Задачи управления персоналом

Сдельная  оплата не должна приводить к ухудшению  качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов. 

• разделение  работы - временное снижение количества часов, вы 
  бранное группой работников на период "тяжелых времен" (альтернатива увольнению);
• временный частичный наем - работник находит работу на корот 
  кое время.

Главный результат ЧН для работодателя - снижение затрат на заработную плату

Сжатая  рабочая неделя

Сжатая  рабочая неделя (суммированный рабочий  день) обычно популярен среди работников, так как они в течение недели имеют несколько свободных дней. Эти дни можно использовать по своему усмотрению: выполнять другую работу, заниматься домашними делами и т.д.

Преимущество  этой формы для предприятий состоит  в увеличении практически в два раза рабочих мест при работе в течение всей недели.

Между тем, работодатели не особенно охотно идут на внедрение такого расписания работы. Это обусловлено снижением производительности труда в конце удлиненного (суммированного) рабочего дня. Кроме того, совершено невозможно применять такое расписание на работах с вредными условиями труда (повышенный уровень шума, ультра- и инфразвуков, запыленности воздуха, загазованности, вибрации), так как в этом случае удлинение рабочего дня может привести к болезни и даже смерти работника. В 1998г. в условиях, не отвечающих санитарно-гигеническим нормам в промышленности РФ работали 21,2% работников.

Проблемы  оптимального использования  рабочего времени

Существует  много причин, заставляющих использовать время непродуктивно. Если речь идет о руководителе, то это звонки, затянувшиеся беседы с коллегами, бесконтрольный поток посетителей, длительные совещания с плохо продуманной повесткой дня.

Индикаторами  неправильного использования времени  являются следующие ситуации:

• постоянное выполнение работы за подчиненных;
• скапливающиеся на столе непрочитанные письма, журналы и т.д., не 
  возможность найти нужное письмо в течение одной минуты;
• отсутствие времени для того, чтобы собрать подчиненных 1 раз в неделю;
• приходя на работу Вы не знаете, какие дела Вам надо сделать в первую 
  очередь;
• выполнение заданий руководства в спешке.

Можно выделить три причины, усугубляющие перегруженность.

1. Малая степень делегирования ответственности.
2. Неверно избранные приоритеты.
3. Слишком большая погруженность в повседневные хлопоты.

Для оптимизации  использования времени большое значение имеют принципы Парето и Эйзенхауэра.

Парето открыл эффект концентрированного напряжения. В данном случае имеется в виду, что концентрация на жизненно важной деятельности больше всего влияет на достижение желаемых результатов. Отсюда вытекает правило 20/80: концентрация 20% времени на наиболее важных проблемах может привести к получению 80% результатов. Остальные 80% времени обеспечивают лишь оставшиеся 20% результатов (рис.7).

Время Результаты

. Повседневные 
проблемы 20%

 
80% 80%

Жизненно

важные

проблемы        20%   I 

Рис. 7. Соотношение затрат времени и достигнутых  результатов

Например, страховая компания, не подразделявшая своих клиентов по затратам времени на них, сделала открытие, что на долю 10% клиентов приходится приблизительно 90% всего оборота. А стратегия продаж и предоставления услуг никогда не была направлена на такую немногочисленную, но важную группу.

Определение важности осуществляемой деятельности имеет решающее значение для эффективности работы руководителя.

Принцип Эйзенхауэра

Этот  принцип очень важен для определения  значимости задач. Эйзенхауэр подразделял задачи по их важности и срочности на задачи А, В и С. (рис.8).

А - задачи очень  важные и срочные - выполнять немедленно. 
В - задачи важные, несрочные - надо определить, в какие сроки их следует 
выполнять. /

С - задачи менее  важные, но срочные - надо делегировать их выполнение. 

Повременную оплату следует применять на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов, когда функции рабочего сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса, при работе на конвейерных линиях с заданным режимом.

Она целесообразна  и тогда, когда нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Формы оплаты труда универсальны. Систем же оплаты труда в развитых капиталистических странах было значительно больше, чем в нашей стране. В последнее время получили распространение две из них.

1. Сдельно-регрессивная система, или "система дележа премий". При этой 
   системе заработки растут медленнее, чем выработка.
2. Системы нормирования дневной выработки. В этом случае  выплачиваются различные ставки в зависимости от уровня выработки.

Среди систем премирования все большее  распространение в США получает система "Скэнлон", основанная на заранее определенной нормативной доле прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции (стоимости, добавленной обработкой):

р = С_м + С_а + V + m,

Социальное  партнерство - это идеология, формы и методы согласования партнеров социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия.

В странах  Запада регулированию трудовых отношений  между социальными партнерами (т.е. между наемными работниками и работодателями) уделяется первостепенное значение. Поддержание трудовых отношений на оптимальном для заинтересованных сторон уровне - важная забота государства, так как в результате нарушения социального* равновесия в обществе возможны забастовки и т.д.

Коллективный  договор носит компромиссный  характер, так как отражает соотношение сил профсоюзов и предпринимателей на каждом данном этапе развития рыночной экономики. Сохранение равновесия в отношениях между социальными партнерами основывается на принципе "трипартизма".

Трипартизм  - практика трехсторонних консультаций и сотрудничества традиционных социальных партнеров в лице профсоюзов и предпринимателей с представителями государства в лице правительственных учреждений. . •

Первоначально идея трипартизма нашла конкретное воплощение в структуре Международной организации труда (МОТ), созданной в 1919 году. Для этого периода был характерен подъем рабочего движениям в Европе. 
 

Группа  - это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности и т.п.

Различают формальные и неформальные группы.

Формальные  группы    - это группы, созданные по воле руководства.

Выделяют  группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты.

Группа  руководителей  состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).

Рабочая (целевая) группа - лица, работающие над выполнением одного задания.

Комитет - группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.

Комитеты рекомендуется  создавать в следующих случаях.

1. Когда решение проблемы требует большого опыта в какой-либо области.
2. Когда предполагаемое решение может оказаться непопулярным в организации (в этом случае руководитель может себя обезопасить).
3. Когда необходимо узнать мнение подчиненных.

Неформальная  группа - это спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели.

Причины вступления в группу - чувство принадлежности, помощь, защита, общение.

Неформальные  организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать.

В неформальных организациях наблюдается тенденция  к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование.

На эффективность  работы формальных и неформальных групп  влияют одинаковые факторы(состав, сплоченноть, численность, конфликтность, роли членов группы, статус членов группы )

Под структурой управления организацией понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого.

Решение об организационной структуре принимается  руководством высшего звена, а проектирование структуры базируется на стратегических планах организации.

Организационное проектирование включает следующие  этапы.

1. Деление организации по горизонтали на блоки, соответствующие важнейшим направлениям деятельности.
2. Установление соотношения полномочий различных должностей, установление цепей команд, дальнейшее их деление на более  мелкие под 
   разделения.
3. Определение должностных обязанностей.

Департаментализация -     процесс деления организации на отдельные

блоки, которые  могут называться отделами, отделениями или секторами.

При департаментализации  особую значимость приобретает вопрос о том, как разделить деятельность сотрудников организации по горизонтали и вертикали (по горизонтали - какие задачи должна решать каждая структурная единица; по вертикали - в каком элементе иерархической структуры должны приниматься важнейшие решения).

Каждый  должен иметь такой объем полномочий, который необходим для решения поставленных перед ним задач.

Централизованные - это организации, в которых руководство остав-

ляет за собой  большую часть полномочий для  принятия важнейших решений.

Децентрализованные - это организации, в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления. Управляющие среднего"звена имеют очень большие полномочия в конкретных областях деятельности. 

Любая организация может быть названа  централизованной или децентрализованной лишь по сравнению с другими организациями в зависимости от степени делегирования прав и полномочи