Понятие системы заработной платы

     Общая сумма заработка по сдельно-регрессивной системе оплаты рассчитывается по формуле:

     Зрег = R(n1 /К1 + n2/ К2+ ... +ni/ Кi),

     где Зрег - сдельный заработок по сдельно-прогрессивной системе оплаты,

     R - расценка за каждую единицу  продукции в пределах установленной  исходной базы (руб., коп.);

     К - коэффициент снижения расценки по каждой ступени шкалы регрессии, раз;

     1,2, ... i - количество коэффициентов регрессии в шкале;

       n - количество изготовленной работниками продукции. 

     2.4. Основная и дополнительная  заработная плата

     В обыденной жизни под поощрительной  системой понимается механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы по отношению к ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или  за результаты деятельности по основному  показателю, характеризующему трудовой вклад работника. Эту часть заработной платы принято называть основной заработной платой.

     Следует отметить, что строго терминологического толкования основной заработной платы  в экономической литературе не сложилось. Наиболее часто под ней понимают ту часть заработка работника, которая  соответствует оплате по тарифным ставкам  за конкретный рабочий период - неделю, месяц, квартал, полугодие, год. В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной платы. Для сдельщиков эта оплата по расценкам  за фактически изготовленную продукцию; для повременщиков - за фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным или месячным) или окладом. Можно встретить другие толкования понятия основная заработная плата.

     Поощрительная оплата в узком смысле слова - это  часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг его обязанностей, предусмотренной  основной нормой труда. В таком понимании  поощрительная оплата - всегда оплата дополнительная.

     Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) части  с неизбежностью ставит вопрос об их соотношении. Логика подсказывает, что основная заработная плата, чтобы  оправдать свое название, должна составлять по крайней мере более 50%, а поощрительная - соответственно, менее 50%, т.е. доля поощрительной части (Дп) должна быть равна разнице между 100% и долей основной платы (До) в общем заработке:

     Дп = 100 - До

     В то же время для практической организации  заработной платы одной только апелляции  к логике названий недостаточно. Решающее влияние на соотношение составных  частей заработка оказывает уровень  организации производства на предприятии  и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем  ниже эти показатели, чем неопределенней круг обязанностей работника тем ниже удельный вес тарифной оплаты и выше доля поощрительных выплат и наоборот.

     При социалистической системе хозяйствования предприятия с высокой организацией труда и производства часто по уровню оплаты своих работников отставали  от предприятий с низкой организацией деятельности. Это было связанно с  тем, что при единых тарифных ставках  на предприятиях с низкой оплатой  труда, чтобы получить от работников необходимую отдачу, требовалось  вводить больше поощрительных систем или устанавливать более высокие  сумму поощрения.

     Вторым  важным фактором, оказывающим при  прочих равных условиях влияние на соотношение тарифной и поощрительной  выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации  представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность  влиять на условия и уровень оплаты труда.

     Работники (и соответственно их представительные органы) заинтересованы в том, чтобы  гарантии оплаты их труда были достаточно высокими, а это обеспечивается через  повышение уровня тарифной оплаты. Нередко профсоюзы контролируют соответствие уровня оплаты туда динамике роста цен на потребительские  товары и добиваются ее повышения.

     В коллективных договорах многих предприятий  имеются статьи, обязывающие администрацию  регулярно корректировать тарифную оплату в связи с ростом цен  на потребительские товары. К сожалению, сегодня в нашей стране влияние  организаций, представляющих интересы наемных работников, на уровень и  структуру оплаты труда не очень-то велико. Далеко не везде эти организации  осознают свое новое назначение в  регулировании трудовых отношений, отсутствуют навыки адекватных обстановке действий, не проводятся необходимые  организационные преобразования.

     В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий  уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно  влияют на условия оплаты труда через  систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

     Если  рассматривать экономику России и экономику других государств, входивших  ранее в СССР, то следует отметить, что в них на соотношение тарифной оплаты труда и поощрительных  выплат существенное влияние оказывало  сложившееся в обществе понимание  нормы труда и, соответственно, трудовых обязанностей. Оно предполагало главным  образом только их количественную характеристику. Для рабочего-сдельщика нормой труда  было определенное количество годных деталей, полуфабрикатов, продуктов, которое  он должен был изготовить за определенное время. Другие параметры его деятельности, такие, например, как расход сырья, полуфабрикатов, смазочных материалов и п.т., понятием нормы труда не охватывались. В  случаях, когда эти факторы производства необходимо было задействовать, их включали в показатели премирования и за их соблюдение платили отдельно.

     У рабочих-повременщиков и работников, получающих оплату по окладам, понятие  трудовых обязанностей было еще более  упрощенно и нередко сводилось  к тому, чтобы провести на работе полный рабочий день и выполнить  кое-какую работу, более или менее  закрепленную за работником. Фиксирование какого-либо объема работ при повременной  оплате уже требовало дополнительной премиальной оплаты. Постепенно вырабатывался  принцип: за явку на работу - тариф, за работу на работе - премия. Появлению такой  морали способствовала и политика в  области оплаты труда.

     Устанавливаемые государственные тарифные ставки были достаточно низкими, пересматривались редко и находились в противоречии с планируемым и фактическим  уровнями оплаты труда. Государство гарантировало низкую основную оплату труда, планируя фактическую оплату на уровне, почти в двое превышающем тарифную ставку, как бы подталкивая предприятие к тому, чтобы вводить различные поощрительные выплаты с разделением трудовых обязанностей на основные (оплачиваемые по тарифу) и дополнительные (оплачиваемые с помощью различных видов поощрений). Поэтому в РФ традиционно был достаточно высокий уровень поощрительных выплат в составе заработной платы. У рабочих-сдельщиков даже при самой хорошей организации производства он составлял менее 45 - 50%, у рабочих повременщиков - 30 - 35%, а у специалистов и служащих - 15 - 25%.

     Высоким остается это уровень и сегодня. Причин тому много: спад производства, инфляция, содержание (до лучших времен) излишней численности персонала  и ряд других факторов. В этих условиях руководителям предприятий  приходится ориентироваться на низкий уровень тарифной оплаты и усиление роли поощрительных выплат, что позволяет  им хоть как-то увязывать оплату с  результатами труда работников. Например, на многих предприятиях промышленности и строительства в 1996-1997гг. удельный вес основной оплаты в общей з/п работников не превышал 30 - 35%, тогда как доля поощрений различных видов составляла 65 - 70%. 

     2.5. Основные виды  поощрительных выплат

     Практика  хозяйственной деятельности страны выработала разнообразные поощрительные  системы для применения в конкретных производственных условиях каждой из них в отдельности или в  сочетании с другими системами.

     Для наиболее активного использования  накопленного опыта необходимо сгруппировать  указанные системы по определенным признакам. Это позволит изучить  различные варианты решения проблем  стимулирования работников предприятий, выработать механизмы управления их заинтересованностью с целью снижения затрат и улучшения результатов труда.

     Предположим, какой-то работник достиг заметных трудовых успехов и заслуживает поощрения. При этом руководство может: 1) повысить работнику квалификационный разряд и соответственно тарифную савку (оклад); 2) установить ему доплату за профессиональное мастерство; 3) выплатить разовое  вознаграждение; 4) использовать какое-либо сочетание указанных видов поощрения.

     При выборе меры поощрения прежде всего следует учесть специфическое воздействие каждой формы поощрения на дальнейшее поведение работника и на реакцию его коллег, которым, естественно, станет известно о поощрительной выплате. Нужно принять во внимание и то, насколько устойчивы полученные работником результаты, есть ли возможность их достижения другими работниками, а также благодаря каким качествам - квалификационным или личным - эти результаты стали возможны. Наконец, надо знать, что предпочитает сам работник - крупную разовую выплату или меньшую по размерам, но устойчивую прибавку к своей месячной заработной плате?

     Другой  пример. На участке с повышенными  требованиями к качеству продукции  используется прямая сдельная оплата труда. Обеспечивая необходимый  объем продукции по количеству, она  перестала стимулировать требуемое  качество, ввиду чего участились случаи возврата продукции с участков-потребителей.

     Решить  возникшую проблему (если исключить  введение дорогостоящей системы  уничтожения контроля) можно в  данном случае за счет: замены сдельной системы на повременно-премиальную  с установлением производственных (нормированных) заданий и премий за высокое качество продукции (за отсутствие возврата изделий с участков-потребителей); введения (в дополнение к существующей прямой оплате) премий за высокое качество, которые покрывали бы потери заработка у рабочих в результате снижения уровня выполнения норм из-за приоритетного внимания к качеству изготовляемых изделий; введения сдельно-регрессивной системы оплаты труда, при которой после определенного уровня перевыполнения норм применяются пониженные сдельные расценки. Если администрации известны специфические особенности каждой поощрительной системы и она имеет определенный опыт их применения, то тогда можно считать реальным выбор наиболее подходящего варианта поощрения.

     Поощрительные системы оплаты труда прежде всего следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

     1. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

     Такие виды поощрения являются наиболее распространенными  как по охвату работников, так и  по удельному весу в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то позволяют ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устаивает.

     Все изменения норм оплаты труда в  целом виде систем поощрения чаще всего согласуются с профсоюзами. В прежней экономической системе  показатели, условия, размеры премий работников регулировались соответствующими министерствами (ведомствами) через  механизм так называемых типовых  положений о премировании.

     В настоящее время предприятия  имеют полную самостоятельность  в организации премирования за текущие  результаты деятельности.

     2. Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношения к работе.

     Это прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за: профессиональное мастерство; совмещение профессий (должностей); расширение норм (зон) обслуживания; выполнения прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

     Как правило, названные виды поощрения  охватывают небольшой круг работников достигших более высокого устойчивого  уплотнения своего рабочего времени  или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, или активно участвующих  в коллективной работе, способствуя  получению более высокого коллективного  результата, который всегда должен оцениваться выше отдельных индивидуальных достижений.