Заработная плата

    Почасова заробітна плата - форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. Відомі дві форми почасової оплати праці - проста почасова та почасово-преміальна.

    При простій почасовій оплаті заробіток  визначається виходячи з кількості  відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з почасовою  заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

    Впровадження  ринкових  відносин  і відповідні структурні зміни в економіці  потребують розроблення нових заходів  щодо удосконалення системи  оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці.

    Впровадження  погодинної  оплати праці відповідає інтересам певних  верств  населення. Не  зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми  дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу. [3]

    Інженерно-технічні робітники отримують заробітну  плату. нараховану згідно з встановленим окладом пропорційно відпрацьованого часу. Дні, в які робітник виконує державні або суспільні обов’язки, оплачуються в загальному порядку.

    При почасово-преміальній оплаті додатково  вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов’язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування  робітниками - почасовиками робочих місць, а також відсутність браку та простоювання машин та обладнання.

    Премії  робочим-почасовикам нараховуються  по місячним результатах роботи пропорційно  відпрацьованого часу. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках.

    Документом  по обліку відпрацьованого часу робітниками  з почасовою заробітною платою є  табель. Табель служить для обліку та контролю робочого часу, нарахування  заробітної плати при почасовій формі оплати праці, складання звітності про чисельність і склад працівників.

    Існують слідуючи види заробітної плати : основна  та додаткова.

    При нарахуванні основної заробітної плати  робітникам, яким установлена підрядна оплата праці, крім табелю необхідно мати відомості про виробітку та розцінки за виконану роботу.

    Додаткова  заробітна плата  - ст. 105 КЗпП передбачено , що працівниками, які виконують  на тому ж підприємстві,  в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією або  обов’язок тимчасово відсутнього працівника без увільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за поєднання  професій   або  виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.[1]

    Розміри доплат  за поєднання  професій (посад)  або виконання  обов’язків тимчасово  відсутнього працівника встановлюються на умовах , передбачених  у колективному договорі.

      Праця керуючих, спеціалістів та службовців оплачується по окладо-почасовій формі у сполученні з різними видами преміювання.

    На  підприємстві застосовують оплату праці  по трудових угодах. Трудова угода  укладається між підприємством  та робітником, який притягується з сторони для виконання конкретної роботи, якщо її неможливо виконати силами підприємства або на договірних началах з відповідними підприємствами та організаціями.

    Тепер широке розповсюдження знайшла оплата праці по контракту, яка заключається у домовленості сторін та пов’язується з виконанням умов контракту.

      У випадках найма працівника по контракту власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою робітника також умови оплати праці, які визначені у колективному договорі або у індивідуальному договорі.

    Розподіл  заробітної плати на системи, форми  та види оплати та види заробітної плати має важливе значення для бухгалтерії, оскільки в залежності від цього визначається синтетичний облік, на який відносяться витрати по нарахуванню заробітної плати.

    Згідно  зі ст. 107 КЗпП,  робота  у святковий  і неробочий день(частина четверта ст.73 КЗпП) оплачується в подвійному розмірі:

1. відрядникам за подвійним відрядними розцінками;

2. працівникам, праця яких оплачується за погодинними ставками – в розмірі подвійної  погодинної або денної ставки;
3. працівникам, які отримують місячний  оклад, -  у розмірі одинарної погодинної  або денної ставки понад оклад, якщо  робота  здійснювалася в межах місячної  норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної  або денної ставки понад оклад, якщо  робота здійснювалася понад місячну норму.

    Оплата  у вказаному розмірі здійснюється за години, фактично відпрацьовані  у святковий і неробочий день .

          За бажанням працівника, який  працював у святковий і  неробочий  день, йому  може  бути  надано інший день  відпочинку.

          Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, що  встановлюється генеральною, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором, але не нижче ніж 20 відсотків тарифної  ставки (окладу) за    кожну годину роботи у нічний час.

          Оплата  праці  за незавершеним відрядним нарядом  відповідно до ст. 109 КЗпП , у разі  якщо  працівник залишає  відрядний наряд незавершеним з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною  за узгодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок.

          При невиконанні  норм виробітку не з вини  працівника оплата здійснюється за фактично  виконану роботу. Місячна  заробітна плата  в цьому  разі не може  бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого  йому розряду (окладу).

      При  невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата  здійснюється  відповідно до виконаної роботи (ст.111 КЗпП).

          Оплата  часу освоєння  нового виробництва (продукції)- на час  освоєння  нового виробництва  (продукції) (ст.113 КЗпП) власник підприємства або  уповноважений ним орган може здійснювати оплату праці працівникам,  які освоюють таке виробництво (продукцію), за середнім заробітком, розрахунок якого провадиться за раніше нарахованими  заробітками. Середній заробіток може  зберігатися не більше шести місяців.

          Збереження заробітної плати при переведені на нижче  оплачувану роботу і при переміщенні -  за працівником зберігається середній заробіток, розрахунок якого провадиться  за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток може зберігатися не більше двох  тижнів від дня переведення.

          Якщо внаслідок  переміщення працівника у нього  зменшився заробіток з не залежних від  нього причин, то йому здійснюється доплата, сума якої визначається в розмірі  втрат працівника у середньому заробітку. Така доплата призначається протягом двох місяців з дня переміщення працівника.[5]

    По  мірі становлення ринкової економіки  змінюються форми регулювання трудових відносин між працюючими і адміністрацією на підприємстві (включаючи питання оплати праці як основу цих відносин ). Вони все більш спираються не тільки на державні законодавчі норми, що вони засновані на мінімальних гарантіях, скільки на колективні договори, що зобов’язують обидві сторони діяти у відповідності з прийнятими на себе зобов‘язаннями. Щодо питань оплати праці це означає, що підставою для встановлення робітникові тарифної ставки чи окладу, що відповідають його кваліфікації, є не урядові постанови, а колективний договір, заключенний між власником або уповноваженим ним органом та трудовим колективом у обличчі уповноваженого ним профспілкового або іншого органа. У відповідності до колективного договору визначаються і конкретні розміри доплат за умови, напруженість і інтенсивність праці, а також інші можливі виплати.

    Договірне регулювання трудових відносин треба здійснювати не тільки на рівні підприємства, а і на рівні галузі.

    Це  дозволить уникнути великих різниць  у рівні оплати праці працівників  однакової кваліфікації. У цьому  випадку розроблені на більш високому рівні єдині умови оплати праці  повинні розглядатися підприємством як обов‘язкові у тому смислі, що воно не може встановлювати розмір оплати праці нижче, а можливо і нижче рівня, зафіксованих у  розрізі професій та кваліфікацій в угоді.

                        

         

                                    

           

           

            

         

                        

                             

                                                                                                          

              

           

                                                                        

         

            

              

                                                                      

         Рис.1 Форми оплати праці робітників 

    Вибір системи оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця, але  повинен бути оговорений з робітником у встановленому законодавством порядку. Адміністрація підприємства, виходячи із задач по випуску продукції, її якості і строкам постачання, можливостей впливу робітників на реалізацію наявних резервів виробництва з урахуванням їх статевих, вікових, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати і пропонує їх до включення в колективний договір. Профсоюз або інший, уповноважений трудовим колективом на переговори, орган може не погодитися із запропонованими системами тільки у разі, якщо вони потребують надмірної інтенсивності праці і погрожують нанести шкоду здоров‘ю робочого. За засобом виміру кількості праці системи оплати класифікуються на відрядні ( де кількість праці вимірюється кількістю виготовленої робітником продукції або виконаної роботи ), почасові ( де кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого робітником часу ) і акордні ( де кількість праці вимірюється відповідним результатом виконання робот ). Крім того, може бути застосована система участі робітника в розподілі чистого доходу підприємства, але при умові, якщо це не суперечить установчим документам підприємства.

      По  формам вираження і оцінки результату праці системи оплати розподіляються на колективні ( що базуються на оцінці колективної праці ) і індивідуальні ( що базуються на оцінці результатів  праці окремого робітника ).

      По  кількості показників, що беруться до уваги при оцінці вкладу праці робітників, системи оплати поділяються на однофакторні, тобто прості ( проста відрядна і проста почасова ), і багатофакторні, тобто преміальні ( відрядно-преміальна і почасово-преміальна, відрядно-прогресивна і таке інше ).

      По  характеру впливу робітника на результат  праці системи оплати поділяються  на прямі і непрямі. Умови передбачаючи доцільність застосування відрядної оплати праці, відомі всім, це :

1. наявність кількісних показників виробітки або виконаної праці, вірно відображаючи затрати праці робітника ;
2. наявність у робітників реальної можливості підвищувати виробітку або об‘єм робіт проти установленої норми в реальних технічних і організаційних умовах виробництва ;
3. наявність необхідності стимулювання росту виробітки продукції  ( послуг ), підвищення об‘єму робіт або скорочення чисельності робітників за рахунок інтенсифікації праці робітників ;
4. можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітки робітників ;
5. відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції ( роботи ), ступінь додержання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів і енергії.

    Відсутність таких умов визначає застосування почасової  форми оплати праці.

           В умовах переходу до ринка на деяких підприємствах може з‘явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. Тарифна ставка почасовику, як і відряднику, повинна виплачуватися строго за виконання норми праці. При цьому нормування праці робочих-почасовиків не слід обмежувати тільки встановленням їх чисельності на основі норм обслуговування або нормативів чисельності. При додержанні таких норм показники відповідної ланки, дільниці, цеху і таке інше можуть бути низькими. Цьому праця робітників з почасовою оплатою повинна нормуватися і оцінюватись на основі і деяких інших показників, що ураховують результати їх праці.

    Такими  показниками, по-перше, повинні стати  нормовані(виробничі) завдання, що визначаються кожному почасовикові об‘єм робіт за зміну, неділю або місяць. Ці показники доцільно застосовувати на ручних і машинно-ручних роботах, а також у преривних, а іноді і безпреривних апаратерних виробництвах, де зберігається прямий вплив робітників на виробітку.