Мероприятия по совершенствованию оплаты труда на ЗАО «Омскреактив»

Итоговый размер заработной платы руководителей по сравнению с окладом увеличивается благодаря премии практически в два раза, что говорит о том, что премии на предприятии являются огромным стимулом для продуктивной работы сотрудников.

На предприятии есть работники, оплата труда которых производится по повременно-премиальной системе оплаты труда. К ним относятся: рабочие склада, уборщик производственных помещений, водитель, вахтер, диспетчер, заведующий складом, кладовщик, провизор.

При премиальной заработной плате индивидуальный результат работы определяется через затраченное рабочее время.

З.П.= з.п. за ед.раб.вр*кол-во ед.раб.вр.

Рабочие работают в одну смену, предусмотрена 45 часовая рабочая неделя. Таким образом, месячный фонд рабочего времени составляет 180 часов. Тарифная ставка для рабочего 1-го разряда составляет 17 рублей в час.

Таблица 8

Размер заработной платы за апрель 2008 года

Продолжение таблицы 8

При сдельной заработной плате индивидуальный результат определяется через выработку работника. На предприятии по сдельной системе  оплаты труда работают работники отдела реализации. Их заработная плата напрямую зависит от количества заключенных сделок с покупателями.

З.П. = з.п.за единицу*кол-во единиц за период

Менеджеры отдела реализации получают за каждую заключенную сделку денежное вознаграждение в сумме 255 руб. В отделе работает 8 менеджеров, каждый из которых в апреле 2008 года не нарушал трудовую дисциплину и добросовестно выполнял свои служебные задачи. За весь месяц ими  была заключена 421 сделка на поставку химреактивов и лабораторной посуды. Рассчитаем заработную плату одного из работников отдела, которым была заключена 41 сделка.

З.П. = 255*41=10455

Также т.к. товарооборот предприятия был выше 15 млн. работнику была начислена премия в размере 90%.

З.П. = 10455*1,9= 19864,5

В итоге заработная плата менеджера отдела реализации составила 19864,5 руб.

Глава 3 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда на ЗАО «Омскреактив»

3.1. Мероприятия по совершенствованию оплаты труда

В силу имеющихся различий в содержании, нормировании и учете труда различных категорий работников имеются отличия и в применяемых для них системах заработной платы.

1) Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы. Более рациональным будет использовать сдельно-прогрессивную систему оплаты труда для работников отдела реализации, вместо существующей сдельно-премиальной системы. Эта система побудит их к повышению производительности труда. Если раньше менеджер получал за каждую заключенную сделку 255 рублей в независимости от их количества, то благодаря этой системе он может получать 240 рублей за первые 30 сделок и 265 за последующие. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка работников опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Ее следует ввести на ограниченное время, до того момента пока не увеличится объем сделок на предприятии. Потом будет более целесообразно вернуться к прежней системе, внеся в нее некоторые коррективы.

Эффективность данной формы стимулирования очень высока и позволяет поддерживать высокий уровень трудовой мотивации. Это обусловлено следующим:

1        размер вознаграждения, получаемого работниками является конкурентоспособным на рынке труда – реализуется принцип «вознаграждение должно быть значимым для сотрудников»;

2        сотрудники реально понимают, что размер вознаграждения во многом зависит от качества их труда, – реализуется принцип «возможность влиять на обстоятельства, от которых зависит размер вознаграждения».

По сути, система материального стимулирования, применяемая для менеджеров предприятия, в виде сдельной оплаты труда, является достаточно прогрессивным методом мотивации на высокопроизводительный и качественный труд. Система сдельной оплаты труда по своей направленности изначально ориентирует работника на выполнение плановых показателей. Применение данной формы стимулирования является перспективным, особенно в условиях рыночной деятельности.

2) Для работников бухгалтерии можно ввести бестарифную рейтинговую систему оплаты труда, которая основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Приведем набор дополнительных характеристик, которыми должен обладать работник, и выплаты, предусмотренные за каждый показатель:

Знание 1С и других систем – 10%;

Знание иностранных языков – 5%.

Количество показателей может варьироваться. За каждое достижение в работе необходимо премировать работников.  Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам. Данная система предоставляет больше возможности для развития инициативы и творческого потенциала, она дает стимул работникам для повышения квалификации.  Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Для того чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников)

3) Стоит скорректировать систему премирования на предприятии. И добавить к уже существующему показателю премирования (месячный товарооборот) еще несколько показателей. Для того чтобы премирование не превратилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними. Число показателей премирования должно быть невелико. Они должны быть наиболее существенными и поддаваться точному учету. Величины премий за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет ухудшения других.

Показатели премирования:

1        за совмещение профессий (должностей)- 15%;

2        за высшее образование – 10%;

3        за стаж работы.

Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной равной 8-10% оклада.

Принцип установления надбавки за стаж работы заключается в том, что при достижении определенного уровня или непрерывного стажа работы на предприятии размер надбавки увеличивается с течением времени.

От 3 до 8 лет              -8%

Свыше 8 до 13 лет              -10%

Свыше 13 до 18 лет              -15%

Свыше 18 до 23 лет              -20%

Свыше 23 лет              -25%

Надбавка за выслугу лет начисляется исходя из должностного оклада работника без учета доплат и премии и выплачивается ежемесячно одновременно с заработной платой.

Также стоит пересмотреть размер премии основной за товарооборот всем категориям работников предприятия.

Таблица 9

Размер премии за товарооборот работникам предприятия