Бухгалтерский учёт расчётов с персоналом по оплате труда

,

где S - часовая (дневная) тарифная ставка; t - фактически отработанное время; P - размер премии в  процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и  условий премирования; К - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; L - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Пример.

Продавец  с месячным окладом 3000 руб. в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 17 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от оклада.

Расчет  заработной платы:

3000 руб. : 20 дней х 17 дней = 2550 руб. (повременная  оплата труда);

2550 руб. х 25 : 100 = 637 руб. 50 коп. (премия);

2550 руб. + 637 руб. 50 коп. = 3187 руб. 50 коп. (повременно-премиальная  оплата труда).

Специалисты и другие работники, относящиеся  к служащим, получают заработную плату  по установленным месячным должностным  окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Пример.

Товаровед с должностным окладом 5000 руб. в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 20 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 40% от оклада.

Расчет  заработной платы:

5000 руб. : 20 x 20 = 5000 руб. (повременная оплата труда);

5000 руб. x · 40 : 100 = 2000 руб. (премия);

5000 руб. + 2000 руб. = 7000 руб. (повременно-премиальная  оплата труда).

Прямая  сдельная - это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (Зпл) может быть определен по следующей формуле [2]:

,

где Rn - расценка на n-й вид продукции или работы; Gn - количество обработанных изделий n-го вида.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

Пример 1.

Работнику-сдельщику  установлена часовая тарифная ставка 30 руб. Норма выработки - 3 изделия  в час. Расценка за единицу продукции - 10 руб. (30 руб. : 3 изд.). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил  за месяц 480 изделий.

Расчет  заработной платы:

30 руб. : 3 изд. x 480 изд. = 4800 руб.

Пример 2.

Работнику-сдельщику  установлена часовая тарифная ставка 20 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции - 1 час. Расценка за единицу продукции - 20 руб. (20 руб. : 1 час.). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 150 изделий.

Расчет  заработной платы:

20 руб. x 150 изд. = 3000 руб.

Пример 3.

Бригада, состоящая из трех человек, выполнила  в соответствии с договором объем  работ по наряду. На выполнение задания  было затрачено 360 часов. Сумма оплаты за выполненный объем работ составила 16000 руб.

Члены бригады имеют различные часовые  тарифные ставки, соответствующие уровню квалификации, и каждым отработано неодинаковое количество часов:

Расчет  заработной платы:

1. Определим  тарифный заработок членов бригады:

Зайцев А.А. 60 x 100 = 6000 руб.

Кошкин Б.Б. 50 x 120 = 6000 руб.

Мышкин В.В. 40 x 140 = 5600 руб.

Общая сумма тарифного заработка членов бригады составила - 17600 руб.

2. Определим  коэффициент распределения фактического  заработка:

3. Определяем  фактический заработок членов  бригады:

 

Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Заработок рабочего или бригады рабочих  при сдельно-премиальной системе  может быть определен по следующей  формуле [2] :

,

где Rn - расценка на n-й вид продукции  или работы; Gn - количество обработанных изделий n-го вида; P - размер премии в  процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и  условий премирования; К - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; L - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Пример.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по сдельным расценкам  составила 4000 руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка.

Расчет  заработной платы:

4000 руб. x 10 : 100 = 400 руб. (премия);

4000 руб. + 400 руб. = 4400 руб. (начислено с учетом премии).

Заработная  плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности  ежедневной работы выплачивается в  таком же размере, как работникам соответствующих категорий при  полной продолжительности ежедневной работы.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Пример.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по прямым сдельным расценкам составила 4000 руб. В соответствии с договором оплата изделий, произведенных  сверх 100% (нормы), производится в 1,5 размере к сдельным расценкам.

Расчет  заработной платы:

Начислено за изделия, произведенные сверх  нормы:

начислено всего:

4000 руб. + 600 руб. = 4600 руб. ().

Как сдельная, так и премиальная оплата труда  может осуществляться индивидуально  и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Бестарифная система оплаты труда. В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом  фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый  вариант основан на применении двух коэффициентов - коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного  уровня (ККУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквалифицированным работникам устанавливается коэффициент 1,0; специалистам III категории и квалифицированным рабочим - 1,5 и т.д.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - это показатель личного вклада работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

Второй  вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Показатели, учитываемые при определении  КТУ, могут увеличивать или уменьшать  фактический заработок работника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении более сложных и ответственных работ, перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов, совмещение профессий, увеличение зон обслуживания и подмена отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т.п. К показателям, понижающим значение КТУ, относятся: нарушения трудовой дисциплины, несоблюдение техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов и т.д.

Расчет  заработной платы производится следующим  образом. Коллективный заработок делится  на сумму коэффициентов всех работников. Таким образом определяется «стоимость»  единицы значения коэффициента. Затем  эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяется первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени.

Индивидуальная  заработная плата конкретного работника (q) равна:

где - фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками; - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли, единицы; - коэффициент трудового участия в текущих результатах работы конкретного работника (q); t _q - количество рабочего времени, отработанного работником (q); m - число работников, участвующих в распределении оплаты труда.