Оплата праці,як основний механізм мотивації персоналу

 

 

 

 

 

 

3.3  Система участі  персоналу у прибутку.

Участь у прибутках або стимулювання персоналу через прибутки полягає у розподіленні певної їх частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути терміновим (наприклад, щомісячні виплати), а також може приймати форму грошових виплат або виступати у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.Розповсюдження різних форм участі у прибутках виходить з того, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні спричинювати на підприємстві справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності. Справедливий, чіткий і зрозумілий Для всіх розподіл частини прибутків між "економічними агентами" — власником, адміністрацією, спеціалістами і робітниками — все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, але й процвітання будь-якого підприємства.Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи зокрема рівень витрат на виробництво цін, конкурентні позиції та фінансову ситуацію підприємства тощо. їх розміри визначаються окремою Угодою, що укладається між відповідними сторонами у Рамках проведення колективних переговорів на підприємстві ~ як правило, при укладанні тарифних угод системи участі у прибутках диференціюються в залежності від показників та засобів мотивації (рис. 3.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3.1

 

 

 

 

 

 

При конструюванні тієї чи іншої системи участі, що базується  на показникові прибутку, слід враховувати  труднощі визначення зв'язку між його зростанням та внеском конкретного  працівника. Ось чому часто впроваджуються системи мотивації, що пов'язуються з результатами безпосередньої виробничої діяльності (економія ресурсів, зростання обсягу продаж та ін.). Тим самим системи участі у прибутках трансформуються у системи участі у результатах.

Система оцінки заслуг передбачає оцінювання зусиль та поведінки працівника за рядом факторів. Для кожного  фактору визначається система балів  і для розрахунків оцінки на різних рівнях встановлюються відповідні норми. Періодично розраховується показник діяльності працівника, а підсумкові результати визначають відповідний рівень додаткового, понад заробітну плату за тарифом, винагородження.

Системи стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів  продаж тощо найбільш вдало застосовуються У більш-менш автономних структурах, з кінцевими результатами діяльності. Такі структури наділяються власним бюджетом, що є пропорційним, наприклад, обсягу продаж продукції. Таким чином персонал встановлює для себе прямий зв'язок між ефективністю праці підприємства на ринку, тобто його процвітанням, прибутковістю.

Системи розподілу прибутку, обумовленого зростанням "родуктивності, проектують таким чином, щоб зменшити "втомі витрати шляхом заохочення більш високої Рєзультативносгі праці без підвищення постійних  витрат, що "овязані зі збільшенням трудомісткості. Одна з найбільш відомих і в той же час простих систем базується на Значенні так званого "загального коефіцієнту". Останній розраховується як співвідношення сукупних витрат робочу силу та обсягу продукції, що реалізується. Це співвідношення, що є стабільним, наприклад, на підприємствах більшості галузей обробної промисловості, приймається як базовий рівень коефіцієнту. Використовуючи цей базовий коефіцієнт і враховуючи обсяг продукції, ще реалізується за конкретний період, знаходять припустимі' витрати-на робочу силу. Потім ці витрати порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо фактичні витрати нижче припустимих, виплачується премія персоналу на рівні 40-75% від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства, експлуатаційні витрати тощо.

Що стосується систем преміальних виплат, то розмір премій повинен ув'язуватись не з рівнем основної заробітної плати, а з конкретним прогресом у діяльності підприємства та більш-менш точним виявленням внеску кожного працівника у загальну справу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.4 Соціально-психологічна  мотивація.

Безпосередньо пов'язана  з проблемою задоволеності працею проблема мотивів трудової діяльності. Можна запропонувати наступну систему зовнішніх і внутрішніх мотиваційних чинників праці, які можуть бути використані для виявлення готовності людини ефективно працювати і в цілях професійної орієнтації клієнтів, що самовизначаються.  
Виділяються наступні зовнішні мотиваційні чинники:

1)чинники тиску : рекомендації; ради;вказівки з боку інших  людей;

 2) чинники тяжіння-відштовхування -приклади з боку оточення людини, з боку інших людей;

3) чинники інерції  : стереотипи готівкових соціальних ролей (сімейні, членство в неформальних групах); звичні заняття (що виникли під впливом шкільних предметів, захоплень).

Внутрішні мотиваційні  чинники–це:

- власні мотиваційні чинники професії

• предмет праці; процес праці; результати праці;
• - умови праці:
• фізичні (кліматичні, динамічні характеристики роботи);
• територіально-географічні;
• соціальні умови;

-можливості для реалізації внепрофессиональных цілей

• для громадської роботи; для досягнення бажаного громадського положення; для створення матеріального благополуччя та ін.
• Можна виділити наступні чинники задоволеності працею:  
  1) заробітна плата. Задоволені своїм високим заробітком більше ті люди, у яких і інші сторони життя виявляються задовільними; при цьому чоловіки частіше виявляються менш задоволеними, ніж жінки;  
  2) відношення із співробітниками. Основні види стосунків на роботі:- дружба, що виходить за межі роботи; - дружба тільки по роботі;  
  - приятельські стосунки, але без прагнення перейти на неформальний рівень;-суто робочі стосунки; - відношення з керівництвом. Основні очікування від керівників: справедливість при заохоченні і покаранні, протекція по службі, поліпшення умов праці;
• 3) можливості просування по службі. Досягнення і визнання - це два що найчастіше називаються джерела задоволеності роботою;
• 4) інші чинники задоволеності :
• - задоволеність умовами;
• - задоволеність фірмою;
• - організація часу
• - чи дозволяє робота бути хазяїном свого часу;
• - надання вільного статусу і особистої ідентичн<span clas