Теоретические основы организации учета расчетов с персоналом по оплате труда

Также заводят личное дело – это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Порядок работы с личными делами не регламентирован нормативными правовыми актами, в связи с чем работодатели самостоятельно решают вопросы их формирования и ведения. Первоначально в личное дело группируется документы, оформляющие процесс приема на работу, а в последствии – все основные документы, возникающие в период трудовой деятельности работника и характеризующие эту деятельность. [5]

В отделе кадров заполняют также личную карточку сотрудника (форма № Т-20.

Одновременно с оформлением приказа с работником заключается трудовой договор (контракт), где указывают условия его работы в организации, права и обязанности сторон.

Принятому в организацию работнику присваивается табельный номер, который впоследствии наряду с его фамилией, именем и отчеством указывается во всех первичных документах. Табельный номер используется в качестве кода работника при обработке документов на вычислительной технике.

При учете численности работников различают списочный и явочный состав. В списочный состав входит общее количество работников данной организации, значащееся в списках для получения заработной платы, кроме работников, временно привлеченных по трудовым договорам или договорам подряда. В явочный состав включаются те работники, которые вышли на работу. Для определения явок на работу и фактически отработанного времени в организации ведется табельный учет. Он может осуществляться:

      Посредством прямой отметки явившихся, опоздавших, не явившихся;

      Путем регистрации только отклонений. Т.е. неявок и опозданий на работу.

Контроль за своевременной явкой и уходом с работы организуется с помощью различных систем: пропускной, жетонный. Личных магнитных карточек и другие.

Пропускная система основана на регистрации или сдачи пропусков на проходной и широко используется в средних и мелких организациях.

Жетонная система основана на том, что, приходя на работу, на проходной сотрудник вешает жетон на доску, где указаны его фамилия, имя, отчество или табельный номер. Незаполненные ячейки позволяют получить информацию о неявившихся. По окончании рабочего дня при уходе жетоны забирают. Эта система распространена в средних и мелких организациях.

Недостаток всех рассмотренных выше систем состоит в том, сто они не обеспечивают контроль за выполнением функциональных обязанностей работника на рабочем месте, за своевременностью начала и завершения предусмотренным распорядком перерывов. Поэтому на практике система табельного учета дополняется оперативным наблюдением руководителей бригад, участков, отделов и т.д. за соблюдением трудовой дисциплины. Все факты нарушения фиксируется ими в докладных записках (рапортах) и в конечном итоге влияют на размер премии, доплат и прочих выплат работнику. [15]

Руководство организаций табельного учета возложено на бухгалтерию. Непосредственно в подразделениях его ведут начальники отделов, табельщики, бригадиры и т.п. На каждый отдел, бригаду или другое структурное подразделение в начале месяца открывается табель учета рабочего времени, который заполняют в одном экземпляре. В нем содержится список работников данного подразделения, ежедневно указываются количество отработанных часов, с помощью специальной системы кодов число неявок и их причины, подсчитываются итоги за первую и вторую половину месяца. В конце месяца табель подписывают и сдают в бухгалтерию. В структуре табелей, применяемых в организации, имеются некоторые различия. Так, если учет ведут вручную, то используется табель учета рабочего времени (форма № Т-12), если с применением вычислительной техники – табель учета рабочего времени (форма № Т-13). 

Трудовое законодательство определяет порядок установления режима труда, а также его элементы. Конкретные режимы рабочего времени в целях наиболее полного использования трудового потенциала и создания условий для высокопроизводительной деятельности каждого работника устанавливают сами работодатели. Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ). [5]

Под режимом рабочего времени понимается распределение работы в течение конкретного календарного периода (день, неделя, месяц, год). К элементам режима рабочего времени относятся:

      Количество рабочих дней в неделю или другой период;

      Продолжительность и правила чередования смен;

      Время начала и окончания работы;

      Время и продолжительность перерывов.

По общему правилу, норма рабочего времени на определенные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

      При 40 – часовой рабочей неделе – 8 часов;

      При 36 – часовой рабочей неделе – 7,2 часа;

      При 24 – часовой рабочей неделе – 4,8 часа.

Накануне  нерабочих праздничных дней производится сокращение рабочего времени на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ), которое распространяется и на работников с установленной сокращенной продолжительностью рабочего времени.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). [6]

Часть третья статья 112 ТК РФ регулирует оплату в связи с нерабочими праздничными днями, когда работники не работают и представляет своего рода компенсацию для всех работников и работающих, и неработающих в нерабочие праздничные дни – заработная плата работников в связи с нерабочим праздничными днями не уменьшается. Статья 153 ТК РФ, согласно которой работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам, работа в нерабочий праздничный день оплачивается в размере не менее двойной часовой ставки. [12]

1.3 Формы и система оплаты труда, виды заработной платы.

Заработная плата является мерой труда и, по определению классической экономике, стоимостью товара – рабочей силы.

Если в основе меры труда лежит количество отработанного времени и квалификация работника, то используется повременная форма оплаты труда; если количество и качество произведенной продукции, выполненных работ, оказанных услуг, то применяют сдельную форму оплаты труда.

              Кроме того, повременная форма оплаты труда применяются:

      Для тех категорий работников, труд которых не поддается нормированию (руководители, специалисты и т.д.);

      В ситуации, когда важным считается стимулировать не выработку, а высокое качество работы;

      Для работников, у которых содержание и интенсивность труда часто меняются, и поэтому невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать для них конкретные нормы выработки.

Сдельная форма оплаты труда является преобладающей и в зависимости от реализации трудового процесса может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои системы. Повременная форма оплаты труда – простую повременную и повременно –премиальную. Сдельная форма оплаты труда – простую сдельную, косвенно –сдельную, сдельно –премиальную, сдельно – прогрессивную и аккордную (аккордно -премиальную).

При простой повременной системе оплаты труда величина заработной платы зависит от фактически проработанного времени и тарифной ставки (оклада). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле (1.1 или 1.2)

ЗП =ЧТС*Чф или   ЗП=(О*Дф)/Дм                              (1.1 или 1.2)

Где ЗП - сумма заработной платы работника за фактически отработанное время;

      ЧТС – часовая тарифная ставка;

О – оклад работника;

Чф – количество фактически отработанных часов;

Дф - количество фактически отработанных дней;

Дм – количество рабочих дней в периоде, за который делается расчет.

Таким образом, если работнику установлен месячный оклад, то за полностью отработанное число рабочих дней месяца ему начисляется этот оклад. Если отработан неполный месяц, то заработная плата рассчитывается исходя из фактически отработанных дней месяца.

Более широкое распространение получила повременно – премиальная система, так как она позволяет стимулировать производительность и качество труда. Помимо заработка, рассчитываемого как при простой повременной системе оплаты труда, она включает в себя систему премирования за достижение тех или иных показателей работы. Размер и условия выплаты премий оговариваются в специальных документах, разрабатываемых каждой организацией на основе действующего законодательства (например, в коллективном трудовом договоре, который заключается между администрацией (собственником), трудовым коллективом и профсоюзной организацией; в контракте, который заключается между работником и администрацией (собственником); в положении о премировании и т.п.). Сумма заработной платы рассчитывается по формулам (1.3 или 1.4):

ЗП =ЧТС*Чф+Пр               (1.3)

ЗП=(О*Дф)/Дм +Пр                                         (1.4)

Где ЗП - сумма заработной платы работника за фактически отработанное время;

      ЧТС – часовая тарифная ставка;

О – оклад работника;

Чф – количество фактически отработанных часов;

Дф - количество фактически отработанных дней;

Дм – количество рабочих дней в периоде, за который делается расчет;

       Пр – сумма премии, причитающейся работнику.

Прямая сдельная является наиболее простой системой оплаты труда. Условием ее применения считается наличие такой организации производства и системы нормирования, при которой труд каждого работника может быть учтен по количеству и качеству, выполнение норм выработки продукции и объема работ (услуг) находится в прямой зависимости от усилий работника, а сама работа систематически проверяется. Для расчета суммы заработной платы используют формулу (1.5)

ЗП=СР*V              (1.5)

Где СР –сдельная расценка за одно изделие;

      V – количество выпущенных изделий.

              Сдельная расценка может быть единичной  или комплексной – для определения заработка бригады. При применении комплексной расценки исчисляется заработок бригады в целом, который затем распределяется между ее членами с учетом квалификации, отработанного времени и трудового вклада каждого. В расчетах используется один из двух способов распределения:

1)     Пропорционально коэффициентам соответствующих разрядов;

2)     Пропорционально тарифным ставкам сдельщиков соответствующих разрядов.

Считается, что простая сдельная система оплаты труда недостаточно стимулирует рост производительности и качества труда, поэтому на практике ее часто применяют в сочетании с системой премий.

Сдельно – премиальная система в отличие от простой сдельной предусматривает, что рабочему помимо заработной платы по основным расценкам за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы (экономию сырья, отсутствие брака и т.д.) начисляется премия. Порядок и размеры премирования оговариваются и закрепляются в тех же документах, что и при повременно – премиальной системе. Сумма заработной платы рассчитывается по формуле (1.6)

ЗП=СР*V+ Пр              (1.6)

Где СР –сдельная расценка за одно изделие;

      V – количество выпущенных изделий.

      Пр – сумма премии, причитающейся работнику.

Сдельно – прогрессивная система оплаты труда основана на том, что труд работника за выпуск продукции в пределах установленных нормами объемов оплачивается по обычным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным. Сумма заработной платы исчисляется по следующей формуле (1.7):

ЗП=СРН* VН+СР1* VН1+СРi* VНi              (1.7)

Где  СРН –сдельная расценка за одно изделие, выпущенное в пределах норм;

            СР1… СРi – сдельная расценка за одно изделие, выпущенное сверх норм;

VН – количество выпущенных изделий в пределах норм;

VН1… VНi – количество выпущенных изделий сверх норм.

Косвенно – сдельная система оплата труда применяется для некоторых категорий вспомогательных рабочих, а также для персонала, обслуживающего оборудование и рабочие места (например, для наладчиков, уборщиков и т.д.). Размер их заработной платы зависит от показателей работы рабочих – сдельщиков, которых они обслуживают. Сумма заработной платы рассчитывается по одной из нижеприведенных формул (1.8 или 1.9):

              ЗП= ЧТС* Чф*Кв                                                                          (1.8)

Где Чф – количество фактически отработанных часов;

        ЧТС – часовая тарифная ставка;

        Кв – коэффициент выполнения норм выработки основным рабочим – сдельщиком.