Антикризисное управление персоналом

     Большую роль в производственном процессе играет образование сотрудников. 

Таблица 9 – Образовательная структура персонала СПК «Красное Знамя»

      Данные  таблицы свидетельствует что, 39% персонала СПК «Красное Знамя» не имеют никакого профессионального  образования, из них 4% - специалисты. В настоящее время руководитель СПК «Красное Знамя» в настоящее время получает высшее образование. Большинство специалистов имеет среднее образование, причем их знания не обновляются, они не повышают квалификацию, это касается и экономической службы. Большинство рабочих имеет начальное профессиональное образование, либо не имеет вообще никакого. Это непосредственно негативно сказывается на качестве их работы и соответственно ни финансовых результатах предприятия. Однако, стоит отметить, что в 2010 году 30 % работников сельскохозяйственного производства проходят обучение на предприятии или на специализированных курсах.

      Руководитель  организации имеет стаж работы в  СПК «Красное Знамя» 10 лет. Это свидетельствует  о его профессионализме в области  сельского хозяйства и умении работать в коллективе. Средний стаж работы 3,5-4 года, что ниже оптимального на 1,5-2 года. Это объясняется высокой  текучестью кадров. 

Таблица 10 – Расчет показателей движения и эффективности использования трудовых ресурсов СПК «Красное Знамя»

       Показатели оборота рабочей силы  по приему, по выбытию и текучести  кадров  высокие.Снижение показателей обусловлено ростом численности персонала. Причем очень высокий уровень текучести среди рабочих предприятия. Текучесть кадров отрицательно влияет на развитие организации. СПК «Красное Знамя» должно обратить серьезное внимание на меры по ее снижению. Увеличилась фактическая продолжительность рабочего года 1 работника на 222 часов. Увеличилась производительность труда на 186,2руб/чел.-ч, т.к. темпы роста валовой продукции опережают темпы роста количество чел.-ч, отработанных за год. Трудоемкость снизилась на 0,002 чел.-ч/руб, т.е. меньше на 0,002 чел.-ч стало необходимо для производства 1 руб валовой продукции.  Увеличилась производительность труда 1 работника, т.к. увеличился объем валовой продукции, а численность персонала снизилась. Производительность труда на 1 га сельскохозяйственных угодий увеличилась на 6,92 тыс. руб. несмотря на рост сельскохозяйственных угодий. Трудоемкость 1 га увеличилась на 10,61.чел.-ч.

     Немаловажным  показателем управления  персоналом является уровень травматизма. За последние 3 года было 19 случаев травматизма, из которых 8 случаев в 2008 году, 3 случая в 2009 году и 8 случаев в 2010 году. Наиболее опасной является работа в животноводстве, за последние 3 года там произошло 9 травм; 7 случаев – цех механизации; 2 – цех деревообработки и 1 случай – цех строительства. Большая часть случаев обусловлено особенностями работы, некоторые случаи связаны с несоблюдение техники безопасности.

     Средняя заработная рабочих в СПК «Красное Знамя» равна 8,35 тыс.руб. В СПК «Красное Знамя» предусмотрены следующие виды премий, надбавок,  доплат:

     а) Трактористам-машинистам 1 и 2 классов  выплачивается надбавка за классность к заработку на механизированных работах, оплачиваемых по тарифной сетке  трактористов-машинистов в размере: 20% - трактористу-машинисту 1 класса; 10% - трактористу-машинисту 2 класса.

     б) Оплату труда трактористов-машинистов производить по повышенным расценкам: на уборке урожая зерновых, зернобобовых - на 70%; на заготовке кормов (1 и 2 класса) - на 40%; на заготовке соломы - 20% к  основному заработку.

     в) Подменным рабочим в животноводстве производится доплата к основному  заработку в размере 10%.

     г) Доярке молочного стада, имеющей  поголовье не ниже нормативного, выдавать одного телёнка в месячном возрасте при условии получения.

     д) Осеменатор по искусственному осеменению коров и тёлок премируется телёнком в месячном возрасте за получение не менее 95% телят от числа осеменённых животных и выполнения плана искусственного осеменения.

     Премирование  руководящих работников и специалистов осуществляется по следующим показателям:

     а) за каждый процент полученного прироста прибыли по сравнению с среднегодовым уровнем, достигнутым за предшествующие 3-5 лег, согласно установленного ранее размера;

     б) за снижение убытка по сравнению с среднегодовым его размером за последние 3-5 лет, при условии увеличения роста производства продукции по сравнению с этим же периодом;

     в) за превышения уровня рентабельности (или снижения уровня убыточности) по сравнению с уровнем, достигнутым  за последние 3-5 лет.

     Следует отметить, что основной причиной увольнений в СПК «Красное Знамя» является уровень  заработной платы, неудовлетворенность  работников материальный и моральным  стимулированием.

     В целом на предприятии благоприятный  социально-психологический климат в коллективе, так как все сотрудники давно работаю друг с другом. Новых  работников принимают доброжелательно, оказывают им помощь в адаптации  и освоении особенностей работы. Профком  СПК «Красное Знамя» проводит различные  мероприятия: День окончания посевных работ, День окончания уборочных  работ, День работников сельского хозяйства  и др.

     Основными недостатками действующей системы  управления является высокие показатели текучести кадров, низкая образованность работников, отсутствие обновления знаний, неэффективная работа кадровой службы.

     Учитывая  выявленные преимущества и недостатки действующей на предприятии СПК «Красное Знамя»  системы управления персоналом далее разработаем комплекс рекомендаций направленных на совершенствование антикризисного управления персоналом предприятия.  
 
 
 
 

     3.2 Мероприятия по совершенствованию  антикризисного управления персоналом СПК «Красное Знамя» 

     Анализ  системы управления персоналом СПК «Красное Знамя» показал ряд недостатков, которые снижают удовлетворенность работников работой и часто являются причиной их принятия решения об увольнении.

     СПК «Красное Знамя» отличается достаточно высокой текучестью кадров. Вопросы кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и адаптации на предприятия решаются не в полном объеме, так как в кадровой службе не хватает работников для эффективной работы. Работники не удовлетворены сложившейся на предприятии системой стимулирования труда. Кроме того не проводится обучение работников, повышение их квалификации, что также сказывается на результатах деятельности

     При приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с СПК «Красное Знамя» историей его создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Следует сказать, что на предприятии СПК «Красное Знамя» наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Необходимо сделать процесс адаптации, приспособления вновь принятых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным.

     Несмотря  на отработанную систему материального  стимулирования, достаточно высокий  уровень заработной платы, текучесть  кадров на рабочих должностях высокая, и особенно значительна она среди  молодых работников, имеющих небольшой  стаж работы на предприятии. Еще один существенный фактор – тот, что признание, благодарность руководства за достигнутые результаты также весьма активно мотивирует людей [4]. Признание и благодарность должны присутствовать в работе персонала СПК «Красное Знамя». Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает силы.

     В СПК «Красное Знамя» основная часть рабочие, поэтому продвижение по службе у них ограничено. Оно заключается в повышении квалификации и присвоении более высокого разряда.

     Предлагаемые  мероприятия:

     - прием нового сотрудника кадровой  службы, что позволит повысить  эффективность работы с персоналом;

     - провести аттестацию, обучение и  повышение квалификации сотрудников;

     -пересмотреть  сложившуюся систему материального  и морального стимулирования, что  позволит повысить заинтересованность  сотрудников в результатах труда;

     - разработать мероприятия по ускорению  адаптации новых сотрудников.