Социальное развитие общества

- мотивы  обусловленного долга;

- мотивы  самовыражения;

- мотивы  достижения большей свободы, самовыражения;

- профессиональные  мотивы;

- мотивы  честолюбия;

- материальные  мотивы [1, С.31]

Исследования  показали, что перемещения в карьере  не происходят под влиянием одного какого-то мотива, а являются результатом  действия совокупности мотивов. Для  общества небезразлична личная карьера  работника, так как она не должна противодействовать коллективным целям, а наоборот соответствовать им. То есть личная карьера имеет социальную значимость. Однако эффективность продвижения у разных людей различна, как различны их стремления к продвижению. Социолог Н.Ф. Наумова выявила наличие у людей трех основных типов жизненных устремлений:

- ориентировка  на работу как выполнение трудового  долга, общественной пользы;

- работа  как возможность добиться материальной  независимости, признания и уважения  окружающих;

- работа - тяжелая повинность, мешающая самореализации  в воспитании детей, укреплении  здоровья, разнообразных хобби. 
Процесс продвижения в трудовой сфере многообразен, проявляется во всех сторонах жизнедеятельности работника, так как его постоянное развитие, продвижение всесторонне. Совокупность притязаний работника к своему рабочему месту не является чем-то застывшим на всем протяжении его карьеры, поэтому и направленность карьеры - горизонтальная или вертикальная - может чередоваться, сменяя друг друга в различных вариантах, сочетаниях [6, С.46].

1.2. Методы изучения численности, состава и движения трудовых ресурсов. Показатели, характеризующие трудовые перемещения

 

Процесс изучения и анализа трудовых ресурсов состоит из следующих этапов:

- изучение численности работников предприятия в динамике;

- изучение движения трудовых ресурсов на конкретном предприятии;

- анализ состава трудовых ресурсов предприятия по различным признакам в динамике.

Анализ  трудовых ресурсов позволяет оценить  обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами, укомплектованность штата работников различных профессий, эффективность использования рабочего времени.

Численность работников предприятия характеризуется  показателями списочной, средней и  среднесписочной численности, иногда используется показатель явочного состава [1, С.36]

В явочный  состав включаются все работники  предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату.

В списочную  численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому  договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники организации, получавшие заработную плату в данной организации. В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

1) фактически  явившиеся на работу, включая  и тех, которые не работали  по причине простоя;

2) находившиеся  в служебных командировках, если  за ними сохраняется заработная плата в данной организации;

3) не  явившиеся на работу по болезни;

4) не  явившиеся на работу в связи  с выполнением государственных или общественных обязанностей;

5) принятые  на работу на неполный рабочий  день или неполную рабочую  неделю, а также принятые на  половину ставки в соответствие с трудовым договором;

6) принятые на работу с испытательным сроком;

7) заключившие  трудовой договор с организацией  о выполнении работы на дому личным трудом;

8) направленные  с отрывом от работы в образовательные  учреждения, если за ними сохраняется заработная плата;

9) временно  направленные на работу из  других организаций, если за  ними не сохраняется заработная  плата по месту основной работы;

10) студенты  и учащиеся, работающие в организациях  в период производственной практики, если они зачислены на рабочие  места;

11) обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантуре, находящиеся в учебном отпуске, с сохранением полностью или частично заработной платы;

13) находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках;

14) имевшие  выходной день согласно графику  работы организации, а также за переработку при суммированном учете рабочего времени;

15) получившие  день отдыха за работу в  выходные или праздничные дни;

18) находившиеся  с разрешения администрации в  отпуске без сохранения заработной  платы, но семейным обстоятельствам  и другим уважительным причинам;

19) находившиеся  в отпусках по инициативе администрации;

22) совершившие  прогулы;

23) находившиеся  под следствием до решения  суда;

Не включаются в списочную численность работники:

1) принятые на работу по совместительству из других организаций, учет внешних совместителей ведется отдельно;

2) выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера;

3) привлеченные  для работы на предприятии  согласно специальным договорам  с государственными организациями  на предоставление рабочей силы;

4) направленные на работу в другую организацию; если за ними не сохраняется заработная плата;

5) направленные  организациями на обучение в  образовательные учреждения с  отрывом от работы, получающие  стипендию за средств этих  организаций;

6) подавшие  заявление об увольнении и  прекратившие работать до истечения  срока предупреждения или прекратившие  работу предупреждения администрации;

7) не  работающие собственники данной  организации [4, С.60]

Списочная численность в связи с приемом  и увольнением работников является величиной переменной и потому учитывается  определенную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, определяют среднесписочную и среднюю численность работников) [6, С.84].

При определении  среднесписочной численности за месяц используется формула средней  арифметической:

 

Ч_сп  = (Ч₁+ Ч₂ +Ч₃ +... Ч_n ) / n

 

где Ч_сп - среднесписочная численность работников за месяц (чел)

Ч₁, Ч₂, Ч₃ ... Ч_n - численность работников на определенную дату (чел.);

n - количество календарных дней в месяце. При таком подсчете среднесписочная численность за выход и праздничные дни определяется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность на предприятиях, работавших полный месяц, рассчитывается путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за период работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал  определяется путем суммирования среднесписочной  численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и  деления полученной суммы на 3.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной  численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за вес месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы организации за период с начала года.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации.

В случаях, когда табельный учет на предприятиях не ведется, а имеются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная  численность определяется по формуле  простой средней арифметической:

 

Ч_сп  = (Ч_н+ Ч_к ) / 2

 

где Ч_сп - среднесписочная численность работников за месяц (чел)

Ч_н - численность работников на начало периода (чел.)

Ч_к,  - численность работников на конец периода (чел.);

 

При отсутствии табельного учета и наличии сведений о численности работников на отдельные даты среднесписочную численность работников можно определить по формуле средней хронологической моментного ряда:

 

Ч_сп  = (0,5Ч₁+ Ч₂ +Ч₃ +... 0,5Ч_n ) / n-1

где Ч_сп - среднесписочная численность работников за месяц (чел)

Ч₁, Ч₂, Ч₃ ... Ч_n - численность работников на отдельные даты (чел.);

n - количество учитываемых в расчете дат.

 

При определении  среднесписочной численности работников некоторые работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

1. женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам;
2. работники, обучающиеся в образовательных учреждениях без сохранения заработной платы [4, С.61].

Средний численность работников организации  за какой-либо период включает: среднесписочную  численность работников, среднюю численность внешних совместителей; среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Средняя численность работников должна учитываться  и показываться в целых единицах.

Не менее  важной, чем обеспеченность трудовым и ресурсами является характеристика движения трудовых ресурсов, для изучения которой используют следующую систему показателей:

а) абсолютное число принятых и уволенных работников за период;

б) оборот кадров - совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: общею оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников:

К_об = (П+В)/Ч_сп

 

Коэффициенты  приема и выбытия работников, которые  рассчитываются по следующим формулам: коэффициент приема -

 

К_п = П/Ч_сп

 

где К_п - коэффициент приема;

П - количество принятых работников за период (чел.);

Ч _сп - среднесписочная численность работников за период (чел.);

 

коэффициент выбытия -

 

К_в = В/Ч_сп

 

где К_в - коэффициент выбытия;

В - количество выбывших работников за период (чел.);

Ч _сп - среднесписочная численность работников за период (чел.).

 

Коэффициенты  приема и выбытия являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах.

в) коэффициенты стабильности, текучести и постоянства  кадров, которые рассчитываются по следующим формулам: коэффициент стабильности кадров -

 

К_ст = Ч_с5/Ч_сп

 

где К_ст - коэффициент стабильности кадров

Ч_с5 - среднесписочная численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии (чел);

Ч_сп - среднесписочная численность работников за период (чел.)

 

коэффициент текучести кадров -

 

К_тек = (Ч_сж+Ч_нпр)/Ч_сп

 

где К_тек - коэффициент текучести кадров;

Ч_сж - численность работников, выбывших за период по собственному желанию (чел.);

Ч_нпр - численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (чел.);

Ч_сп - среднесписочная численность работников за период (чел).

 

Коэффициент восполнения работников характеризует  восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками:

 

К_восп = П/В

 

где К_восп - коэффициент восполнения работников;

П - количество принятых за определенный период работников (чел); _;

В - количество выбывших за определенный период работников (чел.),

 

Коэффициент постоянства кадров - отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период [6, С.98].

Численность работников, состоящих в списочном  составе, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного периода, исключаются выбывшие за отчетный период по всем причинам; но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном периоде.