Оплата праці,як основний механізм мотивації персоналу

Відрядна платня підрозділяється  на пряму, колективну, відрядно-преміальну, непряму відрядну і акордну системи. При прямій відрядній платні заробіток робітника знаходиться в прямому зв'язку з кількістю і якістю зробленої ним продукції. Цей заробіток визначається множенням відрядної розцінки за одиницю продукції па загальне вироблення продукції за той або інший відрізок часу (місяць, зміну і т. д.). При колективній відрядній платні праці норма вироблення встановлюється для усієї бригади і незалежно від її чисельності являється обов'язкової для кожного члена бригади. Заробіток усіх членів бригади визначається твором бригадної відрядної розцінки на кількість продукції, випущеної бригадою за місяць (зміну). Розподіл заробітку здійснюється різними методами: через коэффициенто-часы (дні); коефіцієнт приробітку, КТУ. Найбільш прогресивний останній, оскільки враховує особистий вклад кожного робітника.  
Непряма система використовується для оплати робітників, праця яких не піддається нормуванню і обліку. По цій системі зазвичай оплачується праця робітників, обслуговуючих основне виробництво. При цьому заробіток залежить не від їх особистого вироблення, а від результатів праці обслуговуваних ними основних робітників. Це не завжди доцільно; краще використати преміальну систему оплати.  
З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної заінтересованості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надається право за погодженням з профспілками (якщо їх немає — то самостійно) вводити диференційовані надбавки до тарифних ставок. Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два чинники—компенсаційний і стимулюючий.

Компенсаційний чинник пов'язаний з тим, що праця в шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії потребує певної компенсації за відхилення від нормальних умов.Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінки фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях. Надбавки встановлюються робітникам, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю. Вони виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У разі зниження якості робіт та наявності браку надбавки не виплачуються.Подальше підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень пов'язано з розширенням застосування надбавок за професійну майстерність. 
Введення надбавок за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації.Основними критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, освоєння суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які працюють на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно.Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.

Величина надбавок за професійну майстерність залежить від розряду робітника: 
І,IIрозряд—немає; 
IIIрозряд—до12%; 
IVрозряд—до16%; 
Vрозряд—до20%; 
VIрозряд—до24% від тарифної ставки.

Окрім таких надбавок, існують надбавки за роботу у важких умовах, які коригуються за допомогою районних коефіцієнтів. 
За роботу у важких та шкідливих умовах надбавки встановлені до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці — до 24% тарифної ставки (посадового окладу).Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Головною умовою установлення цих доплат є робота за основною і суміщеною професіями згідно з нормами затрат праці, а також якісне і своєчасне виконання робіт за основною і суміщеною професіями.

Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, не нижче від 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. 
Для визначення додаткової оплати праці за роботу в нічний час погодинні тарифні ставки визначаються для робітників, праця яких оплачується за денними тарифними ставками, діленням денної ставки на відповідну тривалість робочого дня (в годинах), установлену для даної категорії робітників законодавством. Для робітників, праця яких оплачується за місячними ставками (окладами), погодинні тарифні ставки розраховуються діленням місячної ставки (окладу) на кількість робочих годин згідно з календарем у даному місяці.

Існують доплати за роботу в наднормований час. До наднормова-ного часу належить час, відпрацьований у звичайний робочий день понад тривалість, установлену для даної професії; час, відпрацьований у передвихідні і передсвяткові дні понад установлену тривалість; час, відпрацьований у ті дні, які за установленим графіком мають бути вихідними. Понаднормовані роботи обмежені і можуть виконуватися лише з дозволу профспілкового комітету. Для кожного робітника і службовця вони не можуть перевищувати 120 год на рік і 4 год протягом двох днів підряд. До цих робіт не можуть залучатися вагітні жінки, матері, котрі годують дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 50% до 100% тарифної ставки.

У разі застосування бригадної форми організації праці здійснюється доплата бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадою. Ці доплати за чисельності бригади від 5 до 10 осіб становлять 10% і понад 10 осіб — 15% тарифної ставки за умови виконання всією бригадою норм виробітку в середньому за місяць.Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або у вигляді конкретної суми. Премії можуть бути виплачені за:

— результати роботи робочих  місць, що обслуговуються працівниками;

—виконання нормованих завдань.

Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може більшуватись або зменшуватись, а може не нараховуватися взагалі.Нарахування премії не є обов'язковим для підприємства, на відміну від доплат та надбавок.

Праця керівників оцінюється, передусім, за результатами діяльності усього колективу. При цьому враховується міра виконання покладених на них  функцій, напруженість роботи, досягнутий рівень праці, виробництва і управління на керованому ними об'єкті. Праця фахівців і службовців оцінюється, виходячи з об'єму, повноти, якості і своєчасності виконання закріплених за ними посадових обов'язків. Таким чином, характер праці управлінського персоналу, інженерно-технічних працівників і службовців припускає застосування почасової форми оплати праці. Оплата робиться відповідно до досягнутого рівня кількісних і якісних показників, що характеризують діяльність керованих або обслуговуваних ними виробничих підрозділів, і їх особистими якостями.  
Передбачені посадові оклади, що встановлюються залежно від займаних посад, кваліфікації, особливостей галузі, умов праці, об'єму і складності виконуваних робіт.

Схеми посадових окладів  розробляються на основі ряду нормативних  документів, найважливішим з яких є "Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців". Посада - цей службовий стан працівника, обумовлений довкола його обов'язків, посадових прав і характером відповідальності.

У разі погіршення якості продукції, порушень технологічної  дисципліни, невиконання договірних зобов'язань премії не виплачується.  
Доплати за поєднання професій, посад, розширення зон обслуговування або збільшення об'єму виконуваних робіт встановлюються підприємством за власним розсудом. На ці цілі може бути спрямована уся економія фонду заробітної плати, що утворюється за рахунок вивільнення працівників.  
Для керівників виробничих підрозділів і служб, фахівців і службовців не рідше за один раз в 3 роки повинна проводитися атестація. По її підсумках приймаються рішення про підвищення або пониженні окладів, введенні і відміні надбавок і навіть про звільнення працівників із займаної посади.  
На шахті «Піонер», як і на багатьох підприємствахУкраїни, оклади і сумарні доходи більшості керівників підприємств не відбивають результатів виробничої діяльності. Нерідко доходи керівників ростуть при зниженні обсягів виробництва і чисельності персоналу. Це викликає невдоволення основної частини персоналу підприємства. Отже, не може бути стимулом для робітників. Перегляд даних правил повинен зміцнити думку персоналу підприємства, що доход кожного працівника залежить від нього самого, і він може на нього впливати. Тільки в даному випадку заробітна плата персоналу буде механізмом мотивування.

Трудовий кодекс України передбачає заходи відповідальності працівника за неналежне виконання ним своїх обов'язків і систему заходів заохочення за успішне і добросовісне їх виконання, а також порядок застосування їх до працівників. За зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривалу і бездоганну роботу, новаторство в праці і інші досягнення в роботі застосовуються наступні заохочення: оголошення вдячності; видача грошової премії; нагородження цінним подарунком; нагородження почесною грамотою; занесення в Книгу шани, на Дошку пошани і т. д. ТК У за допущені проступки передбачає застосування наступних дисциплінарних стягнень : зауваження, вимова, сувора догана, звільнення по відповідних підставах. Для державних службовців застосовується додатково і таке стягнення, як попередження про неповну службову відповідність.

Застосування заходів  стягнення, не передбачених Трудовим кодексом, не допускається. Стягнення в трудову  книжку не записуються.  
За окремий проступок може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. До застосування стягнення працедавець повинен зажадати у працівника пояснення у письмовій формі. При відмові дати пояснення складається відповідний акт. Відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.  
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до Державної інспекції праці або органу по розгляду трудових суперечок.  
Якщо впродовж року з дня винесення дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому стягненню, то він вважається таким, що не має такого.  
Основним методом оцінки діяльності працівника на підприємстві, в організації являється атестація.

Атестація - визначення міри відповідності рівня кваліфікації працівника вимогам виконуваної ним роботи (функції). Основні завдання атестації :  
- визначення службової відповідності працівника займаній посаді;  
- виявлення перспективи використання потенційних здібностей і можливостей працівника;  
-стимулювання росту професійної компетентності працівника;  
- визначення напрямів ідвищення кваліфікації, професійної підготовки;  
- внесення пропозицій про переміщення кадрів, звільнення працівника з посади, а також переклад на більше (чи менш) кваліфіковану роботу  
Атестація працівників може носити черговий (плановий) і позачерговий характер. Позачергова атестація проводиться за рішенням керівника підприємства.

Як правило, атестації  не підлягають працівники, що пропрацювали на займаній посаді менше року, і  вагітні жінки. Жінки, що знаходяться у відпустці по догляду за дитиною, підлягають черговій атестації не раніше чим через рік після виходу на роботу. При проведенні атестації виходять з наступних основних принципів: законність; рівне право громадян на будь-яку посаду відповідно до здібностей і професійної підготовки без якої-небудь дискримінації; професіоналізм і компетентність; гласність; економічна, соціальна і правова захищеність; відповідальність за неналежне виконання своїх посадових обов'язків.

Оплата праці є мотивуючим чинником, тільки якщо вона безпосередньо  пов'язана з підсумками роботи. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між матеріальною винагородою й своєю роботою. У заробітній платі обов'язково повинен бути присутнім компонент, що залежить від досягнутих результатів.

3.2 Підвищення якості  робочої сили.

Удосконалення якості робочої сили можна здійснити за допомогою:

• покращення умов праці на підприємстві;
• підвищення кваліфікації персоналу.

Широке впровадження нової гірської техніки і прогресивної технології видобутку вугілля сприяє підвищенню продуктивності праці і скороченню кількості гірників, зайнятих важкою ручною працею в небезпечних по пиловому і тепловому чинникам умовах.  
Дослідженнями встановлено, що зростаюча інтенсивність здобичі впливає на санітарно-гігієнічну обстановку в очисних забоях: удвічі збільшується швидкість виконання трудових операцій, діапазон переміщення гірників по забою досягає 500 м і більше, стало інтенсивнішим і тривалішим дія пилового чинника, шуму і вібрації. Збільшення виробничих навантажень пред'являє підвищені вимоги до функціональних систем організму гірників і у ряді випадків може несприятливо позначитися на їх стані.  
Заходу по поліпшенню умов праці і оздоровленню гірників високопродуктивних очисних забоїв вугільних шахт. Методичні рекомендації

Для зниження тяжкості робіт, функціонального навантаження на організм і підвищення продуктивності праці рекомендується:  
- на пластах потужністю до 1,6 м застосування поодиночной розставляння робітників очисного забою по управлінню механізованою крепью з обмеженням діапазону переміщення їх по лаві до 40 м;  
- операцію по зачистці "кишень" на механізованих крепях перед початком виїмки вугілля доцільно виконувати силами усієї бригади;  
- максимально наблизити механізовану доставку гірників від околоствольного двору до очисного забою з таким розрахунком, щоб відстань ходьби пішки не перевищувала 1 км.  
При формуванні високопродуктивних бригад рекомендується консультація психолога, оскільки в правильно підібраному колективі сприятливий моральний клімат сприяє зниженню психоемоційної напруги і підвищенню продуктивності праці.

При виборі технологічних  схем високопродуктивної здобичі по гігієнічним показникам переважне  застосування виїмки вугілля без  ніш.  
Вживані гірські машини повинні відповідати "Гігієнічним вимогам до гірських машин і механізмів для вугільних шахт. Гігієнічні і санітарно-технічні заходи Заходу по поліпшенню умов праці і оздоровленню гірників високопродуктивних очисних забоїв вугільних шахт. Методичні рекомендації