Совершенствование стиля управления туристической фирмой

      К неэкономическим методам мотивации  относится гибкий рабочий график. Менеджеры сами могут договариваться, в какие часы им удобно работать. Выходные также являются плавающими. Кроме того стимулом также является возможность посещения различных профессиональных семинаров, на которых при удачном стечении обстоятельств иногда можно выиграть бесплатный рекламный тур. Одним из самых действенных способов неэкономической мотивации является поездка в рекламный тур. Менеджеры компании  отправляются в рекламные туры как по России, так и за рубеж. Оплата рекламного тура производится в соотношении 30% -  менеджер, 70% - турагентство. Но за хорошие успехи в работе руководство может отправить в рекламный тур полностью за счет компании.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3        

 Каждый  руководитель обязан работать  так, чтобы стиль и методы  его руководства соответствовали  характеру современных взаимоотношений в обществе, выделяя главные задачи, не допуская работы по формуле «цель оправдывает средства», приводящей к перенапряжению коллектива. Задача руководителя — подобрать ровный, умеренный ритм работы аппарата управления, обеспечивающий высокую работоспособность в течение длительного времени. 

Девизом руководителя должно стать: всегда можно  сделать лучше, чем было до сих  пор. Существующий порядок — это  не единственный из возможных. Руководитель должен постоянно искать лучшие формы  и методы организации деятельности подчиненного ему коллектива. Избегать, однако, следует слишком частых реформ, так как они в некоторых случаях могут вносить в работу путаницу, беспорядок и неорганизованность. 

Деятельность  руководителя и в частности директора  турагентства в основном заключается в выборе методов и средств осуществления определенной задачи, которая выполняется штатом его сотрудников. Поэтому от правильности распоряжения иногда зависит успех всей работы. Ниже приводятся основные принципы постановки заданий для управляющего персонала, на которые следует обращать внимание и помнить их.   

Давать  как можно меньше распоряжений. Чем больше отдается распоряжений, тем труднее осуществляются их реализация и контроль исполнения, много времени уходит на объяснение, что и как должен делать каждый исполнитель. Кроме того, если проблема чересчур раздроблена, распределена между многими сотрудниками, то неизбежно дублирование в их работе. Руководитель должен выделять в первую очередь главное — одну, но основную задачу, решение которой определяет дальнейшее направление в работе.   

Не  давать много распоряжений одновременно. Целесообразно давать задания в разное время в той последовательности, в которой они должны выполняться. Это обеспечит исполнителю возможность заняться каждой задачей (проблемой) отдельно, не отвлекаясь и не распыляясь.   

Давать  распоряжения в наиболее удобный момент. Если исполнитель в данное время занят другой, более важной и срочной работой, он не сможет хорошо уяснить, продумать новое задание. В результате этого резко снижается эффективность выполнения распоряжения. Каждый сотрудник в каждый текущий момент должен заниматься только одним заданием, выполнять одну функцию и полностью нести за нее ответственность. 

Общей рекомендацией для турагентства и вообще для организаций, стремящихся повысить свой уровень культуры управления, сделать его более демократичным может быть проведение диагностики и анализа корпоративной культуры, определение степени контроля менеджмента предприятия над культурой, описание методов и инструментов, используемых для управления ей. На основе проведенного анализа необходимо создать образ требуемой культуры, описать основные корпоративные ценности и принципы поведения. Результатом работ должен стать план мероприятий по изменению и усилению культуры предприятия.  

      Также в качестве рекомендации для турфирмы можно предложить разработку памятки поведения менеджера. 

Памятка имеет целью обобщить основные требования, которые жизнь ежедневно предъявляет  к руководителю. Несомненно, что  все качества, перечисленные в  Памятке, не могут быть сосредоточены  полностью в одном человеке. В  ней приведены методические подходы, которые в определенной мере помогут руководителям в их работе. 

Работать  с Памяткой рекомендуется следующим  образом: каждый пункт касается одной  из сторон деятельности руководителя, поэтому желательно, чтобы все  разделы любой руководитель анализировал с одной позиции: «А как это относится ко мне?» 

Памятка поможет руководителю объяснить (понять) причины временных затруднений, встречающихся в работе, сделать  выводы и применить их в практической деятельности. Памятка рекомендуется  для руководителей при осуществлении практической работы по управлению как на производстве, так и в аппарате управления.  

Памятка основное внимание уделяет личным качествам руководителя. Остановимся на важнейших из них. 

1) Выдержка. Руководитель должен прежде всего  уметь сдерживать проявления  своего настроения, никогда не  терять самообладания. Сильный,  оптимистически настроенный человек  и в окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам. 

2) Вежливость. Руководитель, никогда не допускающий  грубость с подчиненными, добивается  в работе с ними лучших результатов.  Вспыльчивостью, грубостью, криком  трудно доказать свою правоту, скорее можно настроить собеседника против себя. Неизменная же вежливость положительно действует на самого нервного и раздражительного сотрудника 

3) Тактичность.  Деятельность руководителя как  организатора немыслима без тактичного  отношения к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а оставлять ему веру в свои силы. Никогда не следует критиковать ради самой критики. 

4) Скромность  и непримиримость к лести. Это  необходимое для каждого руководителя  качество. Подчеркивание своих заслуг, любое давление авторитетом на подчиненных недопустимы. Нет лучшего способа усыпить бдительность человека, чем лесть, ибо иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств, но в то же время не бояться хвалить тех сотрудников, которые его заслужили. Нужно только помнить, что хвалить человека, даже за дело, непосредственно перед тем, когда хочешь его о чем-то попросить, — тоже лесть. 

5) Чуткость. Хороший руководитель знает своих подчиненных не только по имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умеет вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить — это облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе. 

6) Самокритичность.  Неотъемлемыми качествами каждого  руководителя должны быть умение  объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение. 

7) Самодисциплина. От организации труда самого  руководителя, его личного примера  зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать. 

8) Требовательность. Руководитель только в том  случае сможет наладить работу  сотрудников, если будет систематически  требовать от них выполнения  их задач. Попустительство в  этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива. 

9) Равное  отношение ко всем. В своей  работе руководитель должен обязательно  опираться на всех сотрудников.  Практика окружать себя избранными  и в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя остальную часть коллектива.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Заключение  
     

Сущностное  отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления».     

Стиль руководства — это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.     

Стиль руководства — явление строго индивидуальное, определяемое специфическими характеристиками конкретной личности и отражающее особенности работы с людьми и технологию принятия решения  именно данной личностью.    

Традиционной (классической) является классификация  стилей, в которой выделяются авторитарный (автократический), демократический и либеральный стили.    

Для авторитарного  стиля характерна централизация  власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Этому стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными.    

Демократический стиль руководства основан на том, что подчиненные участвуют  в принятии решений и разделяют ответственность. Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится, как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику.    

Руководитель  с либеральным стилем руководства  практически не вмешивается в  деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества.    

Каждый  из указанных стилей «в чистом виде»  встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в  том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять  его в зависимости от особенностей ситуации.    

Ни  один стиль управления не может считаться  лучше других во всех случаях. В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Хорошим окажется менеджер, который  сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи, свои полномочия. В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных. 

Общей рекомендацией для предприятий индустрии туризма и вообще для организаций, стремящихся повысить свой уровень культуры управления, сделать его более демократичным может быть проведение диагностики и анализа корпоративной культуры, определение степени контроля менеджмента предприятия над культурой, описание методов и инструментов, используемых для управления ей. На основе проведенного анализа необходимо создать образ требуемой культуры, описать основные корпоративные ценности и принципы поведения.  
 

Список использованных источников  
     

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П.Ройш. – 3-е изд., стереотип. – Минск: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005. – 352 с.
2. Вершигова Е.Е. Менежмент: Учеб.пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2004. – 283 с.
3. Виханский О.С., А.И. Наумов Менеджмент. М: «Гардарика», 1998.527с.
4. Европейский гостиничный  маркетинг: Учеб.пособие: Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 244 с.
5. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: учеб.пособие. М.: ИЦ»Академия», 2005. 240с.
6. Зорин И.В., Квартальнов В.А. Туризм как вид деятельности. Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 320 с.
7. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма. Учебное пособие. Мн.: Новое знание, 2002. 336с.
8. Менеджмент и маркетинг в социально-культурной сфере: Учеб. пособие. – СПб.: Книжный дом, 2003. 394с.
9. Менеджмент туризма: Основы менеджмента: Учебник / Л. И. Лу-качева, В. А. Квартальное, В. А. Исаев и др. – М.: Финансы и статистика, 2002. 382с.
10. Нагимова 3. А. Управление персоналом на предприятиях туристического бизнеса. – СПб.: Питер, 2004. 286с. 
11. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства: Учеб. пособие. М.: «Экономика», 2000. 207с.
12. Райли М. Управление персоналом в гостеприимстве: Учебник: пер. с англ. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 438с.
13. Саак А.Э., Пшеничных Ю.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2007. – 512 с.
14. Туризм и гостиничное хозяйство: Учебное пособие. 2e изд-е. М: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ»,  2005. 352 с.
15. Уокер Дж.Р. Введение в гостеприимство: Учебник / Пер. с англ..- М.: ЮНИТИ-ДАНА,2002.- 607с.
16. Чудновский А. Д., Жукова М. А. Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: Учеб. пособие. – М.: КНОРУС, 2005. 264с.