Аудит учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям

     Содержание:

1. 1. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда

         и прочим операциям……………………………...…………………….2

2. Бухгалтерский учет расчетов  с подотчетными лицами…………13

2. Аудит учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям. Аудит расчетов с подотчетными лицами……………...20
3. 1. Программа аудиторской проверки учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям…………………………….…36

2. Программа аудиторской проверки  учета расчетов с подотчетными  лицами………………………………………………..38

4. Список литературы………………………………...…………………40

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     I. 1. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям.

     Заработная  плата (оплата труда работника) –  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условии выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты  и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами.

     Тарифная  ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы  труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета  компенсационных, стимулирующих и  социальных выплат.

     Оклад – фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат¹.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается  одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения². С 1 июня 2011 года МРОТ составляет 4611 рублей в месяц³. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финан-сируемых из федерального бюджета.

     Предприятие самостоятельно устанавливает системы  оплаты труда своих работников. Системы оплаты труда фиксируются в коллективном и трудовом договоре, Положении об оплате труда. Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной заработной плате относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время. К дополнительной заработной плате относятся: выплаты за не проработанное время, предусмотренные законода-тельством по труду (отпускные, различные компенсации, пособия), или по инициативе руководства организации (премии).

     Системы оплаты труда, размеры окладов и  отдельных выплат устанавли-ваются  следующими нормативными документами:

• в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными норматив-ными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• в отношении работников других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

     В настоящее время наиболее широкое  применение в хозяйственной деятельности  организаций получили повременная, сдельная и комиссионная системы  оплаты труда⁴.

     При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий⁵.

     Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная  и повременно-премиальная оплаты труда.

     При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

     При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

     При сдельной оплате труда заработок работника начисляется по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции. В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение им определенной операции.

     В зависимости от способа расчета  заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

     При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. 

       При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

     Косвенная сдельная форма оплаты труда применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

     Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

     В зависимости от способа организации  труда сдельная оплата подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

     При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

     При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

     Оплата  труда на комиссионной основе широко применяется в органи-зациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

     Выплата заработной платы в Российской Федерации  производится в денежной форме и  обязательно в рублях⁶.  Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержден-ного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Если же трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме, то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.

     К дополнительной заработной плате относят: выплаты за не проработан-ное время, предусмотренные законодательством  по труду (отпускные, различные компенсации, пособия), или по инициативе руководства организации (премии). Стимулирующие выплаты, системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются коллективным договором⁷.

     Выплата премий производится на основании приказа (распоряжения) о поощрении работника (форма №Т-11 или Т-11а)⁸. Премирование осуществляется в качестве поощрений за успехи в работе. Приказы о премировании составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник, и подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (-ам) под расписку. На основании приказа может вноситься соответствующая запись в трудовую книжку работника. На основании приказа может вноситься соответствующая запись в трудовую книжку работника. В положении о премировании должны быть отражены виды и источники выплат премий, которые носят систематический характер. Основания для начисления премий разнообразны и зависят от специфики деятельности организации, поэтому показатели премирования можно устанавливать как для всех работников организации в целом, так и для каких-либо конкретных подразделений.

     Одной из форм материального стимулирования работников является вознаграждение за выслугу лет – это дополнительная оплата труда, которая устанавливается определенным категориям работников в целях поощрения продолжительной работы у одного работодателя. Такое вознаграждение имеет целью закрепление работников в организации и уменьшение текучести кадров. Обычно выплачивается из фонда заработной платы или фонда оплаты труда в виде процентов от месячной ставки (оклада) в год при продолжительности непрерывного стажа работы в данной организации от 1-2 лет и выше. Вознаграждение за выслугу лет устанавливается законами, указами Президента РФ либо постановлениями Правительства РФ.

     Работникам  также могут быть предоставлены  следующие виды отпусков:

1. очередной ежегодный;
2. дополнительный;
3. учебный;
4. по беременности и родам;
5. по уходу за ребенком;
6. без сохранения заработной платы.

     Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляют  в соответствии с графиком, который утверждает администрация фирмы с учетом мнения профсоюза (если он есть в организации). График отпусков составляется по форме №Т-7⁹ и утверждается не позднее, чем за две недели до начала года. Оформляя отпуск работнику, бухгалтер должен подготовить приказ о предоставлении отпуска. Если отпуск предоставляется одному работнику, то приказ оформляется по форме №Т-6, если нескольким – по форме №Т6-а. При расчете отпускных бухгалтер должен заполнить форму №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику». Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев¹⁰. Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время года в соответствии с графиком отпусков. Не предоставлять отпуск работнику в течение двух лет подряд запрещается. Продолжительность очередного ежегод-ного отпуска составляет 28 календарных дней. При этом в период отпуска не включаются праздничные дни. Не позднее, чем за три дня до начала отпуска, сотруднику должны быть выплачены отпускные. При разделении отпуска на части соглашение между работником и работодателем может быть оформлено заявлением работника о согласии (просьбе) на разделение ежегодного оплачиваемого отпуска, при этом трудовое законодательство не запрещает составление самостоятельного документа – соглашения. Работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение) о предоставлении работнику части отпуска. В график отпусков вносятся необходимые изменения. В Постановле-нии  Госкомстата РФ от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» отсутствуют унифицированные формы приказов о переносе, продлении отпуска, разделении его на части, поэтому они составляются в простой форме. При исчислении отпускных следует учитывать доплаты за работу: