Современные формы оплаты труда

     1)      воспроизводственной;

      2)      мотивационной;

      3)      измерительно-распределительная функция;

      4)      ресурсно-разместительная функция;

      5)      функция формирования платежеспособного спроса населения.

     Âîñïðîèçâîäñòâåííàÿ ôóíêöèÿ.  Îíà çàêëþ÷àåòñÿ â îáåñïå÷åíèè ðàáîòíèêîâ íàáîðîì ìàòåðèàëüíûõ áëàã, äîñòàòî÷íûõ äëÿ âîñïðîèçâîäñòâà è æèçíåäåÿòåëüíîñòè. Âàæíàÿ ðîëü â ðåàëèçàöèè ýòîé ôóíêöèè ïðèíàäëåæèò ãîñóäàðñòâó, êîòîðîå óñòàíîâëåíèåì âåëè÷èíû ìèíèìàëüíîé çàðàáîòíîé ïëàòû îãðàíè÷èâàåò íàèìåíüøèé ãàðàíòèðîâàííûé îáúåì ìàòåðèàëüíûõ áëàã ðàáîòíèêîâ. Ïî òåîðèè, ýòîé ñóììû ñðåäñòâ äîëæíî áûòü äîñòàòî÷íî äëÿ âîñïðîèçâîäñòâà è æèçíåäåÿòåëüíîñòè ðàáîòàþùåãî, íî íà ïðàêòèêå ìèíèìàëüíàÿ çàðàáîòíàÿ ïëàòà äëÿ Âîðîíåæà è îáëàñòè (83,49 ðóáëåé) ðàâíà øåñòîé ÷àñòè ìèíèìàëüíîé ïîòðåáèòåëüñêîé êîðçèíû è äåâÿòîé ÷àñòè ïðîæèòî÷íîãî ìèíèìóìà. Òàêèì îáðàçîì, ìîæíî îòìåòèòü íåäîñòàòî÷íî ýôôåêòèâíîå îáåñïå÷åíèå ãîñóäàðñòâîì âîñïðîèçâîäñòâåííîé ôóíêöèè çàðàáîòíîé ïëàòû, îòñóòñòâèå äîëæíîé ñâÿçè ìåæäó ñóììîé ìèíèìàëüíîé çàðàáîòíîé ïëàòû è ñòîèìîñòüþ íàáîðà ìàòåðèàëüíûõ áëàã äëÿ íîðìàëüíîé æèçíåäåÿòåëüíîñòè è âîñïðîèçâîäñòâà.

      Ìîòèâàöèîííàÿ ôóíêöèÿ çàðàáîòíîé ïëàòû êàæåòñÿ íàèáîëåå âàæíîé â óñëîâèÿõ ðûíî÷íîé ýêîíîìèêè. Îíà íàïðàâëåíà íà ïîáóæäåíèå ðàáîòíèêîâ ê áîëåå ýôôåêòèâíîìó òðóäó ïóòåì îðãàíèçàöèè ìàòåðèàëüíîãî ñòèìóëèðîâàíèÿ, ïîîùðåíèÿ è ëüãîòèðîâàíèÿ. Çäåñü ñòîèò íå ñîãëàñèòüñÿ ñ âèäíûì òåîðåòèêîì ìåíåäæìåíòà Ãåðöáåðãîì, êîòîðûé â ðàìêàõ ñâîåé «ìîòèâàöèîííîé òåîðèè íå âêëþ÷àë çàðàáîòíóþ ïëàòó â ÷èñëî ñòèìóëèðóþùèõ ôàêòîðîâ, à ðàññìàòðèâàë åå êàê ôàêòîð çäîðîâüÿ», îáÿçàòåëüíî èìåþùèé ìåñòî â íîðìàëüíûõ òðóäîâûõ óñëîâèÿõ è íå îêàçûâàþùèé îïðåäåëåííîãî ìîòèâèðóþùåãî âîçäåéñòâèÿ íà òðóäîâóþ äåÿòåëüíîñòü.

      Êàæåòñÿ, ÷òî â ñàìîé ïðèðîäå çàðàáîòíîé ïëàòû, êàê îñíîâíîãî ìåðèëà òðóäîâîãî âêëàäà, çàëîæåí íåêîòîðûé ýëåìåíò ìîòèâàöèè, íàïðàâëåííûé íå òîëüêî íà ðåàëèçàöèþ ëþäñêèõ ïîòðåáíîñòåé (â ïèùå, âîäå - ïî À. Ìàñëîó), íî è íà îáåñïå÷åíèå ïîòðåáíîñòåé áîëåå âûñîêîãî ðàíãà (â áåçîïàñíîñòè, ïðèçíàíèè). Äåéñòâèòåëüíî, äëÿ ìíîãèõ ëþäåé ðàçìåð çàðàáîòíîé ïëàòû ÿâëÿåòñÿ ïîêàçàòåëåì ñòàòóñà ÷åëîâåêà â îáùåñòâå è íåêèì ýëåìåíòîâ ïðèçíàíèÿ è óâàæåíèÿ. Ïîýòîìó î÷åíü âàæíî, ÷òîáû îðãàíèçàöèÿ îïëàòû òðóäà íà ïðåäïðèÿòèÿõ ñòèìóëèðîâàëà ðàáîòíèêîâ ê áîëüøåé ýôôåêòèâíîñòè è òâîð÷åñòâó.

      Èçìåðèòåëüíî-ðàñïðåäåëèòåëüíàÿ ôóíêöèÿ. Ýòà ôóíêöèÿ ïðåäíàçíà÷åíà äëÿ îòðàæåíèÿ ìåðû æèâîãî òðóäà ïðè ðàñïðåäåëåíèè ôîíäà ïîòðåáëåíèÿ ìåæäó íàåìíûìè ðàáîòíèêàìè è ñîáñòâåííèêàìè ñðåäñòâ ïðîèçâîäñòâà. Ïîñðåäñòâîì çàðàáîòíîé ïëàòû îïðåäåëÿåòñÿ èíäèâèäóàëüíàÿ äîëÿ â ôîíäå ïîòðåáëåíèÿ êàæäîãî ó÷àñòíèêà ïðîèçâîäñòâåííîãî ïðîöåññà â ñîîòâåòñòâèè ñ åãî òðóäîâûì âêëàäîì.

      Ðåñóðñíî-ðàçìåñòèòåëüíàÿ ôóíêöèÿ. Çíà÷åíèå äàííîé ôóíêöèè â íàñòîÿùåå âðåìÿ ñóùåñòâåííî âîçðàñòàåò. Ñóùíîñòü åå ñîñòîèò â îïòèìèçàöèè ðàçìåùåíèÿ òðóäîâûõ ðåñóðñîâ ïî ðåãèîíàì, îòðàñëÿì ýêîíîìèêè, ïðåäïðèÿòèÿì.  óñëîâèÿõ, êîãäà ãîñóäàðñòâåííîå ðåãóëèðîâàíèå â ñôåðå ðàçìåùåíèÿ òðóäîâûõ ðåñóðñîâ ñâîäèòñÿ ê ìèíèìóìó, à ôîðìèðîâàíèå ýôôåêòèâíî ôóíêöèîíèðóþùåãî ðûíêà òðóäà âîçìîæíî ëèøü ïðè íàëè÷èè ñâîáîäû ó êàæäîãî íàåìíîãî ðàáîòíèêà â âûáîðå ìåñòà ïðèëîæåíèÿ ñâîåãî òðóäà, ñòðåìëåíèå ê ïîâûøåíèþ æèçíåííîãî óðîâíÿ îáóñëîâëèâàåò åãî ïåðåìåùåíèå ñ öåëüþ íàõîæäåíèÿ ðàáîòû, â ìàêñèìàëüíîé ñòåïåíè óäîâëåòâîðÿþùåé åãî ïîòðåáíîñòè.

      Ôóíêöèÿ ôîðìèðîâàíèÿ ïëàòåæåñïîñîáíîãî ñïðîñà íàñåëåíèÿ. Íàçíà÷åíèå ýòîé ôóíêöèèóâÿçêà ïëàòåæåñïîñîáíîãî ñïðîñà, ïîä êîòîðûì ïîíèìàåòñÿ ôîðìà ïðîÿâëåíèÿ ïîòðåáíîñòåé, îáåñïå÷åííûõ äåíåæíûìè ñðåäñòâàìè ïîêóïàòåëåé, è ïðîèçâîäñòâà ïîòðåáèòåëüñêèõ òîâàðîâ. Ïîñêîëüêó ïëàòåæåñïîñîáíûé ñïðîñ ôîðìèðóåòñÿ ïîä âîçäåéñòâèåì äâóõ îñíîâíûõ ôàêòîðîâ-ïîòðåáíîñòåé è äîõîäîâ îáùåñòâà, òî ñ ïîìîùüþ çàðàáîòíîé ïëàòû â óñëîâèÿõ ðûíêà óñòàíàâëèâàþòñÿ íåîáõîäèìûå ïðîïîðöèè ìåæäó òîâàðíûì ïðåäëîæåíèåì è ñïðîñîì.  íàó÷íûõ òðóäàõ êðîìå âûøåïåðå÷èñëåííûõ ôóíêöèé, îòðàæàþùèõ ñóùíîñòü çàðàáîòíîé ïëàòû, ðàññìàòðèâàþò è ðÿä äðóãèõ ôóíêöèé: ñòèìóëèðóþùóþ, ñîöèàëüíóþ, ðàñïðåäåëèòåëüíóþ è ò.ä. Âûäåëåíèå òàêîãî áîëüøîãî êîëè÷åñòâà ôóíêöèé, íå öåëåñîîáðàçíî, òåì áîëåå, ÷òî íåêîòîðûå èç íèõ îñíîâíîé ñâîåé ÷àñòüþ äóáëèðóþò âûøåíàçâàííûå. 

     ПРИНЦИПЫ

      ФУНКЦИИ

          

        

                   Рис. 2. Связь организации и функций заработной платы.  

     Ðàññìîòðåííûå ôóíêöèè è ïðèíöèïû çàðàáîòíîé ïëàòû íàïðàâëåíû íà ñîçäàíèå åäèíîé ñèñòåìû îðãàíèçàöèè îïëàòû òðóäà êàê öåëüíîé ñîâîêóïíîñòè ýëåìåíòîâ, îòðàæàþùèõ âêëàä ðàáîòíèêà â òðóäîâîé ïðîöåññ, ó÷èòûâàþùèé åãî çàòðàòû, îöåíèâàþùèé ðåçóëüòàòû äåÿòåëüíîñòè è îáåñïå÷èâàþùèé ñîðàçìåðíîå âîçìåùåíèå âëîæåííûõ çàòðàò.

     Необходимо также различать денежную, или номинальнуюй, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий(оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным. 
 
 
 
 

Общая характеристика форм заработной платы 

     شîًىû è ٌèٌٍهىû çàًàلîٍيîé ïëàٍû �âë�‏ٌٍ� يهîلُîنèىûى ‎ëهىهيٍîى îًمàيèçàِèè îïëàٍû ًٍَنà. خيè îïًهنهë�‏ٍ ïîً�نîê يà÷èٌëهيè� çàًàلîٍêîâ îٍنهëüيûى ًàلîٍيèêàى èëè èُ مًَïïàى â çàâèٌèىîٌٍè îٍ êîëè÷هٌٍâà, êà÷هٌٍâà è ًهçَëüٍàٍîâ ًٍَنà.

     В практике организации оплаты труда используются две основные формы

заработной платы - повременная и сдельная.

      Ïîâðåìåííîé íàçûâàåòñÿ òàêàÿ ôîðìà îïëàòû òðóäà, ïðè êîòîðîé çàðàáîòíàÿ ïëàòà ðàáîòíèêó èëè ãðóïïå ðàáîòíèêîâ íà÷èñëÿåòñÿ ïî óñòàíîâëåííîé òàðèôíîé ñòàâêå èëè îêëàäó çà ôàêòè÷åñêè îòðàáîòàííîå âðåìÿ. Ïðè ñäåëüíîéîïëàòå òðóäà çàðàáîòíàÿ ïëàòà ðàáîòíèêó (èëè èõ ãðóïïå) íà÷èñëÿåòñÿ ïî çàðàíåå óñòàíîâëåííîé ðàñöåíêå çà êàæäóþ åäèíèöó âûïîëíåííîé ðàáîòû èëè èçãîòîâëåííîé ïðîäóêöèè, âûðàæåííîé êîëè÷åñòâåííî, â øòóêàõ, êèëîãðàììàõ, êóáè÷åñêèõ èëè ïîãîííûõ ìåòðàõ è ò. ï. Ïðèìåíåíèå ñäåëüíîé è ïîâðåìåííîé ôîðì çàðàáîòíîé ïëàòû òðåáóåò ñîáëþäåíèÿ ðÿäà óñëîâèé, îïðåäåëÿþùèõ ýôôåêòèâíîñòü è öåëåñîîáðàçíîñòü èõ ïðàêòè÷åñêîãî èñïîëüçîâàíèÿ íåçàâèñèìî îò ñôåðû ïðèëîæåíèÿ òðóäà.

      Òàê, îðãàíèçàöèÿ ñäåëüíîé îïëàòû òðóäà ïðåäóñìàòðèâàåò îáÿçàòåëüíîå ñîáëþäåíèå ñëåäóþùèõ ÷åòûðåõ óñëîâèé;

      -       во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно- квалификационных справочников;

      -       во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

      -       в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труд (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);

      -       в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

     Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

     -  во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;

      - во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующихнормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;

      -  в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления  и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);

      - в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

      ×òîáû ïîâûñèòü ñòèìóëèðóþùóþ ðîëü îòäåëüíûõ ôîðì îïëàòû òðóäà, èñïîëüçóþò èõ ðàçíîâèäíîñòè, íàçûâàåìûå ñèñòåìàìè çàðàáîòíîé ïëàòû. Ðàçëè÷èÿ ìåæäó íèìè çàêëþ÷àåòñÿ â ñïîñîáàõ èñ÷èñëåíèÿ çàðàáîòêà è â ñòåïåíè çàâèñèìîñòè îò êîëè÷åñòâåííûõ è êà÷åñòâåííûõ ðåçóëüòàòîâ òðóäà íå òîëüêî ñàìîãî ðàáîòíèêà,  íî è ôèðìû â öåëîì (èëè åå ñòðóêòóðíûõ ïîäðàçäåëåíèé). Ñðåäè ìíîæåñòâà ñèñòåì çàðàáîòíîé ïëàòû ìîæíî âûäåëèòü òðàäèöèîííûå (èçäàâíà ïðèìåíÿþùèåñÿ, çàêðåïèâøèåñÿ â îïðåäåëåííûõ óñëîâèÿõ - ïðåìèàëüíûå, èíäèâèäóàëüíûå è êîëëåêòèâíûå) è íîâûå (ñîâðåìåííûå) ñèñòåìû. Äåëåíèå ýòî óñëîâíî, èáî òðàäèöèîííûå ñèñòåìû òàêæå ìîäèôèöèðóþòñÿ, ñîâåðøåíñòâóþòñÿ.

      Ñäåëüíàÿ è ïîâðåìåííàÿ ôîðìû çàðàáîòíîé ïëàòû èìåþò ñâîè ðàçíîâèäíîñòè, êîòîðûå ïðèíÿòî íàçûâàòü ñèñòåìàìè.

     Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:

     -   по способу определения сдельной расценки;

      - по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ);

     -       по способу материального поощрения.

     Ïî ñïîñîáó îïðåäåëåíèÿ ñäåëüíîé ðàñöåíêè ñèñòåìû ïîäðàçäåëÿþòñÿ íà ïðÿìûå, êîñâåííûå, ïðîãðåññèâíûå, àêêîðäíûå (ïîäðÿäíûå).

      Ïî ñïîñîáó ðàñ÷åòîâ ñ òðóäÿùèìèñÿ îíè áûâàþò èíäèâèäóàëüíûìè è áðèãàäíûìè (êîëëåêòèâíûìè), à ïî ñïîñîáó ìàòåðèàëüíîãî ïîîùðåíèÿ îíè äåëÿòñÿ íà ïðîñòûåè ïðåìèàëüíûå (ïîîùðèòåëüíûå).

      Â çàâèñèìîñòè îò óêàçàííûõ òðåõ ïðèçíàêîâ êàæäàÿ ñèñòåìà ïîëó÷àåò ñâîå íàçâàíèå. Íàïðèìåð, "Êîñâåííàÿ ñäåëüíàÿ áðèãàäíàÿ ïðåìèàëüíàÿ ñèñòåìà îïëàòû òðóäà ðàáî÷èõ".  ýòîé ñèñòåìå ïðåäóñìàòðèâàåòñÿ ïðèìåíåíèå êîñâåííûõ áðèãàäíûõ ñäåëüíûõ ðàñöåíîê â ñî÷åòàíèè ñ ïðåìèðîâàíèåì áðèãàäû çà êîëè÷åñòâåííûå è êà÷åñòâåííûå ïîêàçàòåëè ðàáîòû. Èëè "Áðèãàäíàÿ ïîäðÿäíàÿ ñäåëüíàÿ ñèñòåìà îïëàòû òðóäà ðàáî÷èõ". Òàêàÿ ñèñòåìà ïðåäóñìàòðèâàåò óñòàíîâëåíèå îáùåãî îáúåìà çàðàáîòíîé ïëàòû áðèãàäå ðàáî÷èõ ïî êîìïëåêñíîé ñäåëüíîé ðàñöåíêå çà âåñü îáúåì êà÷åñòâåííî âûïîëíåííûõ ðàáîò (áåç ïðåìèé).

      Ïî ýòîé ñèñòåìå, íàïðèìåð, îïëà÷èâàåòñÿ òðóä ðàáî÷èõ íà ðåìîíòå ïîäâèæíîãî ñîñòàâà. Òàêèì îáðàçîì, äëÿ îïëàòû òðóäà ïðèìåíÿþòñÿ

     - прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система;

      - сдельно-премиальная система (индивидуальная или бригадная);