Управление карьерой на примере ОАО "Газпром"

Построение этой карты будет одним из этапов конкурентной дифференциации. Под дифференциацией понимается уникальность того, как выглядит карьерный потенциал индивида на предприятии в сравнении с возможностями его конкурентов.

Существует четыре категории, по которым можно повести реальную дифференциацию: образование; знания, умения, привычки; опыт работы; стиль поведения.

Следующий этап планирования карьеры - согласование карьерных претензий индивида и интересов предприятия.

Для разработки карьерной стратегии необходимо определить какие ТЕК являются более перспективными с точки зрения реализации карьерного потенциала, по каким критериям, выдвинутым предприятием, индивид имеет сильную, а по каким слабую позицию в сравнении с конкурентами.

Для определения перспективности ТЕК необходимо учитывать:

-  привлекательность и рост предприятия, в котором находится ТЕК;

-  позицию индивида на этом предприятии.

Привлекательность предприятия зависит от степени ее соответствия ожиданиям и представлениям индивида о жизненном пути и развитии карьеры. Как правило, каждый сотрудник в той или иной степени осознает степень привлекательности предприятия, как для него самого, так и для потребителей, инвесторов. Задача стратегического планирования в данном случае состоит в том, чтобы превратить эту информацию из пассивной в активную с помощью использования ее для стратегического планирования.

Следующая задача - определить позицию индивида на предприятии и условия, которые оказывают содействие его успеху. Условиями, которые оказывают содействие успеху на предприятии, являются:

-  способность быстро реагировать на изменения;

-  незаменимость работника на предприятии;

-  признание предприятием ценности предложений индивида;

-  понимание индивидом должностных требований;

-  широкий спектр знаний, умений и привычек, ценных для предприятия;

-  высокая квалификация;

-  большой опыт работы на данном предприятии;

-  наличие полезных связей.

Анализ привлекательности предприятия, а также условий, которые оказывают содействие успеху в нем, создают информационную базу, на основе которой принимаются стратегические решения.

Организация управления карьерой на предприятии должна состоять в построении и совершенствовании организационной структуры, которая предполагает изучение ценностно-мотивационных ориентаций персонала и условий развития карьеры в организации. Модель организации управления карьерой персонала в организации представлена на рисунке 1.

Рис. 1 Модель организации управления карьерой на предприятии

Последний этап - выполнение стратегического плана.

Цель каждой стратегии - выбор тех тактических решений, которые будут оказывать содействие развитию карьеры. Наилучшая стратегия окажется напрасной, если не будет подкрепления тактикой, которая воплотит эту стратегию в жизнь.

Таким образом, сформулировав алгоритм планирования служебно-профессионального продвижения работников, необходимо его периодически анализировать и вносить необходимые корректировки, на основании изменений в конкурентной среде предприятия.

Организация управления карьерой на предприятии ОАО «ГАЗПРОМ» должна состоять в построении и совершенствовании организационной структуры, которая предполагает изучение ценностно-мотивационных ориентаций персонала и условий развития карьеры в организации. Обязательным также является и построение системы консультирования по вопросам карьеры, коррекции карьерных перемещений в соответствии с интересами предприятия.

Кроме того, при построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в том числе, их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения. Предложенная модель разрешает:

-  исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника;

-  поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования;

-  обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры.

Следует подчеркнуть, что размер службы развития карьеры, ее статус и подчиненность на предприятии не однозначны и зависят от ряда факторов: количество работников на предприятии; форма собственности; стратегия развития предприятия; кадровая политика; стиль управления первого типа и его квалификация; статус на предприятии отдела кадров и его функции.

Перечисленные особенности могут существенно варьировать размер, структуру и место службы развития карьеры в организационной структуре предприятия. Поэтому решение о статусе службы управления карьерой на каждом конкретном предприятии должно приниматься индивидуально.

В заключение следует отметить, что стратегическое планирование - это необходимое, но не достаточное условие успешного развития карьеры на предприятии. Для того чтобы этот процесс был плодотворным и карьерные стремления индивида отвечали интересам организации, этот процесс должен контролироваться и корректироваться предприятием, то есть предприятие в силах и должно управлять карьерой персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление карьерой работников продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления персоналом предприятия. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. На фоне безусловного интереса к этой проблеме со стороны кадрового менеджмента, ее решение остается на заднем плане.

Таким образом, в современном понимании карьера - это не только род занятий, деятельности, продвижение по службе, профессиональный успех, но и сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом особое значение для успешности карьеры приобретает построение целостного образа себя как специалиста в определенной профессиональной области и в конкретной компании.

Карьеру - траекторию своего профессионального движения - человек строит сам, опираясь на собственную карьерную компетентность, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности, и главное - с собственными целями, мотивами, желаниями и установками.

Правильно сформированная система карьерного менеджмента позволяет повысить качество работы менеджеров по персоналу в современных организациях и эффективно осуществлять деятельность по целому ряду направлений, необходимых для формирования и реализации системы управления деловой карьеры на предприятии:

-           отбор, деловая оценка и аттестация персонала;

-           выявление карьерного потенциала сотрудников и оптимальное планирование их карьерных маршрутов;

-           формирование кадрового резерва организации;

-           карьерный коучинг (специальная техника консультирования сотрудников организации с целью осознания ими карьерных возможностей, формирования реалистичных карьерных ожиданий);

-           разработка программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации;

-           создание и внедрение мотивационных программ, направленных на профессиональный рост и карьерное продвижение сотрудников, а также на предотвращение карьерной и профессиональной демотивации;

-           развитие программ укрепления лояльности компании, формирования командного духа, согласования карьерных целей сотрудников и карьерных ожиданий организации.

Применительно к ОАО «Газпром», это может означать следующее: в настоящей ситуации служба кадров оказывает влияние на обстановку путем оценки руководителей по деловым и личностным качествам, создает резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через сотрудников влияет на производственно-психологический климат в коллективе.

В настоящее время можно констатировать, что в отрасли определенная система работы с кадрами. В ОАО «Газпром» создана собственная «фирменная» кадровая политика; главная цель этой политики - сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда.

Но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом - плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, то есть должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, то есть со временем могут меняться интересы работников, их ориентация, меняются планы предприятия. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Исследование показало, что система управления карьерой выступает в качестве одного из основных инструментов повышения эффективности работы практически любой организации. Таким образом, управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом.

Среди основных преимуществ, возникающих в условиях создания эффективной системы управления деловой карьерой можно выделить:

-       улучшение финансово-экономических показателей деятельности организации за счет оптимальной расстановки персонала;

-       снижение текучести кадров, изменение ее структуры;

-       снижение затрат на найм и адаптацию новых сотрудников для замены ушедших по причине отсутствия возможности планирования своей карьеры;

-       формирование кадрового резерва;

-       снижение затрат на оплату труда за счет замещения экспатов (зарубежных кадров) собственными кадрами;

-       возможность более точного планирования затрат на персонал;

-       уменьшение напряженности, возникающей в силу неизвестности своей дальнейшей судьбы в организации, вследствие полноценная отдача персонала своей работе и более эффективное формирование организационной культуры.

Таким образом, разработанная и успешно функционирующая комплексная методика формирования системы управления карьерой в организации не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации карьерного потенциала каждого ее сотрудника и поможет разработать его индивидуальную карьерную стратегию, но и позволит повысить уровень кадрового потенциала предприятия в целом, а также добиться максимальной эффективности и рационализации использования человеческих ресурсов общества.