Виды и формы профессионального обучения

Процесс профессионального  обучения

Процесс профессионального  обучения состоит из следующих этапов:

Определение потребностей

Формирование бюджета  обучения

Определение целей обучения

Определение содержания программ

Определение критериев оценки

Выбор методов обучения

Обучение

Оценка эффективности  обучения

Профессиональные навыки и знания

Определение потребности  в профессиональном обучении

персонал обучение профессиональный квалификация

Выполнение должностных  обязанностей требует от сотрудников  организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции  и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и  т.п. Потребности, связанные с выполнением  производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений  и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать  в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также индивидуальные заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных  документах и выступлениях высших руководителей  организации, также является важнейшим  источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в  том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной  стратегии на язык профессионального  обучения.

Бюджет профессионального  обучения

Профессиональное обучение связанно со значительными материальными  издержками, поэтому определение  бюджета является важнейшим моментом управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на его величину - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство компании определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

При расчете бюджета профессионального  обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки - компенсацию  приглашаемым инструкторам, расходы  на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т.п., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании, проведения обучения в помещениях компании, игнорируя  другие виды затрат, связанные с  отсутствием сотрудников на рабочем  месте, расходами на их командировки, питание и т .д. Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.

Определение целей  и критериев эффективности

На основании анализа  выявленных потребностей отдел человеческих ресурсов должен сформулировать специфические  цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

* конкретными и специфическими;

* ориентирующими на получение практических навыков;

* поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей  необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением  и образованием: первое служит развитию навыков и умений, необходимых  данной организации, второе направлено на общее развитие, обучающегося в определенной сфере знаний.

Оценка эффективности  программ обучения является центральным  моментом управления профессиональным обучением в современной организации. В последнее время все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности  деятельности организации (более полной реализации ее цепей) - так, экономические  организации ожидают от профессионального  обучения дополнительной прибыли.

Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда можно определить влияние отдельной  программы на полученную прибыль. В  таком случае эффективность должна оцениваться по степени достижения стоящих перед программой целей.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для  формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников  организации). Эффективность такой  программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием  людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно  использовать косвенные методы :

* тесты, проводимые до  и после обучения и показывающие  насколько увеличились знания  обучающихся;

* наблюдение за поведением  прошедших обучение сотрудников  на рабочем месте;

* наблюдение за реакцией  обучающихся в ходе программы;

* оценку эффективности  программы самими обучающимися  с помощью анкетирования или  в ходе открытого обсуждения. В любом случае критерии оценки  должны быть установлены до  обучения и доведены до сведения  обучающихся, обучающих и управляющих  процессом профессионального обучения  в организации. После завершения  обучения и проведения его  оценки результаты сообщаются  в отдел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников  и самим сотрудникам, а также  используются при дальнейшем  планировании профессионального  обучения. Очень полезным является  проведение повторной оценки  эффективности обучения путем  анализа изменений в результатах  работы прошедших его сотрудников  через определенный период времени  (полгода или год), что дает  возможность оценить долгосрочный  эффект программы.

Разработка и  реализация программ обучения

Определив потребности в  профессиональном обучении, получив  в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности обучения и  будучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к  подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение  ее содержания и выбор методов  профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации.

Разработка и реализация системы обучения персонала состоит  из следующих шагов:

1. Определить: потребности  персонала в обучении, уровень  профессионального и личностного  развития сотрудников, целесообразность  обучения тех или иных сотрудников.

2. Разработать: систему  обучающих мероприятий, включающих  контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.

3. Включить систему обучения  в систему стимулирования/мотивирования  персонала.

4. Организовать обучающие  мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные  к потребностям и особенностям  компании.

5. Получить "обратную связь"  по результатам обучения.

Методы профессионального  обучения

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут  быть разделены на две большие  группы -- обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе).

Обучение на рабочем  месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

Видеотренинг - это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.

Заключение

Так становится, очевидно, что профессиональное развитие персонала выгодно любой  организации. Вложенные в человеческие ресурсы инвестиции оправдывают  себя всегда при разработке рациональной системы развития персонала. Каждая организация может таким образом  воспитывать у себя именно таких  сотрудников, какие ей нужны.