Учет расчетов с персоналом торговой организации

-         тщательного учета фактически отработанного времени;

-         должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;

-         системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:

коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполнении заданного объема работ по установленной расценке определяется и выделяется сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется:

-         коэффициент трудового участия (КТУ);

-         индивидуальные расценки;

-         товарные (или потоварные) расценки;

-         расценки мелкой розницы;

-         единые нормы времени и выработки на погрузочно-разгрузочные работы;

-         за тысячу единиц принятой стеклотары;

-         за количество проданных товаров;

-         процент с выручки.

Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:

-         установление оптимальной численности работников магазина, отдела, секции;

-         достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;

-         малый удельный вес в структуре товарооборота (в ассортименте) дефицитных товаров;

-         наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;

-         систематический контроль за качеством торгового обслуживания.

Таблица 1.1. Системы оплаты труда в РФ

Повременная и сдельная формы оплаты, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:

-         премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

-         вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);

-         поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.

Кроме того, применяются специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары и др.), а также система оказания единовременной помощи работникам.

Обязательными составными частями каждой премиальной системы являются:

-         условия и показатели премирования;

-         размер и шкала премирования;

-         круг премируемых работников;

-         источники премирования.

Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, которое утверждает руководитель торгового предприятия.

1.3. Нормативное регулирование организации и  учета расчетов с персоналом

Основу трудового законодательства составляет Трудовой кодекс РФ, который введен Федеральным законом от 30.12.01 г. № 197-ФЗ.

Согласно статье 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются:

- установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

- создание благоприятных условий труда;

- защита прав и интересов работников и работодателей.

Основные нормативно-правовые документы:

1.      Конституция Российской Федерации. – СПб, 2002;

2.     "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001);

3.     "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000);

4.     Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая и вторая). - М., 2002. (ред. от 30.11.2011);

5.     Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 № 129-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 23.07.1998 г., 28.03.2002г., 31.12.2002 г., 10.01.2003 г.);

6.     Федеральный закон от 24 июля 2009 года N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования" (с изменениями и дополнениями от 16.10.2010 N 272-ФЗ);

7.     Постановление Правительства РФ от 24 ноября 2011 г. N 974 "О предельной величине базы для начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды с 1 января 2012 г."

8.     Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (в ред. Постановления Правительства РФ от 11.11.2009 N 916);

9.     Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;

10. Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию. Постановление Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375;

11. "Положение об эмиссии банковских карт и об операциях, совершаемых с использованием платежных карт" (от 24.12. 2004 года N 266-П);

12."Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 и др.

13. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденное Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 6 мая 1999 г. № 33н (с изменениями от 30 декабря 1999 г., 30 марта 2001 г.)

14.Положения по бухгалтерскому учету «Учет материально - производственных запасов» ПБУ 5/01. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Первичные документы по учету и оплате труда утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 (приложение 1).

Согласно Трудовому кодеку РФ, организация самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда. Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде положения об оплате труда.

Информация о наименовании структурных подразделений организации, профессиях (должностях) сотрудников, количестве штанных единиц сотрудников, окладах и надбавках отражается в штатном расписании организации (унифицированная форма Т-3 приложение 1). Штатное расписание также утверждается отдельным приказом или распоряжением руководителя организации.

После того, как принято обоюдное решение работника и работодателя о приеме на работу, сотрудник предоставляет в организацию следующие документы:

заявление сотрудника о приеме на работу, 2 фотографии размером 3*4, ксерокопия паспорта, трудовая книжка (оригинал), страховое (пенсионное) свидетельство (копия), документы воинского учета (военный билет), копия документа об образовании, копия свидетельства о присвоении ИНН, справка с предыдущего места работы (форма 2-НДФЛ), заполненная анкета сотрудника, справка с основного места работы (для совместителей), свидетельства о рождении детей.

Работодатель, еще до подписания трудового договора, знакомит работника (под роспись) с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Заявление сотрудника с визой руководителя передается в кадровую службу организации (или в бухгалтерию, если кадровая служба не предусмотрена в штатном расписании), где уполномоченные лица присваивают сотруднику табельный номер и оформляют: приказ о приеме работника на работу (унифицированная форма № Т-1) и личную карточку сотрудника (унифицированная форма № Т-2).

Документы сотрудника подшиваются в личное дело сотрудника и хранятся в архиве организации 75 лет. На основании приказа о приеме на работу производится запись в трудовой книжке сотрудника.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у сотрудника, принятого на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой или повреждением работодатель обязан по письменному заявлению этого человека оформить новую трудовую книжку

Одновременно с оформлением приказа с сотрудником заключают трудовой договор (контракт), в котором указывают условия работы сотрудника в организации, права и обязанности сторон. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. Если предусмотрено правилами внутреннего распорядка, сотруднику выдается должностная инструкция.

Копия личного дела сотрудника передается в бухгалтерию. В бухгалтерию сотрудник приносит заявления о предоставлении налоговых вычетов.

Основаниями прекращения трудового договора являются (ст. 77 ТК РФ)

соглашение сторон;

истечение срока трудового договора;

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

сокращения численности или штата работников организации;

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья, недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, смены собственника имущества организации; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на работе без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня), появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, нарушения работником требований по охране труда, совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности; принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой ущерб имуществу организации; однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Увольнение сотрудника сопровождается составлением приказа об увольнении (по форме № Т-8 или № Т-8а) и записки-расчета (форма № Т-61).

В день увольнения сотрудника организация обязана выполнить выплатить все суммы, причитающиеся работнику:

зарплата за отработанные в месяце увольнения дни;

денежная компенсация за все неиспользованные отпуска;

выходное пособие (при сокращении штата или ликвидации предприятия).

Зарплата за отработанные в месяце увольнения дни начисляются и выплачиваются также, как и обычная выплата зарплаты.

Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска оплачивается в следующем порядке:

- если рабочий год не закончен, то дни отпуска рассчитываются пропорционально отработанным месяцам,

- если компенсация выплачивается за предыдущие года - то расчет производится исходя из предоставляемых 28 дней отпуска.