Учет расчетов с персоналом по оплате труда

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………....5

1.1 Понятие заработной платы и ее классификация………………………..5

1.2. Нормативно-правовое регулирование учета расчетов с персоналом по оплате труда………………………………………………………………………...17

1.3. Проблемы применения международных стандартов учета расчетов с персоналом по оплате труда……………………………………………………….24

2.      ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «ПРИМОРСКИЙ РИС»……………………….34

2.1.          Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Приморский рис»……………………………………………………………….…34

2.2.          Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии ООО «Приморский рис»…………………………40

2.3.          Предложения по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии ООО «Приморский рис»………………………………………………………………………………….46

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..50

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………....52

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….57

ВВЕДЕНИЕ

Любой хозяйствующий субъект в процессе своего функционирования использует одни и те же средства труда: основные средства, материальные, и, конечно же, трудовые ресурсы. Несмотря на автоматизацию многих процессов, работники в организации остаются одним из основных элементов достижения поставленной перед организацией цели - изготовление определенного продукта, и, в конечном счёте, - получения прибыли. И именно от организации труда зависит во многом эффективность производственного процесса.

Работодатель и работник вступают в договорные отношения, основанные на использовании способностей, навыков и свободного времен работника за определённое вознаграждение. Понятие материального вознаграждения за оказание услуг рассматривается как заработная плата.

Понятия заработная плата охватывает все виды, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работником в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, поэтому и аудит расчётов с персоналом по оплате труда также несомненно является актуальным.

Актуальность выбранной темы курсовой работы заключается в том, что перед бухгалтером ежедневно возникает масса переплетённых между собой вопросов относительно труда и начисления заработной платы. Проблемы труда и заработной платы актуальны также и потому, что с ними сталкиваются на каждом предприятии. Оно может не иметь на балансе основных средств, может не заниматься внешнеэкономической деятельностью, не приобретать материальных ценностей и т.д., но вопросы, связанные с трудовыми отношениями, будут возникать всегда, при любых формах собственности и видах деятельности.

Целью курсовой работы является изучение учета расчетов с персоналом по оплате труда

В соответствии с целью данной работы можно сформулировать и ее задачи, а именно:

1) изучить теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда и нормативно-правовое регулирование;

2) провести организационно-экономическую характеристику;

3) изучить учет расчетов с персоналом по оплате труда на данном предприятии и сделать предложения по его совершенствованию.

Объектом исследования является ООО «Приморский рис».

Предмет исследования - учет расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии ООО «Приморский рис».

В процессе выполнения курсовой работы были использованы труды П.С. Безруких, И.Д. Врублевский, Р.З. Тумасян, Н.П. Кондраков, А.С. Бакаев, различные нормативно правовые документы (Гражданский кодекс РФ, Федеральный закон "О бухгалтерском учете", и др.)

1.        ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1.          Заработная плата и ее классификация

Как экономическое явление заработная плата возникла на этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника отличало то, что он будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем , чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату [19, c. 98].

Понятие заработной платы неоднозначно, что связано с разным подходом к вопросу о том что продается на рынке- рабочая сила или труд [42, с. 120].

Одни экономисты считают, что на рынке труда рабочий продает свой труд, и как товар труд приобретает цену, которая эквивалентна продаваемому труду. В этом случае зарплата выступает как не урезанный доход, который полностью идет в потребление своим рабочим и нарушается закон расширения воспроизводства. Эту точку зрения критикуют другие школы, они считают, что для продажи труда необходимо, чтобы этот товар существовал до продажи, а между тем труд осуществляется после заключения контракта о продаже и до самого процесса труда не получает количественного финансового выражения. Человек может продать то, чем располагает, а располагает он своей рабочей силой, которая выступает как способность к труду. Поэтому вторая школа считает, что на рынке труда продается не труд, а рабочая сила. С развитием общества стоимость товара рабочей силы имеет тенденцию к росту, т.к. расширяется сфера действия закона о возвышении потребностей [26, c.198].

Заработная плата выполняет следующие функции:

1) распределительная;

2) социальная;

3) стимулирующая (мотивационная).

В условиях рыночной экономики государство устанавливает минимальный уровень оплаты труда и определяет основные нормы взаимоотношений между работодателем и работником в рамках Трудового кодекса Российской Федерации. Действующая в рыночных условиях децентрализованная форма проявления распределительной функции заработной платы означает ориентацию работодателя на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и на финансовое состояние предприятия [19, c. 55].

Социальная функция заработной платы обеспечивается на двух уровнях:

1) государственное регулирование — прямое и косвенное, т.е. государство защищает трудовой доход работника от присущей рыночной экономике тенденции экономии работодателя на затратах на оплату труда. Прямое влияние государства на уровень заработной платы выражается в установлении минимального гарантированного уровня оплаты труда. Однако в настоящее время минимальная заработная плата значительно ниже прожиточного минимума, причинами чего являются падение объемов производства, инфляция и соответствующая политика государства. Косвенное государственное воздействие связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен.

1) уровень обеспечения социальной функции заработной платы реализуется на предприятиях и является основным. В наиболее общем смысле заработная плата должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации работников. Однако если рассматривать заработную плату как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства работника и его семьи, то механизм заработной платы необходимо строить с учетом особенностей потребления в семье работника [14, c. 110].

Относительно низкая цена рабочей силы порождает процесс замещения дорогостоящего оборудования дешевой (неквалифицированной) рабочей силой. Отсюда вытекают следующие негативные процессы: снижение стимулов к росту эффективности производства и деградация имеющейся системы образования, поскольку снижается спрос на высококвалифицированную рабочую силу. Можно отметить, что в настоящее время начинается процесс преодоления этой негативной тенденции, следовательно, возрождается социальная функция заработной платы. При этом заработная плата становится важным, но одним из многих элементов доходов работников. Развивается система доплат предпринимателей работникам на социальные цели, материальные условия жизни работников несколько улучшаются вследствие деятельности фондов социального развития.

Основное значение среди функций заработной платы имеет стимулирующая или мотивационная функция. Именно посредством этой функции формируется механизм интенсивного использования живого труда, и реализуются цели управления производством. Мотивационный механизм заработной платы имеет важное значение и для реализации стратегической политики предприятия [25, c.77].

Заработная плата играет большую роль и в утверждении социального статуса работника в трудовом коллективе; в сознании работника она ассоциируется с его признанием в коллективе. Посредством заработной платы работник косвенно оценивает свою значимость, успехи в работе в сравнении с другими коллегами. Заработная плата может быть и не слишком высокой, но если она выше, чем у других сотрудников, занимающихся подобной работой на предприятии, то ее мотивационное действие будет выше. Следовательно, для правильной социально обусловленной мотивации работника к труду организация заработной платы является решающим условием нацеленности работника на производительный труд [39, c.25]. Для соответствия заработной платы целям управленческой стратегии, а именно, развитию отношений общности у работников, делового партнерства, формированию рационального сочетания личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивации. Механизм заработной платы должен настраивать работника на понимание им взаимосвязи между требованиями предприятия и его вкладом в конечные результаты [35, c. 128].

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормами трудового права [35, c. 134].

Формы и системы оплаты труда коммерческие организации определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций, трудовых договорах.

Рисунок 1. Формы оплаты труда

Основной формой оплаты труда работников является выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях) [2, c. 76].

Заработная плата (оплата труда) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях, и территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [35, c. 145].

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда [23, c. 120].

В настоящее время организации при оплате труда работников могут применять тарифную систему оплаты труда, предусмотренную в ТК РФ [2, c.15].

Тарифные системы оплаты труда – это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий [24].

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат) [15, c. 342].

Оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [20, c. 194].

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов [15, c.344].

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника [15, c 289].