Виды и формы профессионального обучения

Виды и формы профессионального  обучения

 

Обучение - метод подготовки персонала, направленной на повышение  эффективности работы организации.

Профессиональным обучением  охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие,у которых должны появиться новые обязанности. В этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.

Потребность в обучении может  быть выяснена в процесс отбора кандидатов при введении в должность, во время  аттестации, из текущих бесед. Основными  направлениями профессионального  обучения и повышения квалификации персонала считаются:

– первичное обучение в  соответствие с задачами предприятия  и спецификой работы;

– обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности  и личными качествами;

– обучение для повышения  общей квалификации;

– обучение для работы по новым направлениям развития организации;

– обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

Классификация обучения персонала по различным признакам приведена на рис.2

по видам обучения

по формам обучения

по цеховому назначению

подготовка новых

в зависимости от места  обучения

Рис.2 Обучение персонала

По каждой профессиональной группе работников можно зафиксировать  набор навыков и умений, составляющих основу профессии, ранжировать их и, оценив состояние обучаемого, составить соответствующие учебные программы. Их рационализация и индивидуализация позволяет снизить сроки обучения.

Авторы литературных источников разделяют две основные формы  обучения: на рабочем месте и с  отрывом от производства.

Веснин В.Р. и Воротильников П.Е. отмечают, что основными разновидностями обучения работников на производстве является индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.

При индивидуальном методе обучающегося либо прикрепляют к квалифицированному работнику (в то числе руководителю -- тогда речь идет о стажировке), либо включают в группу (бригаду), где с ним занимается работник высоой квалификации (бригадир или другой член бригады). Необходимый теоретический курс изучается самостоятельно (при консультации с соответствующими специалистами).

Групповая (бригадная) форма  подготовки предусматривает обьединение обучающихся (стажирующихся) в специальные группы, занятия с которыми проводят работники высокой квалификации.

Формы индивидуальной и групповой  подготовки:

1. Ученичество предполагает  прикрепление лиц, не имеющих  специальности, с целью обучения  к опытным рабочим, которые  передают им свои знания и  формируют необходимые навыки.

2. Наставничество представляет  собой передачу знаний и навыков  от более опытного и компетентного  к менее опытному в процессе их личного общения, обсуждения проблем, ответов на вопросы. В его рамках новичков втягивают в принятие решений, что предполагает предоставление им некоторой самостоятельности в теекущих делах. Обычно требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия, а также четкого планирования. Наставничество используется на любом уровне и на любом этапе управленческой карьеры. Наставники могут иметь более низкое служебное положение, чем обучаемые.

Ученичество и наставничество целесообразны там, где решающую роль играет опыт, ибо отличаются практической направленностью и связью с производственными функциями сотрудника. Они прививают навыки решения оперативных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление.

3. Инструктаж -- регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг их обязанностей.

Инструктаж лучше проводить  утром или перед окончанием работы. Нормальная продолжительность для  группы -- 30 мин. Все группы, проходящие инструктаж, должны фиксироваться в  специальных тетрадях (начало, окончание, отсутствующие, обсуждающиеся вопрося), а участники -- вести записи.

Этапы инструктажа:

– определение цели;

– выбор места проведения;

– проверка имеющихся у  новичков знаний;

– пробуждение интереса к работе;

– объяснение способов ее выполнения в целом и в деталях, выделение  ключевых моментов, выдача четких указаний и рекомендаций;

– проверка усвоения информации и исправление ошибок;

– выполнение пробного задания;

– контроль повседневной работы.

Инсруктаж не требует больших затрат и эффективен для простых видов деятельности (обычно используется для обучения ручному труду).

Условия эффективности инструктажа;

– возможность выполнения самим инструктором требуемых нормативов;

– невмешательство его  в последующие действия ученика;

– учет индивидуальных различий и роли практического опыта;

– четкая постановка целей;

– выбор подходящего места  и создание необходимых условий;

– достижение регулярных, пусть  и маленьких успехов;

– нацеленность на решение  долгосрочных задач.

4. Стажировка предполагает, что специалистов и руководителей  направляют для приобретения  опыта в другие организации  (в том числе зарубежные), где  они с помощью консультантов  (руководителей стажировки) осваивают  незнакомые для себя направления  и методы деятельности.

5. Ротация, т.е. Последовательная  работа на разных должностях, в том числе в других подразделениях  организации.

6. Ассистирование заключается в том, что лицо, которому предстоит занять руководящую должность, помогает в выполнении повседневных обязанностей руководителю-наставнику.

7. Обьединенное руководство предсталяет собой совместное (параллельное) выполнение обязанности обучпющим руководителем и обучаемым.

8. Дублирование является  высшей формой индивидуального  обучения. Состоит в том, что  кандидат на занятие руководяшей должности исполняет обязанности своего наставника, а то консультирует и оказывает необходимую помощь.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям. Это происходит в два этапа: сначала в учебной  группе под руководством специалиста (например, мастера производственного  обучения) на специально созданной  для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного центра (комбината), а затем - на рабочих  местах в группе под руководством консультанта (инстуктора производственного обучения).

Теоретическое обучение при  курсовой и групповой подготовке осуществляется на предприятиях в учебных  гуппах, в учебных центрах (комбинатах, пунктах, корпоративных университетах) и на специальных курсах. Обучение проходит в процессе тренингов, наставничества, ознакомления, инструктирования и проч. Оно выходит за рамки текущих служебных обязанностей и сопровождается развитием личных профессиональных качеств, формированием навыков концептуального мышления.

Обучение с отрывом  от производства предполагает вывод  персонала из рабочей обстановки. Особенно широко метод проведения курсов применяется для передачи знаний (новых теорий) или творческих идей. То, как работники воспринимают ккурсы, играет важную роль: предоставление права на участие в курсах часто рассматривается как подтверждение вклада сотрудника в работу и как положительный признак будущего продвижения по службе.

В обучении с отрывом от производства применяются как активные, так и пассивные методы обучения. Пассивные методы (когда обучаемый пассивно получает информацию от преподователя, наставника или лектора) все чаще заменяются активными способами обучения, главная особенность которых - взаимодействие с наставниками, преподователями или лекторами.

Активные методы включают:

– Практикумы. Это ряд  последовательных обучающих действий, к которых знании и навыки приобретаются в групповой работе, гдк члены группы активно работают вместе.

– Изучение ситуации (метод  case study). Реальные случаи из практики рассматриваются в небольших группах с позиций теоретических знаний; этот метод может быть частью практикума.

– Ролевые игры. Стажеры  играют заранее расписанные роли, которые основаны на реальных, жизненных  ситуациях в работе. Примером такой игры может быть подготовка отчета о работе, интервью с поступающими на работу, переговоры.

– Моделирование. Работа организации  представлена в виде набора правил, в рамках этих правил группа (10-12 человек) разыгрывает реальную проблемную ситуацию в организации.

– Компьютерные обучающие  программы, видео и аудиокассеты. Пользователь руководствуется компьютерными инструкциями, чтобы предпринимать последующие шаги для решения проблемы. Проходя эти шаги, стажер узнает результаты выполнения. Видео и звуковые ленты - реальный материал и рекомендации, которые можно использовать в обучении.

– Решение проблемы. В  упражнениях осуществляется процесс  решения проблем в течение  ограниченного промежутка времени. Упражнение может быть выполнено  индивидуально или в группе, различных по составу.

Сравним достоинства (+) и недостатки (-) этих форм обучения.

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
Содержание курсов и время  их проведения может быть эффективно приспособлено к потребностям организации (+)	Программа обучения редко  точно соответствует потребностям организации (-)
Периодичность и продолжительность  обучения устанавливается самой  оргнизацией (+)	Периодичность и продолжительность  обучения устанавливается обучающей  организацией (-)
Участники обучения всречаются толко с работниками своей организации (-)	Участники обучения могут  обмениваться информацией и делиться опытом с сотрудниками других организаций (+)
Участники обучения могут  быть легко оторваны от процесса обучения в связи «вдруг» возникшей  производственной необходимостью (-)	Участники обучения не могут  быть легко оторваны для решения  производственных проблем (курс обучения оплачен и денежные средства обычно не возвращаются) (+)
Для обучения может использоваться реальное технологическое оборудование организации, а также процедуры  и методы выполнения работ (+)	Для обучения может использоватьсяспециализированное дорогостоящее оборудование, приобретение которого в организации нецелесообразно (+)
Отсутствие специально подготовленных (обученных) преподователей (-)	Наличие квалифицированного обучающего персонала (+)
Участники обучения могут  неохотно обсуждать некоторые вопросы  в среде коллег или в присутствии  руководителей (-)	В нейтральной обстановке увеличивается вероятность обсуждения «неудобных» вопросов (-)
Низкие затраты на обучение (+)	Достаточно высокие затраты  на обучение (-)
Квалификация сотрудника привязана к конкретному рабочему месту (-)	Сотрудние проходит процесс сертификации, позволяющий ему эффективно функционировать на рынке труда (+)
Легкий переход от учебных  примеров к непосредственному выполнению работы (+)	Могут возникать трудности  при переходе от учебной ситуации к реальной производственной ситуации (-)

персонал профессионализм  стабилизация

Также важную роль в развитии работника играет самосовершенствование  на основе познания себя. Оно позволяет приобрести новые знания, навыки и умение самостоятельно работать, способности к концептуальному мышлению, творчеству, выработке новых идей на базе осмысления своего и чужого опыта, придает человеку уверенность в своих силах, способность быстро реагировать на изменения, использовать открывающиеся возможности, сокращает потребность в специальной подготовке и переподготовке, облегчает понимание других, улучшает их отношение к себе.

Веснин В.Р. называет следующие  методы самосовершенствования:

1. Фиксация, анализ и оценка  происходящих событий.

2. Ведение дневника и  размышление над записями об  основных событиях, успехах, неудачах, их причинах, своих решениях, мыслях, высказываниях окружающих.

3. Анализ своей интуиции, мыслей и поступков, что помогает  при принятии важных решений.

4. Обсуждение с другими  свох идей.

5. Эксперементирование с новым типом поведения (изменить одежду, поставить себя в избегаемую прежде ситуацию).

6. Укрепление силы воли  путем регулярных упражнений (сдерживаться, делать что-то сразу, когда  не хочется, молчать).

7. Тренировка способностей  восприятия нового на основе  определения причин негативного  отношения к нему.

8. Развитие и использование  достоинств и борьба с недостатками  на основе их списка (число  тех и других лучше одинаковое). При любой возможности необходимо  сдерживать негативное проявления  или пытаться найти им применение  в позитивных целях.

9. Систематическое чтение  литературы. Для этого надо определить  цель, составить план чтения, (когда,  как, детально или поветхностно, полностью или частично, с конспектом или без), оценивать прочитанное (свои мысли, соотношение с имющимися знаниями, чувствами) и при необходимости обсуждать прочитанное.

10. Применение конспектов, облегчающих запоминание. Конспектом  могут быть тезися, сплошной текст, фрагменты, паутинообразная диаграмма (ссовокупность понятий, их расшифровки и логических связей).

11. Анализ причин хорошего  или неблагоприятного отношения  к тем или иным людям, выполнения  или невыполнения задани, проявления или непроявления силы воли, легкости или трудности принятия решений, восприятия или невосприятия нового.

12. Запоминание материала  с помощью записей, тренировки  концентрации внимания, аналогов, зрительных  ассоциаций.

13. Тренировка логического  мышления путем составления блок-схем  действий (логическое дерево), размышлений  о последовательности формирования  того или иного объекта, абстракциях  (например, анализ значимости для  себя того или иного качества).