Из  общей суммы начисленной заработной платы за 2006 год оплата по тарифным ставкам составила (без отпускных, доплат и надбавок) 978 тыс. руб. Из нее по натуральной форме оплаты – 38 тыс.руб.; оплата отпусков составила – 31 тыс.; материальная помощь – 10.

     Важную  роль стимулирующего воздействия на материальную заинтересованность людей  на данном предприятии играют премиальные  выплаты. Механизм премиальной системы включает в себя следующие элементы:

     1) показатель и условия премирования;

    2) размеры премий;

    3) круг премируемых работников;

    4) периодичность премирования, источники  выплаты премий.

     Эти показатели должны соответствовать  производственным задачам предприятия  и реально зависеть от трудового  вклада членов кооператива. В 2006 году премии за счет всех источников, включая вознаграждение по итогам работы за год составили 31 тыс. рублей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВЫВОДЫ  ПО ГЛАВЕ II 
 

     В сельскохозяйственном производственном кооперативе «Нива» основную роль в  организации оплаты труда играет его нормирование.

     Формы, системы и размеры оплаты труда работникам сельскохозяйственных предприятий устанавливаются в соответствии с ТК РФ самостоятельно с учетом конкретных местных условий и в пределах средств, направленных на оплату труда из полученного предприятием дохода. В СПК «Нива» выделяют 2 формы оплаты труда: повременная и сдельная. Эти формы различаются по способу учета объема выполняемых работ.

     В зависимости от наименования показателя, за который производится оплата труда, и от способа расчета оплата труда  различается по видам:

     1) основная оплата - начисляется за  объем выполненных работ или  отработанное время по тарифным  ставкам; оплата за продукцию  в размере до 50%; от фонда заработной  платы в зависимости от урожайности  сельскохозяйственных культур или  продуктивности животных;

     2) стимулирующие выплаты, которые  формируют мотивы к труду и  к его более высокой производительности. К таким выплатам относятся  доплаты, надбавки, компенсационные  выплаты, премии, натуральная оплата.

     Компенсационные выплаты призваны возмещать потенциальные  потери работников по независящим от них причинам. Эти выплаты могут  быть связаны с режимом работы (комплекс выплат полагается за работу в ночное время), с условиями труда (вредность) или обусловлены регулированием в связи с погодно-климатическими условиями района. 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 
 

     

      В данной работе были рассмотрены вопросы  о системах и формах оплаты труда. В качестве примера был взят СПК  «Нива».

      В заключении можно сделать следующие  выводы.

      Всякий  труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и  производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

      Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

      Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

• общим образованием;
• специальной (профессионально) подготовкой;
• производственным опытом (стажем практической работы).

      Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.¹⁵

           Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия

          Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.¹⁶

         В рыночной экономике проблема экономической заинтересованности работников в конечных результатах своей деятельности остается по-прежнему актуальной. Главным минусом всех действующих систем оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях (например, СПК «Нива») является то, что заработная плата работников слабо, а зачастую и вообще не связана с конечными результатами производственной деятельности предприятия, - с прибылью.

      Перед руководителями и специалистами  предприятий постоянно стоят вопросы: как увеличить производительность труда работников, повысить мотивацию труда, качество труда и качество произведенной продукции, а какую именно методику использовать при оплате труда, какие критерии выбрать в качестве главного - прибыль, доход, стоимость валовой продукции и т.д.

      При выборе системы оплаты труда, зависящей от прибыли, необходимо знать, что прибыльность - это явление краткосрочное, сильно зависящее от многих внешних факторов, которые не зависят от самих работников. Также участие в прибыли подразумевает и участие в риске потерпеть убытки, что для сельского хозяйства неприемлемо.

      В целом многие сельскохозяйственные предприятия начинают отходить от прежних форм и систем оплаты труда в новых условиях хозяйствования. На предприятии СПК «Нива» этот процесс только набирает обороты, но все таки предприятие одно из немногих в районе, которое смогло выжить в постперестроечный период и с переменным успехом внедряет новые методы хозяйствования в свою деятельность.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 
 
 

    1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.).

    2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. От 26.06.07г.).

    3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. От 18.10.07г.).

    4. Бюджетный кодекс Российской  Федерации  от 31.07.98 №145-ФЗ (с изм. и доп. От 02.11.07г.).

    5. Федеральный закон от 8 декабря 1995 г. N 193-ФЗ "О сельскохозяйственной кооперации" (с изм. и доп. от 7 марта 1997 г., 18 февраля 1999 г., 21 марта 2002 г., 10 января, 11 июня 2003 г.).

    6.  Постановление Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884 "Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета".

 

       7. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд - 1999 - №1.

        8. Беляев В. Какой должна быть норма труда в условиях рынка // Человек и труд. – 2001. - №8.

               9. Бычин В.В.,  Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова – М.: Издательство «Экзамен», 2003 год.

  10. Заработная плата. - 2 издание. - М.: «Инфра-М», 1999.

       11. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник . – 2004. - № 7.

        12. Митюкова Э.С. Сверхурочные и плата за работу в выходные и праздники // Главбух. - 2002. - N 18.

    13. Перебейнос Ю. На страже интересов трудящихся // Практическая бухгалтерия. – 2004. - № 8.;

        14. Погонян Г.Р., Жуков Л.И., Сивцов В.И. Экономика труда: Учебник для вузов - М.: Экономика, 2001.

    15. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стретенко В.Т. Экономика труда. - М.: Высшая школа, 1995.

     16. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004.

    17. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. О.И.  Волкова. - М.: ИНФРА - М, 2000.

    18. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В.П. Грузинова. - М.: Банки и биржи, 200. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 
 

Формы и  системы заработной платы