Управление карьерой на примере ОАО "Газпром"

-           прогнозирование и планирование персонала;

-           определение потребности в обучении;

-           своевременное повышение квалификации новых сотрудников;

-           укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу;

-           аттестацию персонала;

-           систему профессионального роста, важное значение в которой уделяется подготовке резерва руководящих кадров;

-           повышение гибкости системы развития персонала и ее ориентация на конечные результаты;

-           сочетание индивидуального обучения с обучением в командах;

-           движение от фрагментарного повышения квалификации к интегральному развитию человека;

-           переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно-ориентированным программам развития[22].

Анализируя концепцию кадровой политики ОАО «Газпром» и определение карьеры, в основу ее планирования следует положить следующие принципы:

1) индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню);

2) взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;

3) стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия;

4) обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование;

5) социально-психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия (при повышении в должности или квалификации);

6) объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

В связи с этим разработка и реализация алгоритма планирования служебно-профессионального продвижения работников является важной проблемой, как для предприятия, так и для индивида. Для предприятия алгоритм планирования продвижения работников является базовым при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами персонала. Для индивида означает: готовность к деятельности в сверхсложных условиях; развитие способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составных внешних и внутренних связей [23].

Суть карьерной стратегии состоит в организации карьеры таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления.

Стратегический план реализации карьеры как перспективная система взаимосвязанных действий, содержит в себе задачи эффективного использования всех видов ресурсов, максимальную адаптацию к условиям деловой внешней среды и гибкость индивида. Весь процесс построения и реализации карьерной стратегии можно представить схематично (Приложение 3).

Цель процесса стратегического планирования - добиться успешности в карьере с помощью полной и оптимальной реализации карьерных возможностей индивида с одной стороны и увеличить кадровый потенциал предприятия с другой.

Первый этап стратегического планирования карьеры - формулирование положения карьерной миссии. Положение о миссии - это выражение видения индивидом содержания и смысла карьеры, ее основной цели[24].

Положение о миссии закладывает фундамент будущих действий, в основе которых лежит соответствующая идеология. Оно формируется на основе:

-  анализа сильных и слабых сторон личности, благоприятных возможностей и факторов риска;

-  определения иерархии в системе ценностей и места карьеры в ней;

-  постановки целей.

Анализ сильных и слабых сторон индивида, благоприятных возможностей и факторов угроз (или анализ внешней и внутренней среды) обычно считается исходным процессом стратегического управления, так как обеспечивает базу для определения миссии и целей, а также способствует выработке стратегии карьерного процесса, которая дает возможность осуществить предполагаемую миссию и достичь поставленной карьерной цели.

При планировании карьеры ключевым фактором, способным кардинально повлиять на формирование карьерной миссии, наравне с анализом среды является наличие у человека четко сформированной идеологии. Под этим термином обычно понимается система идей и взглядов: политических, правовых, философских, моральных, религиозных, эстетических, в которых осознается и оценивается отношение людей к действительности[25].

В основе идеологии лежит система ценностей личности с ее персональной иерархией и местом карьеры в ней. Этот наиболее значимый показатель, который характеризует сущностно-мотивационную направленность личности и указывает, что является наиболее важным для человека. Поэтому, формулируя карьерную миссию, необходимо определить, какие ценности жизненно важны, какие являются менее значимыми и какое место занимает в этой иерархии карьера. После этого можно приступать к формулированию карьерных целей.

Цель это мысленный идеальный предполагаемый результат деятельности[26]. Карьерная цель - эти идеальный образ желательного, возможного и необходимого по замыслу субъекта состояния карьеры, представление о том, какие результаты должны быть достигнуты[27].

При формулировании целей необходимо учитывать их характеристики, которые состоят в следующем: конкретное выражение; формализованное описание; реальная достижимость; параметрическая определенность результата; четкая привязка ко времени; наличие стандартов контроля, которые разрешают строить заключения в процессе деятельности о степени достижения ожидаемых результатов.

Цель отличается от миссии конкретностью, так как в миссии четко и коротко формулируется качественное описание специфики карьеры, а в цели дается развернутое (преимущественно количественное) описание конкретных параметров, которые достигаются в процессе построения карьеры и определяются приблизительные сроки ее реализации.

Проект по планированию карьеры, проведенная на первом, втором и третьем шаге, позволяет сформулировать положение о карьерной миссии на предприятии ОАО «ГАЗПРОМ».

Сформулированное положение о карьерной миссии позволит предположить оптимальное направление карьерного развития (горизонтального, вертикального, ступенчатого или центростремительного). Если для человека карьера имеет значение лишь как возможность совершенствования знаний, умений и привычек, а достижение популярности, славы, выгоды не имеет особого значения, то, возможно, не имеет смысла тратить энергию и время на вертикальный карьерный рост, и более целесообразно сосредоточиться на самосовершенствовании, то есть на построении горизонтальной или центростремительной карьеры.

С другой стороны, если в результате анализа индивид приходит к выводу, что в карьере его интересует должностной рост или достижение популярности, славы, выгоды, то в данном случае необходимо более тщательно подходить к вопросам как индивидуального планирования карьеры, так и ее планирования организацией. При выявлении таких сотрудников во время консультирования по вопросам карьеры, в организации необходимо обязательно изучить возможности вертикального карьерного роста для них.

Карьерные цели целесообразно сопоставить с карьерными возможностями. Поэтому следующий этап планирования - определение карьерной позиции (или рассмотрение карьерных возможностей субъекта с точки зрения их значимости для предприятия). Другими словами, для определения карьерного положения и возможных перспектив роста необходимо проанализировать карьерный потенциал индивида и степень его востребованности на предприятии. Степень соединения возможностей индивида с потребностями в них на предприятии позволит обнаружить необходимые компоненты для построения карьеры.

Следующая задача планирования - идентификация и анализ рабочего места (реального или потенциального), то есть выявление должности или рабочего места, требования которых наиболее полно отвечают имеющемуся у данного конкретного индивида карьерному потенциалу.

Чтобы решить эту задачу, необходимо разбить имеющиеся должности (на которые реально или потенциально претендует индивид) на сегменты или группы, объединенные определенными общими характеристиками. Это поможет обнаружить степень соответствия способностей индивида требованиям тех мест, на которые он претендует.

Под профилем рабочего места понимается описательная характеристика общих особенностей должностей, которые входят в тот или иной сегмент, а также требований, которые выдвигаются к работнику для успешной работы в данной сфере (в частности, к его общеобразовательной и профессиональной подготовке, физических и психологических качеств)[28]. Профиль рабочего места изучается по следующим основным направлениям:

-  должностные требования;

-  критерии отбора;

-  причины найма;

-  процесс принятия решения.

Следующая задача планирования карьеры состоит в определении соответствия между профилем рабочего места и карьерным потенциалом индивида. Предлагается для упрощения изложения такие соответствия именовать тактическими единицами карьеры (ТЕК). Итак, тактическая единица карьеры - это деловая среда, где требования рабочего места отвечают возможностям, интересам и склонностям индивида (его карьерному потенциалу) [29].

ТЕК отвечает следующим характеристикам:

- имеет конкретную группу рабочих мест;

-  в границах ТЕК индивид имеет определенных конкурентов, которые претендуют на те же должности;

-  ТЕК содержит в себе определенные знания, умения и привычки, распределенные по сериям.

Принимая во внимание эти характеристики, можно определить ТЕК субъекта планирования. Наиболее простым, эффективным и наглядным способом для идентификации ТЕК является матрица. Матрица для выявления тактических единиц карьеры представлена в таблице 1.

Таблица 1. Матрица тактических единиц карьеры

Горизонтальная ось этой матрицы содержит группы рабочих мест или должностей, а вертикальная - серии знаний, умений и привычек индивида. Потом соотносятся серии знаний умений и привычек индивида с требованиями должностей или рабочих мест. Это соотношение указывает на два первичных фактора для анализа карьеры, которые рассматривались на втором этапе:

-  что может предложить индивид;

-  на какой должности может быть затребован его потенциал.

Необходимо исследовать этот процесс относительно каждой группы должностей. Каждое соответствие между требованием рабочего места и возможностью индивида отмечается знаком «+» и является тактической единицей карьеры. Если матрица содержит много тактических единиц карьеры, то субъект планирования имеет большой карьерный потенциал и может выполнять разноплановую работу. Если же тактических единиц карьеры в построенной матрице сравнительно мало, значит, индивид сфокусирован в своем подходе к развитию карьеры. Не все тактические единицы карьеры равны между собой по значимости. Сопоставляя проведенный анализ профиля рабочего места с анализом знаний, умений, привычек и опыта, можно определить те сферы, которые проявляют сильные стороны индивида, а также сильнейшие ТЕК. Если субъект ориентирован на горизонтальном росте в карьере, этой информации ему будет недостаточно для того, чтобы приступить к согласованию своих карьерных претензий с интересами предприятия, а если индивид не уверен, какое направление карьерного роста ему лучше выбрать, то необходимо учесть и проанализировать наличие конкурентов в любой ТЕК[30].

Под конкурентами в данном случае понимаются те, кто:

-  претендует на ту же должность;

-  старается занять то же положение на предприятии.

Анализ конкурентов проводится в два этапа:

-  выявление конкурентов;

-  идентификация расхождений между субъектом и его конкурентами с точки зрения предприятия.

Для этого необходимо возвратиться к выявленным тактическим единицам карьеры по группам должностей в любой ТЕК и их требований. Эти показатели и составят параметры конкурентов.

Чтобы упростить этот анализ и представить наглядное сравнение между индивидом и его конкурентами, предлагается составить «конкурентную карту». Эта карта покажет состояние индивида относительно его конкурентов, где показателями будут качество, уникальность и значимость их знаний, умений и привычек. Задача состоит в том, чтобы разместить индивида и его конкурентов на этой карте. Пример представлен в таблице 2[31].

Таблица 2.Конкурентная карта