Понятие системы заработной платы

     Отличительная особенность доплат и надбавок как  вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда  каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта  связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного  соизмерения.

     Например, даже в случае поощрения работника  за совмещение профессий, когда объем  поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую  работу, известен (100% тарифной ставки по совмещаемой работе), остается зачастую неизвестным или трудно учитываемым  объем загрузки по основной работе тех лиц, которые берутся совмещать  профессии.

     В прежней экономической системе  через механизм доплат и надбавок стимулировать не только личные деловые  качества работников, но и продолжительность  их работы в какой-либо сфере деятельности (стажевые надбавки), компенсировалась работа в условиях труда, отличающихся от нормальных (доплаты за условия труда), решался ряд других задач. В настоящее время предприятия имеют дело с довольно разветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся им от прежней экономической системы.

     3. Системы, увязывающие основную заработную плату работников или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год).

     Это различные единовременные премии и  вознаграждения, и сегодня выплачиваемые  на некоторых предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия  за год (полугодие, квартал) и т.п.

     Отличительная особенность таких видов поощрения  состоит в их гибкости. Они, как  правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никакими обязательствами перед  работниками не связан. единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в конечном счете всегда окупаются (за исключением, может быть, готового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат). 

     2.6. Сущность и элементы  тарифной системы

     В условиях формирования рыночных отношений  предприятия, получившее право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют различные модели и подходы. Однако при отсутствии банка данных о зарубежном опыте  в этой области и об отечественных  внутрифирменных моделях оплаты труда (который только формируется) работники отдела организации труда и заработной платы, как правило, оказываются недостаточно подготовленными, чтобы сделать выбор оптимальной модели оплаты модели оплаты труда на своем предприятии. По указанной причине большинство предприятий, особенно средних и крупных, использует традиционную тарифную систему.

     Основными элементами организации оплаты труда  на таких предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и  системы заработной платы. Каждый элемент  имеет строго определенное значение.

     Нормирование  труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов - норм времени, численности, управляемости  обслуживания, выработки, нормированных  заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад  каждого работника в общие  результаты.

     Исходной  нормой труда является норма времени. Она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующей функции заработной платы.

     Тарифная  система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии  устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости  от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического  расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

     К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

     Формы и системы заработной платы - это  механизм установления размера заработка  в зависимости от количественного  результата и качества труда (его  сложности, интенсивности, условий).

     Рассмотрим  подробнее сущность тарифной системы.

     Тарифная  сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

     Тарифная  ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, - от условий оплаты труда, отраженных в трудовом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы.

     Тарифная  ставка является исходной величиной  для установления уровня оплаты труда  рабочих независимо от того, какие  формы и системы оплаты труда  применяются на предприятии.

     Согласно  избранной единице времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и  месячные (оклады). Наибольшее распространение  имеют часовые тарифные ставки, поскольку  на их основе исчисляются различные  доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения  часовой ставки на количество часов  в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в  месяц.

     Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: "Характеристика работ", "Должен знать" и "Примеры работ". Обязательные для использования во всех отраслях экономики ранее (до введения в действие с 1 января 1991г. Закона "О предприятиях и предпринимательской деятельности") в настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятия, их использующего. Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

     Предприятия, использующие традиционные подходы  в организации оплаты труда, применяют  тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения  размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками  управленческого труда, - руководителей, специалистов и прочих служащих, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности ее заключаются  в том, что составляется штатное  расписание, где указывается перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры  месячных окладов.

     Аттестационная  комиссия предприятия на основе квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела: "Должностные обязанности", "Должен знать", "Квалификационные требования".

     Квалификационный  справочник должностей служащих (как  и тарифно-квалификационных) в настоящее  время может быть рекомендован к  использованию, и предприятие в  праве произвольно вносить изменения  в его разделы. Периодичность  проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.

     Многие  предприятия идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к  организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который  является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении  рассматриваемых вопросов.

     Наиболее  широкое применение получает использование  общей тарифной сетки для организации  оплаты труда всех работающих предприятий. Как правило, количество разрядов, присваиваемых  рабочим, остается прежним (6-8). Максимальное количество разрядов в сетке и  соответствующие им тарифные коэффициенты могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно  закреплены в коллективном договоре (таб. 1.1).

     Для бюджетных организаций в 1992г. введена  Единая тарифная сетка ЕТС.

     Таб.1.1 Пример построения единой тарифной сетки  для оплаты труда рабочих предприятий  машиностроения 

     ЕТС построена по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой  поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих, т.е. руководителей, специалистов и других служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда (группы оплаты) тарифных ставок и должностных окладов. Сетка содержит 18 разрядов. Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов - условий труда, отклоняющихся от нормальных (за исключением общеотраслевых условий труда), тяжести, напряженности труда, индивидуальных результатов труда, повышающих норму, деловых и личных качеств работников и т.д. - осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как плата за норму труда является основной формирования всей заработной платы.

     Принятый  в ЕТС характер написания тарифных коэффициентов от разряда, когда  наибольший прирост предусмотрен для  начальных разрядов, а наименьший - для высших, объясняется необходимостью социальной защиты наименее квалифицированных, а следовательно, наименее оплачиваемых в прошлом групп работников по сравнению с квалифицированными специалистами и руководителями.

     Все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Для тарификации рабочих предназначены первые восемь разрядов сетки. Это соответствует условиям тарификации по ныне действующему Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС). В то же время высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться оклады исходя из 9-12 разрядов оплаты (это предусмотрено постановлением Правительства). Остальные работники - служащие, специалисты, руководители тарифицируются со 2-го по 18-й разряд.

     При разработке межотраслевой ЕТС руководствуются  следующими четырьмя принципами построения единой шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих:

     1. охват единой тарифной шкалой всех категорий работников сферы экономики;

     2. группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций);

     3. тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты единой тарифной сетки по признаку сложности выполняемых работ или функций;