Антикризисное управление персоналом

     Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению кадровой политики, позволят, повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров. 

     3.3 Экономическая и социальная оценка предлагаемых мер 

     Неудовлетворенность заработной платой и системой материального и морального стимулирования персонала - один из самых существенных мотивов текучести всех групп персонала СПК «Красное Знамя».

     Для определения величины экономического эффекта от внедрения мероприятий  по снижению текучести кадров на основе системы материального стимулирования рассмотрим следующие положения.

     1. За счет создания дополнительного фонда материального стимулирования только основного персонала цеха (рабочих) уровень текучести предполагается снизить в 2 раза (14,0%).

     Существует обратная зависимость между уровнем оплаты труда и текучестью кадров.

     2. За счет внедрения мероприятий по материальному стимулированию и программы по адаптации происходит снижение следующих потерь на основе формул, представленных ниже:

     1) Потери, обусловленные необходимостью  обучения и переобучения новых  работников: 

     П_о = З_о*Д_и*К_и              (1) 

     где П_о - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

     З_о - затраты на обучение и переобучение;

     Д_и - доля излишнего оборота, текучести;

     Ки - коэффициент изменения численности  работников в отчетном периоде.

     2) Затраты по проведению набора  персонала в результате текучести: 

     З_орг = (З_н * Д_т )Ч_изм       (2)

     где З_н- затраты на набор;

     Ч_изм. - изменение численности работников;

     Д_т. - доля текучести.

     Средние затраты на набор включают затраты  на рекламу, затраты на содержание персонала  кадровой службы и дополнительные затраты, связанные с анкетированием персонала [8].

     До  внедрения мероприятий по материальному  стимулированию годовой ФОТ рабочих  СПК «Красное Знамя» составил: 

     8,35*12 * 298 = 29859,6 тыс. руб. 

     Создание  дополнительного фонда материального  стимулирования для рабочих в  среднем в 5 % от ФОТ приведет к увеличению годовых затрат на ФОТ на сумму: 

     (8,35 + 5,0%)*12 * 298 = 8,77*12*298 = 31361,52 тыс. руб.

     31361,52-29859,6= 1501,92 тыс. руб. 

     С учетом снижения текучести рабочих  в 2 раза, число уволившихся рабочих должно снизиться до 43 чел. (298*0,14). Тогда потери от увольнения рабочих уменьшатся на сумму: 

     8,35*12* (108-43) *0,2 = 1302,6 тыс. руб. 

     Затраты на обучение вновь принятого персонала  составляют в среднем от 6,0 до 10,0 тыс. руб. на одного работника.

     30 % работников прошли обучение, повышение квалификации. 

     298 чел *0,30 = 90 чел. 

     При снижении текучести персонала хотя бы в 2 раза за год до 14%, снижение затрат на обучение составит: 

     П_о = 90 * [(10,0 + 12,0)/2] * (0,295 - 0,14) = 153,45 тыс. руб. 

     Средние затраты на наем одного сотрудника составляют от 7,0 до 10,0 тыс. руб. Тогда снижение затрат на набор работников СПК «Красное Знамя» вследствие снижения текучести до 14% составит: 

     З_орг = 8,0 * (0,295 - 0,14) *298 = 369,52 тыс. руб.

     ΣЭ = 1302,6 + 153,45+ 369,52 = 1825,57 тыс. руб. 

     Годовой эффект от мероприятий по снижению текучести кадров СПК «Красное Знамя» составит: 

     1825,57 - 1501,92 = + 323,65 тыс. руб. 

     Так как комплекс предлагаемых мероприятий предполагает значительное увеличение нагрузки на менеджера по кадрам планируется найм еще одного специалиста по кадрам с перенесением на него части функций по управлению персоналом, осуществляемых в данный момент управляющим.

     Проведем  расчет затрат на заработную плату и обучение нового сотрудника.

     Таблица 11 - Расчет расходов связанных с наймом дополнительного сотрудника

 

     Кроме того нового сотрудника необходимо обучить. Стоимость обучения составляет 7500 рублей. Таким образом сумма затрат на прием нового сотрудника составит 192,96+7,5=200,46

Таблица 12 - Расчет экономического эффекта от внедрения проекта по совершенствованию антикризисного управления персоналом СПК «Красное Знамя»

      Показатель  расходы по проекту равен совокупным затратам на реализацию проекта.

      Показатель  доходы формируется из экономии средств за счет уменьшения текучести кадров – 1825,57 тыс. руб. Это экономия полученная в результате сокращения: затрат на поиск и адаптацию нового персонала, его обучение и переобучение.

      В результате общий финансовый результат  от реализации проекта составит прибыль  в размере 123,19 тыс. руб.

      Рентабельность, рассчитанная как отношение прибыли  к расходам составляет 8,20%.Это подтверждает эффективность предлагаемых мероприятии.

     Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению системы антикризисного управления персоналом за счет материального стимулирования и внедрения программы адаптации, позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал, а так же получить экономический эффект в сумме 123,19 тыс. руб. 
 
 

 

     Выводы и предложения 

     Целью данной работы было рассмотрение  антикризисного управления персоналом СПК «Красное Знамя» и разработка мероприятий по выходу из сложившейся ситуации.

     Для достижения данной цели были решены следующие задачи:

     1) изучены теоретические основы антикризисного управления персоналом на предприятии;

     2) дана организационно-экономическую характеристику СПК «Красное Знамя»;

     3) проведен анализ антикризисного управления персоналом СПК «Красное Знамя»;

     4) разработаны мероприятия по повышению эффективности антикризисного управления персоналом СПК «Красное Знамя».

     По  результатам проведенного анализа  антикризисного управления персоналом было установлено, что СПК «Красное Знамя» отличается достаточно высокой текучестью кадров. Вопросы кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и адаптации на предприятия решаются не в полном объеме, так как в кадровой службе не хватает работников для эффективной работы. Работники не удовлетворены сложившейся на предприятии системой стимулирования труда. Кроме того не проводится обучение работников, повышение их квалификации, что также сказывается на результатах деятельности.

     Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми столкнулось предприятие. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом.

     Неудовлетворенность заработной платой персонала - один из самых существенных мотивов текучести  всех групп персонала СПК «Красное Знамя». Поэтому в третьей главе курсовой работы для повышения мотивации труда в СПК «Красное Знамя» были предложены мероприятия, направленные на материальное и моральное стимулирование, а также прием нового работника кадровой службы для повышения эффективности ее функционирования.

     Расчет  экономического эффекта от внедрения  мероприятий по снижению текучести  кадров на основе системы материального стимулирования показал, что создание дополнительного фонда материального стимулирования для рабочих в 5 % от фонда оплаты труда (1501,92 тыс.руб.)приведет к снижению текучести до уровня в 14,0%.

     С учетом снижения текучести рабочих  до среднего по предприятию, число уволившихся  рабочих должно снизиться, что приведет к снижению потерь от увольнения рабочих  на сумму 1302,6 тыс. руб.

     При этом произойдет снижение затрат на обучение вновь принятого персонала на 153,45 тыс. руб., снижение затрат на набор работников СПК «Красное Знамя» составит 369,52 тыс. руб.

     Кроме этого, затраты на заработную плату  и обучение нового работника кадровой службы составят 200,46 тыс.руб.

     Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению системы  материального стимулирования и  приема нового работника кадровой службы, позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал, а так же получить экономический эффект в сумме: + 123,19 тыс. руб. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

1. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению // Под ред. Г.П. Иванова. — М.: Закон и право, 2005.

2. Антикризисное  управление. Учебник. / Под ред. Э.М.Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2003.

3. Антикризисное управление производством и персоналом. Учебное пособие. / Под ред. Шепеленко Г.- М.: 2002.

4. Аскарова, В.В. Проблемы текучести персонала  в организациях [Текст] // Отдел кадров. – 2008. - № 2.

5. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2008.

6. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. -М.: ФБК-ПРЕСС, 2002.

7. Кошкин В.И. Антикризисное управление. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2000

8. Рубцов, Л. Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная / Л. Рубцов, В. Гагаринов // ЧТ. – 2002. - №7.

9. Теория и практика антикризисного управления. Учебник / Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. М.: ЮНИТИ, 2001

10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2008.

11. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М: ЮНИТИ, 2010.

12. Чумак В.Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2003

13. www.job.ru 

14. www.rosbuh.ru

15. www.market-journal.com 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЯ