìèíèìàëüíîé çàðàáîòíîé ïëàòû.

                    В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и количество работы, в связи с чем работникам начисляются премии.

      Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда рабочих в промышленности оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени.

      Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, но не достаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.

     Ïîýòîìó â ïðîìûøëåííîñòè øèðîêî ðàñïðîñòðàíåíà ïîâðåìåííî-ïðåìèàëüíàÿ ñèñòåìà îïëàòû òðóäà, ïðè êîòîðîé ó÷èòûâàåòñÿ êîëè÷åñòâî êà÷åñòâî òðóäà,  óñèëèâàåòñÿ îòâåòñòâåííîñòü è ëè÷íàÿ ìàòåðèàëüíàÿ çàèíòåðåñîâàííîñòü ðàáî÷èõ â ðåçóëüòàòàõ òðóäà, òàê êàê ïðåìèðîâàíèå ïðîèçâîäèòñÿ çà ýêîíîìèþ âðåìåíè, îáåñïå÷åíèå áåñïåðåáîéíîé è ðèòìè÷íîé ðàáîòû îáîðóäîâàíèÿ ïî âûïóñêó ïðîäóêöèè, óâåëè÷åíèå  ìåæðåìîíòíîãî ïåðèîäà ýêñïëóàòàöèè è ñîêðàùåíèå çàòðàò íà îáñëóæèâàíèå è ðåìîíò,   ñîêðàùåíèå è  ëèêâèäàöèþ ïðîñòîåâ, ýêîíîìèþ ìàòåðèàëîâ. Äëÿ ðàáî÷èõ-êîíòðîëåðîâ èñïîëüçóþòñÿ ïîêàçàòåëè ïðåìèðîâàíèÿ, êîòîðûå ó÷èòûâàþò èõ óñèëèÿ ïî óëó÷øåíèþ êà÷åñòâà âûïóñêàåìîé ïðîäóêöèè íåçàâèñèìî îò äðóãèõ ðåçóëüòàòîâ ðàáîòû: îòñóòñòâèå ïðîïóñêà ïðîäóêöèè ñ áðàêîì, âûïîëíåíèå ïëàíà ïî ïðîôèëàêòèêå áðàêà, ñîêðàùåíèå âîçâðàòîâ ïðîäóêöèè ñ ïîñëåäóþùèõ îïåðàöèé è ò.ä.

       Размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, разрабатываемым предприятием. 

     Çàðàáîòíàÿ ïëàòà ïðè ïðîñòîé ïîâðåìåííîé ñèñòåìåíà÷èñëÿåòñÿ ïî òàðèôíîé ñòàâêå ðàáîòíèêà äàííîãî ðàçðÿäà çà ôàêòè÷åñêè îòðàáîòàííîå âðåìÿ. Ìîæåò óñòàíàâëèâàòüñÿ ÷àñîâàÿ, äíåâíàÿ, ìåñÿ÷íàÿ òàðèôíàÿ ñòàâêà.

     Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

      При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

      Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

      Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

      При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

      Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

      Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

      По характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.

      В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

за работу в вечернее и ночное время;

      за сверхурочную работу;

      за работу в выходные и праздничные дни;

      за разъездной характер работы;

      несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;

      рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

      при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

      до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

      рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

      за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

      за многосменный режим работы;

      за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.

     К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

     К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:

за высокую квалификацию (специалистам);

      за профессиональное мастерство (рабочим);

      за работу с меньшей численностью работников;

      за совмещение профессий (должностей);

      за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

      за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

      бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

      за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

      за обслуживание вычислительной техники и др.

     Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

     Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме -- либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

      Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

      На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

      Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

     Â íàñòîÿùåå âðåìÿ ïî÷òè 80% ðàáî÷èõ ýêîíîìè÷åñêè ðàçâèòûõ ñòðàí íàõîäÿòñÿ íà ïîâðåìåííîé îïëàòå òðóäà ñ óñòàíîâëåííîé íîðìîé âûðàáîòêè.Ïðèìåíåíèå ýòîé ñèñòåìû íàïðàâëåííî íà ýôôåêòèâíîå ðåøåíèå ñëåäóþùèõ çàäà÷:

1. выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

      совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

      рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

      развертывание коллективных форм организации труда;

      повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

      обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

      дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

     Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная форма оплаты труда 

                   При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

                                       ЗП = СР * ВП,       

где ЗП -- заработная плата рабочего; СР -- сдельная расценка за единицу продукции; ВП -- количество изготовленной продукции.

Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

     Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

1. заработная плата определяется по формуле: