СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1

1.Теоретические  основы организации  и учета расходов  на оплату труда

1.1 Общие понятия  и основы законодательного регулирования…………..4

1.2 Нормативные документы при организации оплаты труда……………..6

1.3.Содержание, сущность расходов на оплату труда……………………...12

1.4 Расходы на оплату труда в налоговом аспекте…………………………..15

ГЛАВА 2

2.Бухгалтерский  учет расходов  на оплату труда  на примере туристической  компании ООО «Турист»

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия…………………19

2.2 Первичный учет расчетов по оплате труда в ООО «Турист».…………20

2.3 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по заработной плате……………………………………………………..………..22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….28

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………….……..29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Оплата  труда (заработная плата) представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

     Актуальность темы курсовой работы определяет ее цель: изучить состояние организации оплаты труда, особенности бухгалтерского учета расходов на оплату труда в туристском предприятии на примере ООО «Мир путешествий».

     Для осуществления поставленной цели в  рамках курсовой работы необходимо выполнить следующие задачи:

     - определить сущность оплаты труда,  порядок ее формирования и  принципы законодательного регулирования;

     - раскрыть специфику учета оплаты труда в туристском предприятии ;

     - показать особенности расходов  на оплату труда в налоговом  аспекте;

     - изучить элементы организации  расчетов и учета оплаты труда  на исследуемом объекте;

     - дать оценку состояния системы  внутреннего контроля на предприятии;

     Объект  исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Мир путешествий».

     Предмет исследования - особенности организации бухгалтерского учета расходов на оплату труда в туристском предприятии. 
 

1. Теоретические основы организации и учета расходов на оплату труда

1.1. Общие понятия и основы законодательного  регулирования

 

     Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. По определению специалистов, труд как экономический ресурс представляет собой совокупность используемых при осуществлении общественно полезной деятельности физических и умственных способностей людей.¹ Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

     В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Как считает  А.Маршалл,² при рационально организованной экономике цена высококвалифицированного творческого труда значительно выше, чем малоквалифицированного. Это отражает более высокую продуктивность квалифицированного труда. Как известно, в России ситуация обратная, следовательно, нашу экономику нельзя считать рационально организованной.

     На  уровень оплаты труда воздействуют как рыночные, так и нерыночные факторы. К последним можно отнести  меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений.

     В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата как цена рабочей силы в рыночной экономике должна выполнять три основные функции:

     1) обеспечить работнику объем потребления  материальных благ и услуг,  достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);

     2) давать работодателю определенный  экономический результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция);

     3) быть регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также рабочую силу на рынке  труда (регулирующая функция)¹.

     Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка  работникам. Они зависят от условий  производства и категорий работающего персонала, который подразделяют на три группы:

     ðпроизводственные рабочие (рабочие, непосредственно участвующие в производстве готовой продукции);

     ðадминистративно-управленческий персонал;

     ðработники несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда).

     Различают две основные формы оплаты труда:

     ðсдельная (когда в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы);

     ðповременная (в основе - тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время).

     Кроме того, возможно применение разновидности этих форм (простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная и т. д.)².

     Тарифные  ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп  рабочих в единицу рабочего времени в соответствии с применяемой на предприятии тарифной сеткой.

     Тарифные  сетки являются практическим средством  дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации. Они представляют собой совокупность действующих в данной отрасли производство тарифных разрядов и соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов.

     Тарифный  коэффициент позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы.

     Организации самостоятельно, но в соответствии с действующим законодательством разрабатывают и утверждают штатное расписание, сдельные расценки и нормы выработки, используя тарифные ставки и оклады в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условия выполняемых ими работ. Соотношение в размерах оклада, премий и иных поощрительных выплат между отдельными категориями персонала тоже определяется самостоятельно и фиксируется в коллективных договорах предприятия.

     1.2.Нормативные  документы при  организации оплаты  труда.

     При организации учета труда и  его оплаты субъекты экономической деятельности опираются на законодательные и нормативные документы. Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. Наряду с Конституцией РФ, основой законодательного регулирования организации учета труда и его оплаты являются следующие законодательные и нормативные документы, часть из которых претерпела существенные изменения и дополнения в последние годы:

     1. Гражданский кодекс Российской  Федерации (части первая и вторая);

     2. Кодекс законов о труде РФ;

     3. Налоговый кодекс РФ (часть вторая, гл. 23,24,25);

     4. Семейный кодекс РФ (в редакции Федерального закона от 15 ноября 1997 г. № 140-Ф3);

     5. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»³;

     6. Федеральный закон от 4 января 1999 г. № 1-Ф3 «О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Государственный фонд занятости населения РФ и в фонды обязательного медицинского страхования»³;

     7. Федеральный закон о государственных пособиях гражданам, имеющих детей от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (с изменениями и дополнениями);

     8. Закон РФ от 7 декабря 1991 г. № 1998-1 «О подоходном налоге с физических лиц» (с изменениями и дополнениями)⁴;

     9. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490-1 (с изменениями и дополнениями)⁵;

     10. Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»⁶;

     11. Постановление Госкомстата РФ от 28.10.2003 N 98 «Об утверждении порядка заполнения и представления формы федерального государственного статистического наблюдения N 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»;

     12. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;

     13. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н, в редакции Приказов Минфина РФ от 30.12.1999 N 107н, от 24.03.2000 N 31);

     14. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и инструкция по его применению (утверждены приказом Министерства финансов Российской Федерации от 31 октября 2000 г. N 94н)

     15. Положение по бухгалтерскому  учету «Расходы организации»  ПБУ 10/99, утвержденное Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 6 мая 1999 г. № 33н (с изменениями от 30 декабря 1999 г., 30 марта 2001 г.), и другие.

     Основные  государственные гарантии по оплате труда работников отражены в статье 130 Трудового кодекса Российской Федерации. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются кроме величины минимального размера оплаты труда меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, т.е. индексация заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, государственный надзор и контроль за полнотой и своевременной выплатой заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами и др.

     Законодатель  закрепил норму, в соответствии с которой минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133). Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом. Так, Федеральный закон от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» с изменениями, внесенными Федеральным законом от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ, вступающими в силу с 1 января 2005 г., устанавливает правовую основу для определения прожиточного минимума в Российской Федерации и его учета при установлении гражданам Российской Федерации государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты граждан Российской Федерации. Согласно Постановления Правительства РФ № 456 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за I и II кварталы 2004 г.», величина прожиточного минимума установлена в размере 2293 руб. за I квартал 2004 г. и 2363 руб. за II квартал 2004 г. Величина прожиточного минимума для трудоспособного населения составляет 2502 руб. за I квартал 2004 г. и 2588 руб. за II квартал 2004 г., для пенсионеров - 1747 руб. за I квартал 2004 г. и 1793 руб. за II квартал 2004 г., для детей - 2259 руб. за I квартал 2004 г. и 2313 руб. за II квартал 2004 г. Федеральным законом от 23 декабря 2003 г. N 186-ФЗ установлено на 2004 год расчетное соотношение между среднегодовой величиной минимального размера оплаты труда и среднегодовым прожиточным минимумом трудоспособного населения в размере 22 процентов. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.